З 8 січня ц.р. українських роботодавців штрафуватимуть за вказування у оголошеннях про вакансії статі та віку. Які наслідки це матиме? З цим питанням ми звернулись до представників вітчизняних юридичних фірм.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Олексій ТІТАРЕНКО, партнер юридичної фірми ALLIES
Над питаннями вирішення проблем дискримінації у трудових відносинах Україна почала працювати ще після проголошення незалежності. У 1991 р. до Кодексу законів про працю була внесена ст. 2-1 під назвою «Рівність трудових прав громадян України», якою забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці. Закон України «Про рекламу» доповнено ст. 24-1, яка з практичної точки зору мала усунути питання дискримінації при працевлаштуванні (в т.ч. за статтю та віком), лише у 2012 р., а працювати ця норма почала з 1 січня 2013 р. Тому й штрафні санкції до роботодавців за дискримінацію у працевлаштуванні (зазначенні в рекламі про вакансію статі та бажаного віку кандидата) почали застосовуватись ще у 2013 р.
Проте розмір штрафних санкцій за порушення законодавства про рекламу був мізерний, тому роботодавці не звертали уваги ні на вказану норму ЗУ «Про рекламу», ні на схожі норми щодо питання дискримінації у працевлаштуванні, які містяться, зокрема, в ЗУ «Про зайнятість населення (ст. 11) та ЗУ «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» (ст. 17), за порушення яких також передбачена відповідальність. Особливих проблем для роботодавців вказані норми не створювали.
Зі збільшенням розміру відповідальності роботодавці мають замислитися про зміст рекламних оголошень про вакансії та викладати їх таким чином, щоб не порушити норми ні ЗУ «Про рекламу», ні ЗУ «Про зайнятість населення» та «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», тобто не зазначати в рекламі про вакансію такі критерії, як стать і вік кандидата.
Проте, повторюся, суттєвих проблем для роботодавців збільшення розміру відповідальності не створить, а питання дискримінації за віком та статтю при прийнятті на роботу на 100% вирішені не будуть. Практичні питання застосування положень ст. 24-1 ЗУ «Про рекламу» можуть перетворитися на просту декларацію.
Уявімо ситуацію, коли роботодавець бажає, щоб на тій чи іншій посаді працювала, наприклад, виключно жінка віком від 35 до 40 років, яка володіє українською та англійською мовами та має досвід роботи на аналогічних посадах більше 10 років. Вказати в рекламі про вакансію такі критерії, як стать та вік, роботодавець не може, тому вимушений буде зазначити лише загальні вимоги до кандидата. Але в результаті він все одно підбере саме таку людину (певної статі, віку, за мовними ознаками, досвідом роботи тощо), яку хоче. Це пов’язано з тим, що в сучасних реаліях роботодавець у більшості випадків розміщує рекламу про вакансії на спеціалізованих сайтах з підбору персоналу, а кандидати на посаду надсилають свої резюме. Переглянувши їх, роботодавець має можливість запросити на співбесіду виключно тих осіб, які підходять йому за всіма вказаними вище критеріями, в т.ч. за статтю і віком, хоча в оголошенні про вакансію вони не публікувались.
Більше того, кандидату, якому відмовили у прийнятті на роботу, довести факт трудової дискримінації в суді буде вкрай складно, адже треба буде навести конкретні докази того, що його не взяли на роботу саме через вік чи стать, що з практичної точки зору майже неможливо. Саме тому норма ст. 24-1 ЗУ «Про рекламу» для роботодавців жодних негативних наслідків не створить, а питання дискримінації у працевлаштуванні не будуть вирішені на всі 100%.
Контроль — на Держпраці
Тіна РЕЗНІЧЕНКО, HR-Gerenalist Legal House
Перевіряти й штрафувати роботодавців буде Державна служба України з питань праці. Але поскаржитися може будь-яка людина, якщо вона побачила оголошення з дискримінаційною ознакою або їй відмовили у працевлаштуванні через стать чи за іншими дискримінаційними ознаками.
Для роботодавців передбачений штраф у 10-кратному розмірі мінімальної зарплати на момент скоєння порушення (на сьогодні це 65 тис. грн). І це лише за одне виявлене порушення. А стягуватися штрафи будуть за кожне порушення, про яке стане відомо Держпраці. Заплатити штраф роботодавець має у 15-денний строк з моменту проведення Держпраці перевірки та вручення акта про виявлені порушення. Якщо своєчасно штраф не сплачено, це може стати причиною звернення Держпраці до суду для примусового його стягнення.
У випадку, якщо роботодавець у 15-денний строк не сплачує штраф і не оскаржує вручений акт, Держпраці може звернутися до суду для примусового стягнення штрафу. У такому випадку до розміру штрафу додаються ще й судові витрати (якщо роботодавець програє). За повторні порушення Закону України «Про рекламу» передбачені ті ж штрафи, що й за перше.
Не варто нехтувати встановленими вимогами
Юлія АРТЕМЕНКО, юрист практики контрактного права АО «Вдовичен та партнери»
Аналізуючи нововведення, варто звернути увагу на ризики, що можуть виникнути для роботодавця при недотриманні вимог щодо змісту реклами про вакансії.
Це, по-перше, посилений контроль органів Держпраці за дотриманням законодавства про рекламу при розміщенні вакансій, проведення перевірок. Оскільки, виходячи з проєкту постанови «Про затвердження Порядку сплати рекламодавцями до державного бюджету штрафів за порушення вимог Закону України «Про рекламу» щодо реклами про вакансії (прийом на роботу)», Держпраці надано повноваження видавати розпорядчі документи про накладення штрафів за порушення вказаних вимог, перевіряти їх виконання та вести облік справ, тепер є більший ризик потрапити під перевірки Держпраці.
По-друге, це фінансові збитки для роботодавця у вигляді сплачених штрафів, а по-третє — судові спори та витрати на них. У випадку невиконання розпорядчого документа та/або порушення строків його виконання Держпраці має право звернутися до суду для примусового стягнення штрафу з підприємства. Це вже може мати наслідком відкриття виконавчого провадження та потрапляння підприємства до Єдиного реєстру боржників з блокуванням можливості розпорядження своїми активами. Крім того, з боржника будуть стягнуті і витрати виконавчого провадження (на виготовлення та пересилання документів виконавчого провадження, поштові витрати тощо).
По-четверте, цілком можлива практика розміщення вакансій без зазначення вимог щодо віку чи статі кандидата, але з озвученням таких вимог на етапі співбесіди, що може бути визнано порушенням конституційного права особи на працю.
Рекомендації для роботодавців:
1. Дотримуватися встановлених законодавством вимог щодо розміщення реклами про вакансії. Якщо підприємство чи ФОП має розміщені вакансії, перевірити їх на відповідність встановленим вимогам, а саме, щоб не було зазначено конкретний вік та стать кандидата (крім випадків специфічної роботи, яка може бути виконана виключно особами певної статі), і за необхідності внести зміни.
2. Під час проведення співбесіди з кандидатом на зайняття вакантної посади та у випадку відмови йому у працевлаштуванні пояснити причини такого рішення, але ці причини не можуть бути дискримінаційні (наприклад, коли кандидату відмовляють через його стать, вік, зовнішність, політичні погляди тощо).
3. У випадку застосування штрафу після виявлення порушення детально вивчити наявні докази на підтвердження того факту, що вакансію розмістило саме ваше підприємство, зміст вакансії, перевірити дотримання законності процедури застосування штрафу та за наявності підстав оскаржити відповідне рішення в судовому порядку. Тобто для того, щоб мінімізувати негативні наслідки, які можуть настати для роботодавця, рекомендуємо не нехтувати встановленими вимогами щодо реклами вакантних посад та підбору працівників.