Вступні зауваження
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
За останні роки сфера укладення трудових контрактів в Україні істотно розширилась. Від моменту набрання чинності Законами України «Про вищу освіту» від 01.07.2014 р. №1556-VII та «Про наукову і науково-технічну діяльність» від 26.11.2015 р. №848-VIII контракти повсюдно укладаються з науково-педагогічними та науковими працівниками. Законом України від 28.01.2016 р. №955-VIII контрактну форму роботи було запроваджено для професійних, творчих працівників державних та комунальних закладів культури, художнього та артистичного персоналу державних та комунальних театрів. У вересні 2019 р. Закон України «Про державну службу» був доповнений ст. 311, якою передбачили можливість укладення контрактів з особами, які призначаються на посади державної служби.
При цьому правовому регулюванню трудових контрактів наразі присвячена фактично одна норма, а саме ч. 3 ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України), внесена до цієї статті майже 30 років тому (у березні 1991 р.), та кілька підзаконних нормативно-правових актів, прийнятих на її розвиток, у т.ч. постанова Кабінету міністрів України «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» від 19 березня 1994 р. №170.
На сьогодні контракт визначено як особливу форму трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у т.ч. матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в т.ч. дострокового, можуть встановлюватися за угодою сторін. Не можна не згадати, що в юридичній літературі неодноразово зверталася увага на некоректність цього визначення, адже контракт, по суті, є не формою трудового договору (форма може бути письмова, усна), а його особливим різновидом.
Системний аналіз законодавства про працю дозволяє визначити особливості трудового контракту, серед яких: 1) виключно строковий характер; 2) наявність додаткових підстав для припинення контракту, передбачених у самому контракті; 3) можливість передбачити умови, що збільшують обсяг відповідальності працівника за невиконання трудових обов’язків; 4) обмежена сфера застосування, яка визначається законами України.
Враховуючи широке застосування контрактів на фоні досить мізерного правового регулювання, відповіді на численні запитання, що виникають на практиці, особливо при трудових спорах, вимушені шукати правозастосовні органи. У зв’язку з цим викликає неабиякий інтерес актуальна практика Верховного Суду, яка в умовах неефективного трудового законодавства останнім часом активно заповнює прогалини у ньому, інколи навіть виходячи за межі тлумачення правових норм.
Розглянемо останні рішення Верховного Суду, що мають істотний вплив на інститут контракту в трудовому праві.
Аналіз правових позицій Верховного Суду
1. Як вказувалося вище, однією з особливостей трудового контракту є його строковий характер. Водночас у КЗпП України є ст. 391, в якій закріплена норма щодо продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк. Зокрема, якщо після закінчення строку трудового договору (п. 2 і 3 ст. 23) трудові відносини фактично тривають, і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених другою. 2 ст. 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. У зв’язку з цим у практиці застосування контракту як різновиду строкового трудового договору виникає питання, чи можуть трудові відносини, що виникли на підставі контракту, перетворитися на безстрокові внаслідок неодноразового переукладення контракту?
Відповідь на нього надав Верховний Суд у постанові від 22 січня 2020 р. у справі №607/18964/18. Виходячи з обставин спору, між працівником та роботодавцем багаторазово переукладався контракт. У певний момент роботодавець не забажав продовжити його дію і звільнив працівника у зв’язку з закінченням строку дії контракту на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Працівник, у свою чергу, вважав, що факт його роботи протягом 16 років та багаторазове переукладення (пролонгація) контракту свідчать про безстроковість трудових відносин. Апеляційний суд став на бік працівника і вказав, що навчально-виховний процес у навчальному закладі (працівник був методистом) не є обмеженим у часі, тому контракт має бути визнаний безстроковим трудовим договором з усіма побічними наслідками: скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Проте судді Верховного Суду підійшли до вирішення цього питання в інший спосіб і скасували постанову апеляційного суду. ВС, зокрема, вказав: «Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов’язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту. Переукладення строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під ч. 2 ст. 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Доводи позивача про те, що у зв`язку з неодноразовим продовженням трудових відносин шляхом укладення контрактів трудовий договір набув ознак безстроковості згідно з вимогами ч. 2 ст. 391 КЗпП України, є необґрунтованими, оскільки укладення контракту на певний строк, з урахуванням ч. 3 ст. 21 КЗпП України, регулюється ч. 2 ст. 23 КЗпП України, що виключає при переукладенні контракту чи продовженні строку його дії застосування ч. 2 ст. 391 КЗпП України».
Таким чином, якщо умови, передбачені ч. 2 ст. 23 КЗпП України, продовжують існувати, навіть багаторазове переукладення контракту не надає трудовим відносинам безстрокового характеру.
2. Ще одним питанням, пов’язаним зі строком дії трудових контрактів, яке може виникати на практиці, є тлумачення останнього дня їх дії, а саме як розуміти прийменники «до» та «по». Якщо контракт діє до певної дати, чи означає це, що останнім днем строку його дії є переддень вказаної дати, чи сама дата? Відповідь на це питання можна віднайти у постанові Верховного Суду від 9 червня 2020 р. у справі №419/1965/18. Судді Верховного Суду підтримали постанову своїх колег з апеляційної інстанції, які вказали: «Прийменники «до» і «по» в українській мові вживають на позначення кінцевої календарної дати чинності або виконання чого-небудь, а отже, зазначення у контракті строку його дії до 27 червня 2018 р. свідчить, що саме ця дата є останнім днем чинності дії трудового договору». Таким чином, «до» і «по» вживаються саме у значенні «включно». Наприклад, якщо договір працівника діє до 27 листопада, то останнім робочим днем є саме 27 листопада, а не 26.
3. З огляду на особливості контракту, у правозастосовній практиці нерідко виникає питання, чи можуть його умови погіршувати становище працівника порівняно з законодавством, враховуючи наявність у КЗпП України ст. 9, згідно з якою «умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними»?
При вирішенні цього питання Верховний Суд дійшов висновку про існування винятку з цього загальногалузевого принципу трудового права. Цим винятком, на його думку, і є контракт як особлива форма трудового договору, спрямована на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, яка, зокрема, передбачає покладення на працівника підвищеної відповідальності. (постанова від 1 червня 2020 р. у справі №487/79/18-ц).
Таким чином, оскільки контракт може містити положення, які погіршують становище працівника, зокрема додаткові підстави для звільнення чи відповідальності, на контрактну форму трудового договору не поширюється положення ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
4. Контракт є особливим видом трудового договору, в якому, крім іншого, сторони погоджують і додаткові умови його розірвання, зокрема дострокового. Такі умови є самостійними підставами для припинення трудових відносин, і попри те, що ініціатива їх застосування або незастосування в кожному конкретному випадку належить роботодавцеві, сама процедура не підпадає під вимоги законодавства щодо порядку звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Особливість контрактів, перш за все, характеризується автономією їх сторін, а положення трудового контракту в окремих випадках фактично заміняють відповідні норми КЗпП України. Свідченням цьому є рішення Касаційного цивільного суду від 30.08.2018 р. у справі №463/3091/15, в якій розглядалося питання, чи є відсутність провини підставою для звільнення працівника від відповідальності, передбаченої контрактом за порушення його умов.
Суть цієї справи полягала в наступному. Директора було звільнено з посади на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Фактичною причиною, передбаченою в контракті, стала наявність у підприємства заборгованості перед бюджетом (зі сплати ЄСВ). Позивач просив суд визнати незаконним і скасувати наказ про його звільнення й поновити його на посаді директора на підставі того, що зазначена заборгованість підприємства виникла через незалежні від нього причини, а саме у зв’язку з тривалим і безпідставним блокуванням рахунків підприємства. Верховний Суд вирішив, що «з огляду на особливості контрактної форми трудового договору наявність чи відсутність провини не є визначальною для припинення дії контракту. Визначальним у цьому випадку є сам факт порушення, а встановлена провина керівника лише додатково підтверджує законність оскаржуваного наказу».
Отже, визначальним фактором для розірвання трудового контракту є саме факт порушення його умов, а не вина працівника у такому порушенні.
5. Чимало трудових спорів виникає у зв’язку з притягненням працівників у т.ч. тих, які працюють на підставі контракту, до дисциплінарної відповідальності. Умовою правомірності накладення дисциплінарного стягнення є в т.ч. дотримання роботодавцем процедури, передбаченої нормами КЗпП України. Наприклад, для накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за систематичне невиконання трудових обов’язків вимагається наявність у працівника непогашеного дисциплінарного стягнення, відібрання письмових пояснень (або фіксація факту відмови їх надати) тощо. У зв’язку з цим у випадках, коли контракт також містить відповідальність за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов’язків, постає питання: якій нормі слід віддати перевагу — п. 3 ч. 1 ст. 40 чи п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України?
Судова практика вирішення подібних трудових спорів на сьогодні неоднозначна. Так, у постанові Верховного Суду від 16.05.2018 р. у справі №206/52351/16-ц, суть якої полягала в тому, що позивача (керівника підприємства) було звільнено на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП за систематичне невиконання своїх обов’язків, після чого поновлено на посаді, суд посилався на положення п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, яким передбачено аналогічну підставу для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Виходячи з цього, підставою для задоволення вимог позивача стала відсутність у розпорядженні про звільнення інформації про те, у чому саме полягало систематичне невиконання керівником підприємства своїх обов’язків і які заходи дисциплінарного стягнення до нього застосовували. Суд вказав, що «звільнення на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України має відбуватися з дотриманням вимог законодавства про працю, а саме п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а передбачені трудовим контрактом підстави для його розірвання є безумовними й незалежними від будь-яких об`єктивних чи суб`єктивних чинників за умови, що такі підстави є додатковими і законодавством не передбачені».
Залишаючи рішення місцевого та апеляційного суду без змін, суд касаційної інстанції підтвердив, що незважаючи на те, що звільнення працівника відбулося за п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (з підстав, передбачених контрактом), воно має проводитись з дотриманням вимог законодавства про працю, а саме п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки позивача звільнено саме за систематичне невиконання покладених на нього обов’язків.
Водночас в іншій справі зі схожими обставинами Верховний Суд дійшов протилежних висновків (постанова Касаційного цивільного суду від 08.04.2020 р., справа №357/11936/18). На думку суддів ВС, «висновки суду апеляційної інстанції про незазначення відповідачем у наказі про конкретні факти систематичного невиконання позивачем його обов`язків та застосовані до нього заходи дисциплінарного стягнення, невідібрання письмового пояснення відповідно до ст. 149 КЗпП Україну є необґрунтованими, оскільки позивача звільнено на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а не п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».
Верховний Суд, зокрема, зазначив, що «звільнення позивача відбулось на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, тому не носить характеру дисциплінарного стягнення, а є звільненням за невиконання умов трудового контракту. Тому суд апеляційної інстанції дійшов неправильного висновку щодо застосування до спірних правовідносин положень ст. 148, 149 КЗпП України, а також надання оцінки діям роботодавця з урахуванням вказаних статей».
Отже, виходячи зі змісту вказаної постанови, у разі звільнення за п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП незалежно від фактичної підстави розірвання контракту пріоритет мають положення контракту, а норми КЗпП України у таких випадках не повинні застосовуватися.
6. Неоднозначною певний час залишалася також судова практика щодо визначення юрисдикції при вирішенні спорів про незаконне звільнення керівників як посадових осіб. Більшість судових рішень свідчила, що вирішення цієї категорії спорів відбувається за правилами цивільної юрисдикції.
У господарських судах вирішуються справи, де особа одночасно є і посадовою особою, і працівником, і одним із засновників: «Звільнення ОСОБА_1, який є одним із засновників, з посади генерального директора на підставі протоколу загальних зборів товариства за своєю правовою природою є предметом регулювання правовідносин і правовими наслідками відрізняється від припинення трудового договору, визначеного трудовим законодавством. Саме тому можливість уповноваженого органу товариства прийняти рішення про припинення виконання повноважень генерального директора міститься не в приписах КЗпП України, а у ст. 99 ЦК України, тобто не є предметом регулювання нормами трудового права. Оскільки підставою поданого позову ОСОБА_1 вказує недотримання вимог законодавства та установчих документів під час скликання та проведення загальних зборів товариства, що є порушенням прав учасника на управління товариством, а не трудових прав керівника товариства, спір за своєю правовою природою та правовими наслідками належить до корпоративних спорів і підлягає вирішенню господарськими судами» (постанова Верховного Суду від 4 березня 2020 р. у справі №220/1813/18-ц).
Щоправда, певний правовий дисонанс у це питання внесла постанова Верховного Суду у справі №760/9300/17-ц від 29 квітня 2020 р., у якій Суд відніс начальника філії до кола посадових осіб та розглянув звільнення посадової особи через призму корпоративних правовідносин. Аргументуючи своє рішення, ВС зазначив: «Звільнення правлінням товариства начальника філії від виконання його обов’язків є діями уповноваженого органу відповідного товариства, необхідними для оперативного реагування на певні діяння керівника задля унеможливлення здійснення ним повноважень з управління товариством. З огляду не те, що позивач оскаржує рішення правління, тобто рішення органу управління, пов’язане з діяльністю товариства і управлінням, розгляд такої вимоги вимагає оцінювання законності дій зазначеного органу, зокрема їх відповідності вимогам цивільного, а не трудового законодавства. Стосовно вимог скасувати наказ, поновити позивача на роботі та виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ці вимоги є похідними від спору про визнання недійсним рішення органу управління товариства. Отже, враховуючи наведені приписи законодавства України та зміст правовідносин учасників справи, колегія суддів вважає, що хоча рішення уповноваженого органу товариства про припинення повноважень члена виконавчого органу може мати наслідки і в межах трудових правовідносин, але визначальним за таких обставин є відносини корпоративні.
Враховуючи викладене вище, вимоги ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу, визнання незаконним рішення правління, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають розгляду в порядку цивільного судочинства, а повинні розглядатися господарським судом».
Своєрідною крапкою в питанні розмежування юрисдикції трудових спорів про звільнення посадових осіб можна вважати постанову Великої Палати Верховного Суду від 15 вересня 2020 р. у справі №205/4196/18. Суть спору полягала в наступному. Позивач працював за контрактом на посаді директора державного підприємства. За порушення умов контракту він був звільнений з займаної посади під час тимчасової непрацездатності,тож звернувся до суду з вимогами визнати незаконним і скасувати наказ про своє звільнення, поновити його на посаді та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.
У цій справі Велика Палата Верховного Суду фактично вирішила відразу дві проблеми: за правилами якого судочинства розглядати такий спір та чи можна припинити трудовий договір з підстав, передбачених контрактом, під час тимчасової непрацездатності працівника.
7. Розглянувши питання щодо юрисдикційної належності спору, ВП ВС зазначила, що за правилами цивільного судочинства треба розглядати спори, в яких позивач оскаржує законність розірвання з ним трудового договору (контракту) з підстав, передбачених КЗпП України, крім такого розірвання за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Спори, в яких позивач відсторонений від посади керівника юридичної особи (її виконавчого органу), або позивач, повноваження якого як керівника юридичної особи (її виконавчого органу) припинені за ч. 3 ст. 99 ЦК України, п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, оспорює законність дій органу управління юридичної особи (загальних зборів, наглядової ради) з такого відсторонення або звільнення (припинення повноважень), належать до юрисдикції господарського суду за п. 3 ч. 1 ст. 20 ГПК України.
Оскільки у цій справі позивач був звільнений з посади директора за п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а не за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, Велика Палата ВС вирішила, що спір належить розглядати за правилами цивільного судочинства.
8. При розгляді питання щодо можливості припинення трудового договору з підстав, передбачених контрактом, під час тимчасової непрацездатності працівника судді Великої Палати в т.ч. звернулися до рішення Конституційного Суду України від 4 вересня 2019 р. №6-р(ІІ)/2019 за конституційною скаргою ОСОБА_2 щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень ч. 3 ст. 40 КЗпП України. У цьому рішенні КСУ, зокрема, вказав, що положення ч. 3 ст. 40 КЗпП України є такими, що поширюються на всі трудові правовідносини незалежно від підстави їх виникнення (абз. 15 п. 3 мотивувальної частини рішення).
З метою узгодження практики застосування ч. 3 ст. 40 КЗпП України Велика Палата ВС вирішила відступити від висновків Верховного Суду України, викладених у постановах від 26 грудня 2012 р. у справі №6-156цс12 і від 23 січня 2013 р. у справі №6-127цс12. Відповідно до цих висновків припис ч. 3 ст. 40 КЗпП України (не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП України, а також у період перебування працівника у відпустці) поширюється на випадки звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тоді як припинення трудового договору з працівником з підстав, передбачених контрактом (за п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України), не є звільненням з такої ініціативи, тому на працівника, звільненого за вказаною підставою, не поширюється гарантія, передбачена ч. 3 ст. 40 КЗпП України.
Крім того, Велика Палата ВС відступила від висновку Касаційного цивільного суду у складі ВС, сформульованого у постанові від 16 березня 2020 р. у справі №640/10761/14-ц, згідно з яким, оскільки позивач був звільнений за п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у період його тимчасової непрацездатності, правильними є висновки судів попередніх інстанцій про поновлення позивача на роботі. Велика Палата ВС вказала, що гарантія в ч. 3 ст. 40 КЗпП України поширюється на випадки припинення контракту з працівником за п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а у разі порушення цієї гарантії негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності чи відпустки. З огляду на викладене, вимоги позивача були задоволені частково: рішення судів попередніх інстанцій скасовані й ухвалено нове рішення, яким змінено дату звільнення позивача, а в іншій частині позову відмовлено.
Загальні підсумки
Проведений аналіз правових позицій Верховного Суду свідчить про те, що вони суттєво впливають на практику застосування контракту як особливого виду трудового договору, розвиваючи та доповнюючи таким чином існуюче правове регулювання трудових відносин, що виникають на підставі контрактів. Узагальнюючи ключові питання, до яких звертався Верховний Суд при вирішенні трудових спорів, що виникли з приводу застосування контрактів, на сьогодні можна сформулювати такі підходи.
1. Переукладення контракту з одним і тим самим працівником, у т.ч. багаторазове, не надає трудовим відносинам безстрокового характеру.
2. У випадку зазначення у контракті строку його дії до певної дати саме ця дата і є останнім днем чинності дії трудового контракту, оскільки прийменники «до» або «по» вживаються у значенні «включно».
3. Оскільки контракт може містити положення, які погіршують становище працівника, зокрема додаткові підстави для звільнення чи відповідальності, на нього не поширюється положення ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
4. Особливість контрактів, перш за все, полягає у автономії його сторін, а положення трудового контракту в окремих випадках фактично заміняють відповідні норми КЗпП України. З огляду це наявність чи відсутність провини не є визначальним для припинення дії контракту. Визначальним у цьому випадку є сам факт порушення, а не вина працівника у ньому.
5. Звільнення на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (якщо фактична підстава дублює підставу, передбачену КЗпП, зокрема, систематичне невиконання трудових обов’язків) має відбуватися з дотриманням вимог законодавства про працю, а саме п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а передбачені трудовим контрактом підстави для його розірвання є безумовними й незалежними від будь-яких об’єктивних чи суб’єктивних чинників за умови, що такі підстави є додатковими і законодавством не передбачені.
Водночас в іншій справі Верховний Суд дійшов протилежної думки, виходячи з якої звільнення на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України не носить характеру дисциплінарного стягнення, а є звільненням за невиконання умов трудового контракту. У разі звільнення за п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП незалежно від фактичної підстави, що послугувала розірванню контракту, пріоритет мають положення контракту, а норми КЗпП України у таких випадках не повинні застосовуватися.
6. За правилами цивільного судочинства розглядаються спори, в яких позивач оскаржує законність розірвання з ним трудового договору (контракту) з підстав, передбачених КЗпП України, крім такого розірвання за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Таким чином, спори про звільнення з посади директора за п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (з підстав, передбачених контрактом) розглядаються за правилами цивільного судочинства.
7. Гарантія щодо заборони звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності чи відпустки поширюється на випадки припинення контракту за п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. У разі порушення цієї гарантії негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності чи відпустки.