Під час воєнного стану питання правового статусу мобілізованих працівників набуває особливої актуальності. Трудові відносини в таких умовах регулюються спеціальними нормами, покликаними захищати права осіб, призваних на військову службу, та враховувати інтереси роботодавців. Однак однією з найскладніших і найбільш дискусійних тем залишається можливість звільнення мобілізованого працівника.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Насамперед варто зазначити, що ще у 2014 році, після початку АТО, законодавець закріпив у ч. 3 ст. 119 Кодексу законів про працю України (КЗпП) гарантію збереження місця роботи та посади за працівниками, призваними на військову службу. Ця гарантія поширюється, зокрема, на осіб, направлених для проходження базової військової служби, призваних за призовом осіб офіцерського складу, на військову службу під час мобілізації в особливий період, а також на резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або дня фактичного звільнення від військової служби. Ця норма застосовується на всіх підприємствах, установах та організаціях — незалежно від форми власності та підпорядкування.
Зазначена норма КЗпП України узгоджується з ч. 2 ст. 39 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу». У ній передбачено, що громадяни України, призвані на військову службу (в тому числі під час мобілізації на особливий період) або прийняті на контрактну службу в разі виникнення кризової ситуації, яка загрожує національній безпеці, оголошення мобілізації чи запровадження воєнного стану, користуються гарантіями, визначеними ч. 3 ст. 119 КЗпП України.
До 19 липня 2022 року до таких гарантій також належало і збереження заробітної плати, проте Законом № 2352-ІХ цю гарантію було скасовано через велике економічне навантаження на роботодавців в умовах загальної мобілізації.
Отже, стаття 119 КЗпП України захищає мобілізованих працівників від протиправного звільнення з роботи з ініціативи роботодавця під час проходження військової служби.
Водночас потрібно зазначити, що з початком повномасштабного вторгнення кількість судових спорів щодо звільнення мобілізованих працівників значно зросла. І це логічно, адже багато українців мобілізувалося до лав Сил оборони. Значна кількість таких спорів сформувала судову практику, яка відображає складність застосування законодавчих гарантій у реальних умовах та нерідко є суперечливою.
Враховуючи, що в нашої компанії в провадженні перебувають декілька справ щодо оскарження наказів про звільнення військовослужбовців та поновлення їх на роботі (які тривають з 2022 року), ми активно вивчаємо та аналізуємо судову практику з цих питань.
Отже, ми підібрали правові висновки Верховного Суду, на які, нашу думку, потрібно звернути увагу.
1. Щодо необхідності повідомлення роботодавця та/або доведення його обізнаності про проходження військової служби працівником
Однією з поширених позицій роботодавців у спорах про звільнення мобілізованих працівників є твердження, що вони не були поінформовані про мобілізацію або проходження військової служби працівником на момент звільнення. Вони стверджують, що не отримали офіційного повідомлення про це від самого працівника, через що вважають таке звільнення правомірним. Судова практика більшою мірою підтримує подібну позицію роботодавців.
Проте в постанові Касаційного цивільного суду в складі Верховного Суду від 10.07.2024 у справі №545/1584/23 чітко роз’яснено цю ситуацію. Суд наголосив, що «факт необізнаності роботодавця щодо перебування позивача на військовій службі у складі Збройних Сил України не може бути підставою для позбавлення позивача гарантій, передбачених частиною третьою статті 119 КЗпП України».
Отже, відсутність повідомлення чи доведення інформованості роботодавця не звільняє його від обов’язку зберегти за працівником місце роботи та посаду під час мобілізації.
2. Щодо визначення початку дії гарантій
Гарантії, передбачені ч. 3 ст. 119 КЗпП України щодо збереження місця роботи та посади, поширюються на працівника з дня його прийняття на військову службу під час дії воєнного стану. Цю позицію підтверджує судова практика, зокрема постанови Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду від 17.04.2025 у справі №440/4057/23 та від 14.03.2025 у справі №280/7366/23.
Схожу правову позицію викладено також у постановах КАС у складі ВС від 23.03.2023 у справі №200/3471/21 та від 30.05.2023 у справі №200/3363/21-а.
Згідно з ч. 1 ст. 24 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу», початком проходження військової служби вважається:
- день зарахування до списків особового складу військової частини (військового навчального закладу, установи тощо): для громадян, прийнятих на військову службу за контрактом, військовозобов’язаних, які проходять збори, а також резервістів під час мобілізації;
- день відправлення у військову частину з відповідного районного (міського) територіального центру комплектування та соціальної підтримки або день прибуття до Центрального управління чи регіонального органу Служби безпеки України, відповідних підрозділів розвідувальних органів: для громадян, призваних на військову службу під час мобілізації, на особливий період або за призовом осіб офіцерського складу (постанова ВС КАС від 14.03.2025 у справі №280/7366/23).
3. Строковість чи безстроковість трудового договору (контракту) не впливає на дію гарантій
Відповідно до постанови Касаційного цивільного суду у складі ВС від 25.07.2018 у справі №761/33202/16-ц та постанови Касаційного адміністративного суду у складі ВС від 13.06.2018 у справі №813/782/17, чинне законодавство не встановлює жодних відмінностей у правовому статусі працівників, які працюють за строковими трудовими договорами, та тих, хто працює за безстроковими. Зокрема, це стосується і застосування гарантій, пільг та компенсацій, передбачених законом. Отже, гарантії, закріплені в ст. 119 КЗпП України, поширюються на всіх працівників без винятку — незалежно від виду трудового договору.
Виняток становлять лише особи, які займали виборні посади в органах місцевого самоврядування, строк повноважень яких закінчився (ч. 6 ст. 119 КЗпП України).
4. Щодо поширення дії гарантій лише на період дії трудового контракту
Під час розгляду спору Верховний Суд дійшов висновку, що гарантії, передбачені ст. 119 КЗпП України, поширюються на працівника лише впродовж строку дії трудового контракту, укладеного між працівником та роботодавцем. У зазначеній справі йшлося про особу, яка уклала контракт саме як доброволець Добровольчого формування територіальної громади (ДФТГ).
У постанові Касаційного цивільного суду у складі ВС від 04.12.2024 у справі №753/4969/23 зазначено, що ст. 119 КЗпП України не визначено, що на час виконання державних або громадських обов`язків продовжується час трудового договору (контракту), який був укладений на визначений термін. За таких обставин виконання позивачем державних або громадських обов`язків, а саме обов`язків добровольця територіальної оборони, не є підставою до продовження строку дії строкового трудового договору (контракту). Водночас гарантії, а саме збереження місця роботи (посади) та середнього заробітку, мають бути дотримані лише на період чинності строкового трудового договору (контракту).
Досить типова ситуація, коли строковий контракт працівника закінчується під час проходження ним військової служби. Закінчення строку трудового договору є самостійною підставою для його припинення відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.
Проте, на противагу цій позиції, існує інша правова думка, що припинення трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку можливе лише після фактичного закінчення проходження військової служби, тобто з першого дня фактичної демобілізації працівника. Подібний висновок викладено в постанові Касаційного цивільного суду у складі ВС від 12.02.2025 у справі №757/31954/23-ц, а також у постановах від 25.07.2018 у справі №761/33202/16-ц та від 13.06.2018 у справі №813/782/17.
Отже, наразі практика Верховного Суду з цього питання залишається неоднозначною.
5. Внесення змін до наказу про звільнення. У результаті — відмова для задоволення позову
Практичною та важливою правовою позицією, особливо у випадках, коли ви представляєте інтереси роботодавця, який звільнив працівника, і справа перебуває на розгляді в суді, є внесення роботодавцем змін до наказу про звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, у зв’язку із закінченням строку дії контракту в частині визначення (перенесення, зміни, уточнення) дня фактичного такого звільнення.
Суди, розглядаючи такі справи, зазвичай відмовляють у задоволенні позовів у зв’язку із відновленням роботодавцем порушеного права позивача на дату розгляду позову шляхом внесення змін в попередній наказ про звільнення.
Постанова Касаційного цивільного суду у складі ВС від 12.02.2025 у справі № 757/31954/23-ц (провадження № 61-15173св24):
«Разом із тим, 29 червня 2023 року наказом відповідача № 361-1.0.2-06 «Про припинення контракту, укладеного з ОСОБА_1» було вирішено припинити 30 червня 2023 року дію контракту від 29 червня 2017 року №161/К/17, укладеного із артистом-вокалістом провідним майстром сцени ОСОБА_1, на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України, у зв`язку з закінченням строку дії контракту (підпункт 6.3.2. контракту від 29 червня 2017 року №161/К/17).
Під час розгляду справи у суді першої інстанції, до ухвалення рішення по суті спору, відповідач наказом № 37-1.0.2-06 від 26 січня 2024 року «Про внесення змін до наказу від 29 червня 2023 року № 361-1.0.2-06 «Про припинення контракту, укладеного з ОСОБА_1 » вніс зміни до оскаржуваного наказу, а саме: доповнив наказ абзацами другим та третім наступного змісту: «Днем фактичного звільнення ОСОБА_1 вважати останній день проходження ним військової служби. Увільнити ОСОБА_1 від виконання роботи у зв`язку з проходженням військової служби із збереженням місця роботи і посади на період проходження військової служби.
Вказані зміни внесені, як зазначено в наказі № 37-1.0.2-06 від 26 січня 2024 року, на виконання вимог частини третьої статті 119 КЗпП України.
Трудове законодавство не містить імперативних норм, які забороняли б роботодавцю скасовувати раніше видані ним накази або вносити до них зміни.
Приймаючи до уваги, що наказом № 37-1.0.2-06 від 26 січня 2024 року, який не оскаржено та який є чинним, роботодавцем самостійно відновлено раніше порушене право позивача, у зв`язку із чим наразі за ОСОБА_1 зберігається місце роботи і посада на період проходження ним військової служби, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 про визнання незаконним і скасування наказу № 361-1.0.2-06 від 29 червня 2023 року та поновлення на роботі».
На нашу думку, з системного аналізу вказаної постанови, Верховний Суд по суті також підтримав правову позицію щодо того, що в разі закінчення строкового трудового договору під час проходження працівником військової служби днем його фактичного звільнення є останній день проходження таким працівником військової служби. Це підтверджує застосування законодавчих гарантій збереження робочого місця поза межами строку дії контракту — до фактичної демобілізації працівника.
6. Спори за участю посадових осіб господарських товариств
Окремою категорією є спори щодо оскарження звільнення мобілізованих працівників, які одночасно є посадовими особами господарських товариств (наприклад, директор, член наглядової ради, член колегіального виконавчого органу тощо) у зв’язку із закінченням строку дії контракту під час проходження ними військової служби.
За своєю правовою природою такі спори належать до корпоративних та розглядаються судами господарської юрисдикції. Водночас правові наслідки звільнення посадових осіб відрізняються від припинення трудових відносин із звичайними працівниками відповідно до норм КЗпП.
Посадова особа товариства, як і будь-який інший працівник, має конституційне право на працю та виконує військовий обов’язок захисту держави відповідно до закону. Позбавляти таку особу державних гарантій під час проходження військової служби означає порушення принципу справедливості та рівності трудових прав громадян України.
Хоча корпоративне законодавство надає господарському товариству значну дискрецію у припиненні повноважень членів виконавчих та інших органів управління, трудові права таких посадових осіб не можуть бути повністю нівельовані.
Підбиваємо підсумки
За працівниками, які були призвані (прийняті) на військову службу під час мобілізації або за контрактом під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення (демобілізації), зберігаються місце роботи та посада на підприємствах, установах, організаціях, фермерських господарствах, сільськогосподарських виробничих кооперативах незалежно від форми власності та підпорядкування, а також у фізичних осіб-підприємців, у яких вони працювали на момент призову. До 19 липня 2022 року також зберігався середній заробіток за такими працівниками.
Цю позицію підтверджують постанови Верховного Суду, зокрема:
- Постанова ВС КЦС від 12.02.2025 у справі № 757/31954/23-ц
- Постанова ВС КЦС від 10.07.2024 у справі № 545/1584/23
- Постанова ВС КАС від 17.04.2025 у справі № 440/4057/23
- Постанова ВС КАС від 14.03.2025 у справі № 280/7366/23
Особливий період закінчується з ухваленням Президентом України відповідного рішення про переведення усіх інституцій України на функціонування в умовах мирного часу (постанова ВП ВС від 26.08.2020 у справі №813/402/17, постанова ВС КЦС від 12.02.2025 по справі №757/31954/23-ц).
Про тренди судового захисту корпоративних прав у спорах про припинення повноважень керівника за рішенням суду в період воєнного стану можна прочитати тут.