Уявіть, що ви партнер юридичної фірми. Ви шукаєте собі фахівця рівня старшого юриста або радника, який зможе самостійно вести справи, спілкуватися з клієнтами, проводити переговори та генерувати нові проекти. Ви розумієте, що готові платити конкурентну заробітну плату та навіть домовитися про бонуси, залежно від прибутку практики, але в обмін на це очікуєте повної віддачі від майбутнього колеги та готовності працювати понаднормово, якщо цього вимагатиме ситуація. Вам на стіл лягає два резюме. Вони майже ідентичні: кандидатам 27‑35 років, вища юридична освіта провідних українських ВНЗ, непоганий досвід роботи на юридичному ринку, виграні гучні справи тощо. Вони підходять вам за усіма критеріями. Єдина відмінність — це чоловік і жінка. Кого ви оберете? Напевно, ви скажете, що подивитеся на розмір компенсації, яку проситиме кандидат. Найімовірніше, підсвідомо ви будете очікувати, що кандидат-жінка може погодитися заробляти менше, ніж чоловік. А якщо я додам, що обидва кандидати одружені та мають маленьких дітей? Напевно, ви перестрахуєтеся і візьмете на таку відповідальну посаду чоловіка.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Якщо ви чесно відповіли так, вітаю, ми живемо в суспільстві стереотипів. Адже ще досі успіх чоловіка пов'язують виключно з його кар'єрою та вмінням заробляти гроші, а жінки — зі створенням сім'ї та вихованням дітей. Якщо ви мали багато позитивного досвіду роботи з жінками, які народжували без відриву від виробництва, то цілком ймовірно, що ви людина вільна від описаних стереотипів, а відповідь на поставлене запитання буде іншою. В будь-якому випадку я хочу навести додаткові аргументи для вашого прийняття рішень.
Багато міжнародних досліджень підтверджують ефективність диверсифікації представництва в органах управління компаній осіб різної статі. У період 2004–2008 рр. було виявлено значне покращення фінансових результатів компаній зі списку Fortune Global 500, у складі яких було щонайменше три жінки. Інститут досліджень Credit Suisse у 2012 р. підтвердив цю закономірність, проаналізувавши діяльність 2360 компаній (Credit Suisse Research Institute. Gender Diversity and Corporate Leadership). У 2016 р. Інститут світової економіки Петерсона, проаналізувавши 21980 компаній у 91 країні, виявив, що компанії, в яких 30% і більше керівників — жінки, мають чисту рентабельність на 15% вище ніж рентабельність компаній, де немає жінок у топ-менеджменті (Woman on boards: Progress report 2017; MSCI ESG Research Women on Boards: Global Trends in Gender Diversity on Corporate Boards). Гендерний баланс дозволяє керівним органам краще розуміти потреби ринку та забезпечує більш якісний процес прийняття рішень.
Минулого року МВФ також презентував свої дослідження щодо впливу гендерного балансу на рівень розвитку держави. У дослідженні за червень 2018 р. («How to operationalize gender issues in country work») йдеться про те, що гендерна рівність є неодмінною складовою сприяння економічній стабільності та росту. Гендерні питання часто мають макрокритичне значення, оскільки економічні можливості жінок є важливими для зростання як через безпосередній вплив розміру робочої сили на виробництво, так і через вплив на продуктивність (Cuberes, D. and M. Teignier, 2014, «Aggregate Costs of Gender Gaps in the Labor Market: A Quantitative Estimate»). Наприклад, різноманітність та освіта можуть сприяти новим ідеям, підвищуючи продуктивність.
Більша гендерна рівність на ринку праці та освіта також пов'язані з більшою диверсифікацією експорту в країнах, що розвиваються, а також у країнах з низьким рівнем доходів, а отже, може мати наслідком більшу економічну стійкість (Kazandjian, R., L. Kolovich, K. Kochhar, and M. Newiak, 2016, «Gender Equality and Economic Diversification»). На противагу цьому було виявлено, що гендерна нерівність пов'язана з нерівністю доходів, що може підірвати стійкість зростання (Gonzales, C., S. Jain-Chandra, K. Kochhar, M. Newiak, and T. Zeinullayev, 2015a, «Catalyst for Change: Empowering Women and Tackling Income Inequality»).
В інших висновках МВФ йдеться, що наймання жінок може збільшити продуктивність жінок, які вже працюють у компанії, знижуючи дискримінацію в межах компанії («Economic gains from gender inclusion: new mechanisms, new evidence», жовтень, 2018 р.). Окрім того, дослідження показали, що гендерний склад правління фірми впливає на його ефективність. Dezsö Cristian L, та David G. Ross вважають, що для компаній, стратегія яких базується на інноваціях, гендерна включеність позитивно впливає на вартість фірми (Dezsö Cristian L, David G. Ross «Does Female Representation in Top Management Improve Firm Performance? A Panel Data Investigation», 2012).
Зважаючи на зазначені дослідження, разом з колегою Ольгою Бєльковою ми розробили та зареєстрували проект Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення рівних прав та можливостей громадян із представництва у наглядових радах та органах правління державних унітарних підприємств, господарських товариств та державних банків (№9528). Проектом пропонується запровадити обов'язковість представництва професіоналів кожної статі у наглядових радах державних унітарних підприємств, господарських товариств, у статутному капіталі яких більше ніж 50% акцій (часток) належить державі та державним банкам. Що стосується приватних акціонерних товариств, то ми пропонуємо, щоб загальні збори акціонерів самостійно визначали мінімальну кількість представників однієї статі в наглядових радах, а наглядові ради — в органах управління компаніями.
Нашу ініціативу підтримали 54 народні депутати, що свідчить про актуальність цього питання та його підтримку в парламенті. Цей проект є певним пілотом, який може стимулювати залучення жінок до управління компаніями та подолання стереотипів, у яких ми живемо.
До того ж європейський досвід свідчить про те, що подібні стимули існують вже давно. Найбільш релевантним прикладом для України є Австрія, що запровадила квоти виключно для наглядових рад державних компаній. Представництво жінок збільшилося з 26% у 2011 р. до 47% у 2017 р. Більшість компаній передчасно досягла необхідних показників, а у 32 з 54 компаній жінки склали більше ніж 50% членів наглядових рад. У 2018 р. в Австрії гендерні квоти запровадили навіть для приватних компаній.
Напевно, ви скажете, що запровадження квот — це не найкращий спосіб залучити жінок до управління компаніями. Я неодноразово чула цю риторику: «А чому б їм не взяти участь у конкурсі та виграти його своїми знаннями?». Тут варто повернутися до історії з однаковими резюме і знову нагадати, кого ви обрали: чоловіка, увага якого відповідно до сучасних стереотипів буде зосереджена на кар'єрі, чи жінку, щодо якої існує «ризик» народження та виховання дітей, а отже, розпорошення уваги.
Так, всі ми живемо не в ідеальному світі. Інколи, щоб досягти успіху, нам потрібні маленькі стимули. Тож нехай наш законопроект стане маленьким стимулом для диверсифікації органів управління державних компаній та позитивним прикладом для приватного бізнесу.