ПЕРЕКЛАД. Роботодавець має право вимагати від співробітників зберігати релігійний, політичний або філософський нейтралітет, якщо виконуються відповідні умови (наприклад, це вимога є необхідною у зв'язку з діяльністю компанії, очікуваннями клієнтів). Заборона на носіння великих помітних символів може призвести до дискримінації груп працівників з певною релігією або переконаннями. Це результат рішення Суду ЄС від 15.07.2021 р., який розглянув дві об'єднані справи.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Читайте також: "Канада впроваджує нові керівні принципи національної безпеки щодо захисту досліджень та ІВ"
Перша справа стосувалася вчительки дитячого садочка в Німеччині, яка перебувала у відпустці для догляду за дитиною з жовтня 2016 р. до травня 2018 р. У березні 2018 р. Роботодавець прийняв інструкцію щодо дотримання вимоги нейтральності, якою передбачається, зокрема, що працівники не повинні проявляти політичної, ідеологічної або релігійної поведінки на робочому місці та мати будь-які видимі ознаки цього типу. Повернувшись з відпустки, працівниця прийшла на роботу в мусульманській хустці. Роботодавець попросив її зняти хустку, але жінка відмовилася.
Друга справа також стосувалася співробітниці з Німеччини, яка працювала касиром. Після повернення з відпустки дя догляду за дитиною вона хотіла працювати в мусульманській хустці. Однак компанія застосувала правило, яке забороняє носіння великих політичних, ідеологічних чи релігійних символів. Співробітниця поставила під сумнів наказ зняти мусульманську хустку.
В обох випадках суперечки були направлені в німецькі суди з трудових спорів, які передали питання для попереднього рішення в CJEU. Трибунал вказав, що внутрішні правила компанії, які забороняють носіння будь-яких видимих політичних, ідеологічних чи релігійних символів на робочому місці, не вважаються прямою дискримінацією, якщо вони застосовуються в загальному порядку та без відмінності (для окремих конфесій, переконань). Це випливає з попереднього прецедентного права CJEU (наприклад, рішення від 14.03.2017 р. G4S Secure Solutions, C 157/15).
Однак на практиці в розглянутих випадках може відбуватися непряма дискримінація, тому що деякі символи більш помітні та стосуються тільки співробітників певної статі (наприклад, шарфи, які одягають мусульманські жінки). У зв'язку з цим CJEU зазначив, що інший режим побічно може бути виправданий готовністю роботодавця проводити політику нейтралітету щодо клієнтів або користувачів при дотриманні певних вимог.
Політика нейтралітету повинна виникати за умови реальної потреби з боку компанії, враховуючи законні очікування клієнтів (які має продемонструвати роботодавець) та можливих негативних наслідків, які компанія може понести у разі відсутності такої політики. Крім того, це положення повинно застосовуватися узгоджено і послідовно до співробітників та обмежуватися тільки рішеннями, які необхідні з позиції інтересів компанії.
CJEU також вказав, що внутрішньокорпоративні правила, які забороняють носіння тільки «символів великого розміру, що привертають увагу», можуть більшою мірою впливати на людей, які ідентифікують себе з певними конфесіями або переконаннями (наприклад, релігії, що вимагають носіння головних уборів). Згідно з CJEU, якщо компанія хоче застосовувати політику нейтралітету, вона повинна заборонити будь-який видимий прояв політичних, філософських або релігійних переконань в ситуації, коли співробітники контактують з клієнтами або між собою. Використання символів, якими б маленькими вони не були, порушило б мету введення таких правил. Суд зазначив, що заборона, яка обмежується носінням великих символів, може призвести до прямої дискримінації на основі релігії або переконань.
Рішення Суду ЄС від 15.07.2021 р. з об'єднаних справ C 804/18 і C 341/19