Юлія Шульга, Відділ по роботі з персоналом КПМГ в Україні
1. У КПМГ ми використовуємо різноманітні методи підбору персоналу, вибір яких обумовлено конкретною вакансією. Наша компанія цінує принцип відкритості та рівноправності, тому оголошення про актуальні вакансії ми розміщуємо на сайті компанії, порталах з пошуку роботи, соцмережах та ресурсах професійних асоціацій.
У підборі фахівців з досвідом роботи (окрім розгляду кандидатів, які самостійно подаються на вакансії), ми користуємося прямим пошуком через бази резюме, пошукові сайти та соцмережі, залучаємо колишніх колег і теперішніх працівників фірми. Так, у КПМГ діє програма рекомендацій, згідно з якою наші співробітники отримують фінансову винагороду за рекомендованих ними успішних кандидатів. КПМГ – міжнародна компанія, тому для певних посад ми застосовуємо пошук персоналу на глобальному ринку (через інші офіси по всьому світу). Оскільки наша компанія побудована на засадах безперервного професійного розвитку працівників, нерідко наявні вакансії ми закриваємо через внутрішній резерв талановитих співробітників.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Саме завдяки ефективній системі управління талантами, КПМГ надає багато цікавих можливостей для молодих спеціалістів та студентів старших курсів. Слід зазначити, що переважна більшість керівників компанії приєдналися до КПМГ ще студентами та випускниками з мінімальним або й взагалі без досвіду роботи. Наразі ми співпрацюємо з близько 50 університетами та 30 студентськими організаціями, які допомагають нам у розповсюдженні інформації про наявні вакансії та оплачувані стажування в КПМГ для молодих спеціалістів, а подекуди й рекомендують найкращих студентів, зацікавлених у роботі в нашій компанії.
Щоб ефективніше працювати з молодими спеціалістами, КПМГ також розробила спеціальну програму KPMG Laboratory – це серія освітніх та розвивальних ініціатив для студентів і випускників. Лише цього навчального року наші фахівці провели понад сотню освітніх заходів: лекції на професійні тематики та майстер-класи, бізнес-ігри й олімпіади, освітні програми, кар’єрні консультації та зустрічі за кавою з партнерами КПМГ. Всі наші освітні ініціативи є абсолютно безкоштовними та відкритими для студентів українських ВНЗ. Учасники наших проектів не лише дізнаються про кар’єрні можливості в КПМГ і мають змогу зарекомендувати себе, але й отримують знання про найкращі світові практики та застосовують свої вміння у вирішенні реальних кейсів. Ми пишаємося тим, що KPMG Laboratory є не лише ефективним підходом до роботи з нашою цільовою аудиторією, але й інноваційним прикладом професійного розвитку української молоді.
2. Звичайно, вимоги до кандидата залежать від конкретної посади в компанії. У КПМГ ми практикуємо інтерв’ю за компетенціями. Проте сміливо можна сказати, що глибокі технічні знання, володіння англійською мовою, розуміння особливостей бізнесу в Україні та світі, прагнення професійного розвитку, орієнтація на клієнта і проактивний підхід у роботі допоможуть нашим кандидатам-юристам отримати бажаний джоб-офер у КПМГ.
Віра Тамко, директор з персоналу АО Arzinger
1. Відбір персоналу є дуже важливою частиною нашої роботи. Звісно, в будь-якому бізнесі головними у створенні успішної компанії є люди, але в консалтингу це відчувається гостріше. Ми постійно покращуємо нашу систему відбору, що дає нам можливість отримувати найкращих спеціалістів на ринку. Особисті зустрічі з кандидатами, онлайн тестування, групова співбесіда, практичні кейси, презентації для майбутньої команди, скайп інтерв’ю та можливість попрацювати в компанії до працевлаштування – далеко не повний арсенал наших методів.
Звичайно, для кожної відкритої позиції ми формуємо більш-менш унікальний підхід оцінки кандидата. Це пов’язано зі специфікою роботи, грейдом, побажаннями майбутнього керівника щодо свого підлеглого тощо. Ми не проводимо тестування заради тестування, ускладнення самого процесу відбору або надання йому надмірної важливості. Іноді достатньо двох зустрічей з кандидатом, щоб зрозуміти, що це наша людина, і не має сенсу проводити «досліди» далі. Але буває і так, що пошуки та оцінка кандидата розтягуються на півроку.
2. Звісно, ми хочемо знайти ідеального кандидата – «людину Arzinger». Однак таких людей, на жаль, майже немає на ринку України. Якщо ми говоримо про молодих спеціалістів, то ситуація також невтішна. Щорічно ВНЗ нашої країни випускають десятки тисяч юристів, але лише десятки з них можуть бути нашими потенційними кандидатами. Так хто ж така «людина Arzinger»? Ми виділяємо три складові ідеального кандидата. По-перше, це знання (досвід). Наші юристи мають дуже глибоку експертизу в тих чи інших питаннях. Тому коли ми шукаємо, наприклад, юриста в практику IP, то хочемо бачити певний рівень знань та захопленість не просто професією, а саме цією практикою.
Важливо звернути увагу на той факт, що досвіду в юриспруденції недостатньо для таких позицій як юрист, старший юрист та вище. Тут ми вже говоримо про розуміння бізнесу, управління проектами, ризик менеджмент, наставництво команди, досвід у PR активності. Другий критерій – це потенціал людини. Ми дуже динамічна компанія, яка постійно розвивається. До того ж в Україні постійно змінюється законодавство, що ставить перед нами нові виклики, які потребують постійного самовдосконалення. В нашій компанії завжди є куди рости та розвиватись. Однак для цього потрібен неабиякий потенціал і, звісно, бажання самої людини. Також не менш важливими є персональні якості працівника. Наші цінності – це люди з такими рисами як відкритість, професіоналізм, лідерство, інновації, КСО. Наша команда – це команда амбіційних, активних, сучасних, готових до змін, позитивно налаштованих лідерів. Ми прагнемо змінити світ на краще. Це не мода на патріотизм, а певні дії з нашого боку: pro bono проекти, участь у благодійних проектах, допомога державі у створенні законодавства тощо. Тут варто згадати слова відомого Річарда Бренсона: «До біса все! Бери й роби!». Це про нас, про людей, які іноді працюють за межами своїх можливостей, оскільки вірять у те, що роблять, та отримують від цього задоволення!
Валерія Школьнік, директор ЮФ «Лавринович і Партнери»
1. Основою відносин у праві є довіра. Ми шукаємо людей гідних довіри, які мають за плечима певну репутацію. З-поміж них ми обираємо найкращих, найбільш фахових, а з фахових, у свою чергу, обираємо найбільш конкурентоздатних, тих, хто у змагальному процесі вміє досягати підтверджених перемог.
Знаходимо ми таких людей класичним методом – рекрутингом. Тримаємо руку на пульсі правничих подій, відшуковуємо цікавих кандидатів, відстежуємо їх фаховий шлях, намагаємося мати загальну картину в Україні – хто чого вартий, чого досяг, як швидко зростає. Успішність і результативність у конкурентній боротьбі нададуть перевагу над формальними регаліями та вченими ступенями.
Щодо інновацій, то ми не цураємося експериментів. Практикуємо пошуки «несподіваних» кандидатів (звертаємо увагу на яскраві виступи в соціальних мережах, блогах та форумах, на «випадкові» знайомства на профільних і непрофільних публічних заходах, на зв’язки у професійних мережах). Однак найкраще працює західний принцип: «Be on the look out for talent everywhere you go». Зустріти гідного кандидата можна де завгодно і коли завгодно, необхідно завжди бути напоготові. У цьому пошуку не існує вихідних днів.
2. Наш ідеальний кандидат має підтверджену історію успіхів та перемог. Правнича освіта належного рівня вбачається за умовчанням. Наш кандидат повинен мати природне відчуття гарного смаку та стилю. Це принципово, тому що стиль полеміки важливіший за предмет полеміки; предмети змінюються у часі, а саме стиль формує цивілізацію.
Саме таким кандидатам ми пропонуємо блискучі можливості для професійної самореалізації, створюємо для них комфортні умови, що сприяють активному розвитку та дозволяють планувати своє життя і кар’єру.