Як вгамувати кадровий голод: меню для роботодавців

Залишивши осторонь емоційно-тривожну складову, що постійно присутня та є невід’ємним контекстом на юридичному ринку в умовах воєнного стану, раціональний аналіз трендів цього ринку вказує на те, що кадровий голод стає визначальним явищем. Це не новина, оскільки кризи завжди зумовлюють подібні виклики. Але щоразу кадровий голод стимулює різні процеси на ринку і вимагає від роботодавців глибокого розуміння та нових управлінських рішень.

Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час!

Тож наше дослідження юридичної молоді мало на меті не лише почути голос нового покоління юристів, але й надати усім роботодавцям (не лише партнерам юридичних фірм, як раніше) важливі інсайти й підказки.

Молоді правники, хоч і обирають роботу в консалтингу як свій перший пріоритет у кар’єрному розвитку, не залишають поза увагою інші правові сфери.

Отже, 53% респондентів дослідження визначили юридичний бізнес як свій перший пріоритет для кар’єрного зростання. Звертаємо окрему увагу на той факт, що серед молоді суттєво підвищилася привабливість кар’єри в судовій гілці влади (18% порівняно з 12% у довоєнний період) та правоохоронних органах (12% порівняно з 1% у довоєнний період).

Як альтернатива молодих юристів приваблює кар’єрна перспектива внутрішнього юриста або власний бізнес неюридичного спрямування (16% і 14% відповідно). На третьому місці за пріоритетом (13%) — державна служба (юрист у державній установі).

Цей розподіл кар’єрних вподобань зумовлений різними факторами привабливості кожного кар’єрного варіанта для молоді. Очевидно, що стратегії утримання та формування лояльності молодих юристів до роботодавців також різняться. Це вимагає від останніх використання диференційованих інструментів роботи з молодими талантами як людським потенціалом ринку.

Тож пропонуємо вам «меню» з п’яти страв, які, з одного боку, смакуватимуть молоді, а з іншого — допоможуть вгамувати голод на ринку праці.

Важливо розуміти, що молодь обирає між двома варіантами:

1) свідомим — найбільш бажаним кар’єрним пріоритетом;

2) компромісним — альтернативним варіантом розвитку кар’єри.

Така варіативність суттєво впливає на набір факторів привабливості та лояльності. Висловлюючись фігурально, різне поєднання «інгредієнтів» може повністю змінювати смак готової «страви».

Тому вкрай важливо з першого спілкування з кандидатами з’ясовувати, яким саме вибором вони керуються. Не забувайте ставити таке завдання собі та своїм HRам.

Меню юрфірми: страви для гурманів

Головним та універсальним інгредієнтом[1], який приваблює молодь, є висока оплата праці.

Водночас ті з кандидатів, які свідомо обирають роботу в юридичній фірмі, потребують також цікавої роботи та завдань, що розвивають. Натомість альтернативний вибір супроводжується вимогами щодо швидкого кар’єрного зростання та офіційного працевлаштування. Адже такі кандидати насамперед прагнуть гарного резюме, яке б дало їм з часом змогу повернутися до бажаного кар’єрного шляху.

Головним фактором формування лояльності тих, хто зробив свідомий вибір щодо кар’єри в юридичному консалтингу, є «відомий бренд з гарною репутацією та проукраїнською позицією».

Не будуть зайвими такі фактори, як:

• офіційне працевлаштування, «біла» зарплата;
• гнучкий графік роботи, work-life balance;
• можливість працювати дистанційно.

Чи може роботодавець — юридична фірма змінити думку «альтернативників» і співпрацювати з такою молоддю триваліший період? Звісно, може. Які «смаколики» має запропонувати роботодавець? Вони різняться за своєю суттю:

• головний фактор — цікава робота, складність і масштаб проєктів;
• допоміжні фактори — можливість швидкого кар’єрного зростання, наявність програм навчання та розвитку персоналу.

Очевидно, що зазначена трійка факторів відображає споживацьке ставлення до роботодавця, тож кожна із фірм-роботодавців має зважувати, чи вартує платити таку ціну, чи ні.

Окремо зауважимо про трансформацію ставлення до брендів — корпоративних і персональних партнерських. Ситуація докорінно змінилася порівняно з довоєнним часом.

Корпоративний бренд перестав сприйматися молоддю на рівні ціннісних критеріїв. Для п’яти з шести респондентів фактор «близькі вам корпоративні цінності, традиції, корпоративна культура» не є важливим, а csr-діяльність компанії важлива лише для 5% респондентів. Тож «відомий бренд» в умовах сьогодення — це насамперед стабільність і безпека.

Ситуація з персональними брендами партнерів теж зазнала змін. Цьогоріч респонденти виявили значно нижчу обізнаність щодо персональних брендів менторів на ринку порівняно з попередніми дослідженнями. Це є наслідком того, що фактор безпосередньої роботи з ментором перестав бути одним із ключових і не входить до ТОП-5 факторів привабливості бренду роботодавця. Він згадується тільки на шостому місці та лише респондентами, які суміщають навчання з роботою у великих за розміром фірмах (40+ юристів).

Резюмуємо в таблиці «меню від юрфірм», або важливі фактори привабливості та формування лояльності в контексті свідомого та компромісного виборів молоддю цього кар’єрного шляху.

Меню інхаузів — альтернатива юрбізу

Очікування молоді, що свідомо обирає кар’єру внутрішнього юридичного радника, свідчать про її повну обізнаність зі специфікою цього кар’єрного треку. Головними факторами привабливості роботодавця — юридичного департаменту комерційної компанії є:

• високий рівень винагороди;
• гнучкий графік роботи, work-life balance;
• можливість працювати дистанційно;
• офіційне працевлаштування, «біла» зарплата;
• відомий бренд з гарною репутацією та проукраїнською позицією.

Зазначимо, що ці вимоги не зазнали докорінних змін порівняно з довоєнним часом. Помітною відмінністю стало зростання ваги фактора «високий рівень винагороди», причому для обох груп (свідомий та альтернативний вибір).

Зауважимо, що інхауз-кар’єра залишається альтернативою для тих, хто бажає працювати у юридичному консалтингу, але не потрапив туди з тих чи інших причин. Юридична молодь «переносить» свої вимоги до роботодавця майже без корекцій на контекст внутрішнього консалтингу:

• високий рівень винагороди;
• цікава робота, складність і масштаб проєктів;
• комфортні та безпечні умови праці.

Окремого аналізу заслуговує фактор винагороди, а саме два аспекти:

• значимість цього фактора для тих, хто обирає кар’єру інхауза як альтернативу, на третину вища, ніж для тих, хто свідомо прагне працювати внутрішнім радником (45% vs 58%);
• зарплатні очікування кандидатів від провідних юридичних фірм і юрдепів комерційних компаній є співставними, і юрдепи не перший рік успішно конкурують за молоді юридичні таланти за цим фактором.

Важливо підкреслити, що тренд «головним конкурентом юрфірми за таланти є інші юрфірми» ще з початком пандемії змінився на «головним конкурентом юрфірм є юрдепи».

Окрім виключно монетарного аспекту конкуренції, юридичні департаменти можуть запропонувати молоді можливості для самореалізації. Причому для обох груп. Для тих, хто обирає цей кар’єрний шлях свідомо — завдяки можливості реалізації амбітних планів своїх компаній (фактор «сильний менеджмент, чітка стратегія»). Для тих, хто обрав інхауз як альтернативу — завдяки наявності стимулюючих завдань, активної залученості до трансформацій бізнесу та особистого впливу на прийняття рішень бізнесу (фактор «цікава робота, складність і масштаб проєктів»).

Резюмуємо в таблиці важливі фактори привабливості та формування лояльності в контексті свідомого та компромісного виборів цього кар’єрного шляху.

Меню судової гілки влади: фокус на основних стравах

Особливістю судової гілки влади як роботодавця є лімітований перелік факторів привабливості як для тих, хто свідомо обирає цю кар’єру, так і для тих, хто розглядає суди як альтернативу в своїй кар’єрі (40+% респондентів дослідження):

• офіційне працевлаштування, «біла» зарплата;
• високий рівень винагороди;
• можливість швидкого кар’єрного зростання;
• цікава робота, складність і масштаб проєктів.

Незначна різниця спостерігається лише в пріоритетності цих факторів.

Що ж стосується факторів утримання молоді на цьому кар’єрному шляху, ситуація є більш неоднозначною. «Свідомі» не змогли визначити ключові фактори утримання зі стандартного переліку із 15 запропонованих варіантів, при цьому жоден з них не набрав більше ніж 30%. Отже, утримання молоді на робочому місці в судовій гілці влади буде залежати від індивідуальних факторів, які виходять за межі стандартних параметрів.

На відміну від цього, ті, хто обрав для себе роботу в судовій гілці влади як альтернативу, готові залишитися працювати в системі за умови наявності цікавої роботи (46%) та гідної винагороди (33%).

Резюмуємо в таблиці важливі фактори привабливості та утримання в контексті свідомого та компромісного виборів цього кар’єрного шляху.

Меню правоохоронних органів: перевірене часом

Свідомий вибір цього кар’єрного треку дуже подібний до переднього, а саме:

• офіційне працевлаштування, «біла» зарплата (57%);
• високий рівень винагороди (48%);
• можливість швидкого кар’єрного зростання (48%);
• прозорість умов та процедури найму на роботу (30%).

Як видно, різниця полягає у вищих кількісних показниках перелічених факторів привабливості.

Фактори, які утримують цю групу (30+% респондентів), виглядають теж достатньо стандартними:

• цікава робота, складність і масштаб проєктів;
• можливість швидкого кар’єрного зростання;
• високий рівень винагороди.

Альтернативний вибір цієї кар’єри визначається лише двома факторами привабливості:

• цікава робота, складність і масштаб проєктів;
• комфортні та безпечні умови праці.

Дивним виглядає й набір факторів утримання:

• можливість швидкого кар’єрного зростання (61%);
• гнучкий графік роботи, work-life balance (34%);
• сильний менеджмент, чітка стратегія (33%),  

що підводить нас як дослідників до думки про випадковість і необґрунтованість такого вибору (найімовірніше, за залишковим принципом). Тож, на наш погляд, кадрова робота з цією групою не має перспективи.

Резюмуємо в таблиці важливі фактори привабливості та утримання в контексті свідомого та компромісного виборів цього кар’єрного шляху.

Меню держслужби: передбачувано стандартне

Доволі передбачувано та стандартно виглядає меню кар’єри юриста державного органу/установи. Такий вибір кар’єри уособлює прагнення молодого фахівця до передбачуваності та регламентованості.

Фактори привабливості:

• офіційне працевлаштування, «біла» зарплата (50%);
• комфортні та безпечні умови праці (50%);
• можливість швидкого кар’єрного зростання (40%);
• гнучкий графік роботи, work-life balance (40%).

Фактори формування лояльності:

• цікава робота, складність і масштаб проєктів (40%);
• комфортні та безпечні умови праці (40%);
• можливість швидкого кар’єрного зростання (40%).

Вибір цього кар’єрного треку є досить непопулярною альтернативою серед молоді. Респонденти хоч і позначають її як опцію, але майже не висувають вимог до такого роботодавця.

Серед факторів привабливості переважають лише два:

• офіційне працевлаштування, «біла» зарплата (44%);
• високий рівень винагороди (32%).

Щодо утримання на робочому місці, то фактори також лімітовані та нерепрезентативні для ринку кандидатів загалом:

• престиж (відомий бренд) (36%);
• можливість швидкого кар’єрного зростання (32%).

Резюмуємо в таблиці важливі фактори привабливості та утримання в контексті свідомого та компромісного виборів цього кар’єрного шляху.

Про дослідження

Цьогорічне дослідження було проведено у період з 1 до 25 жовтня 2023 року.

У дослідженні взяли участь 415 молодих фахівців і студентів. Серед них:

• 68% жінок, 32% чоловіків;
• 47% — студенти, які тільки навчаються; 31% — молодь, яка суміщає роботу з навчанням; 22% — молоді дипломовані фахівці, які працюють на умовах повної зайнятості (дипломувалися не пізніше трьох років);
• 36% працюють чи стажуються у національній ЮФ в Києві, 9% — у національній ЮФ у регіоні; 5% — у міжнародній ЮФ, 19% — у державній установі; 12% — у юридичному відділі національної компанії, 9% — у юридичному відділі міжнародної компанії;
• 49% працюють чи стажуються у багатопрофільній ЮФ, 32% — у вузькопрофільних бутиках, 19% — у юрфірмі з однією-двома ключовими практиками.