Карантинні обмеження зумовили додатковий попит на нестандартні режими праці, зокрема, неповну зайнятість. Як відомо, неповна зайнятість – це зайнятість працівника на умовах робочого часу, що менший від норми, передбаченої законодавством, і може встановлюватися за договором між працівником і роботодавцем з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (п. 11 ч. 1 ст. 1 Закону України "Про зайнятість населення"). Праця на таких умовах розглядається як спосіб узгодження професійних та сімейних обов’язків, або ж є альтернативою скороченням у період економічних труднощів. Законодавством допускається зменшення тривалості робочого дня, робочого тижня, а також робочого дня і робочого тижня одночасно.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Читайте також: "5 аспектів регулювання праці за сумісництвом".
Про це повідомляє прес-центр ДСЗ.
1. Неповний робочий час впливає на реалізацію певних трудових прав.
У разі встановлення неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці (стаття 3-1 Закону України "Про оплату праці"). Також слід звернути увагу на норми, що регламентують обчислення середнього заробітку в цілях надання оплачуваної відпустки. Якщо розмір посадового окладу менший, ніж розмір мінімальної зарплати, середній заробіток розраховуватиметься, виходячи з встановленого розміру мінімальної зарплати на час розрахунку. У разі укладення трудового договору на умовах неповного робочого часу, розрахунок проводиться з розміру мінімальної заробітної плати, обчисленого пропорційно до умов укладеного трудового договору (пункт 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, що затв. постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100). Усі, хто працюють неповний робочий час, мають право на відпустку, як і зайняті повний робочий час. Проте деякі винятки із норм, що регулюють час відпочинку, все ж існують. До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, зараховуються час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників цього виробництва, цеху, професії або посади (ч. 2 ст. 82 КЗпП). Для працiвникiв, якi працюють на умовах неповного робочого часу, норма, передбачена ст. 53 КЗпП, не застосовується, тобто тривалість їхньої роботи напередоднi святкових i неробочих днiв не скорочується.
2. Необхідність дотримання процедури встановлення неповного робочого часу.
Неповний робочий час може бути запроваджений при прийнятті на роботу або згодом, за угодою сторін трудового договору або з ініціативи роботодавця. Неповний робочий час може встановлюватися на певний період (на визначений строк) або без обмеження строком, про що обов'язково зазначається в наказі про переведення на неповний робочий час. Для встановлення неповного робочого часу працівник може звернутися з письмовою заявою до роботодавця, зазначивши, в якому обсязі він бажає зменшити тривалість робочого часу (в днях чи годинах). Роботодавець зі своєї ініціативи має право на встановлення неповного робочого часу працівникам за умови, що на підприємстві, в установі, організації впроваджуються зміни в організації виробництва і праці, і з дотриманням процедури, передбаченої ч. 3 ст. 32 КЗпП. Про зміну істотних умов праці (встановлення або скасування неповного робочого часу) працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо зменшення кількості робочих годин відбулось вимушено (зокрема, у період карантину), то працівники мають право на отримання допомоги по частковому безробіттю у порядку, визначеному Законом України "Про зайнятість населення". Оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час є підставою для притягнення до відповідальності у вигляді штрафу у 10-кратному розмірі мінімальної зарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника (ст. 265 КЗпП). При цьому немає значення, на скільки годин було оформлено зменшення робочого часу.
3. Існує специфіка поєднання неповного робочого часу з деякими режимами праці.
Слід звернути увагу на особливості при поєднанні неповного робочого часу з режимами подовженої тривалості робочого дня. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" від 24.12.99 р. № 13 не вважається надурочною і оплачується в одинарному розмірі робота працівника з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості повного робочого дня. При цьому неповний робочий не рекомендується застосовувати одночасно з іншими нестандартними формами організації праці. Зокрема, не застосовується ненормований робочий день для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем. На цьому наголосило Міністерство праці та соціальної політики України в рекомендаціях від 10.10.97 р. Пізніше Мінсоцполітики зазначило, що це твердження не слід сприймати як категоричну заборону: якщо у зв’язку із специфікою роботи працівник з неповним робочим днем періодично виконує основну роботу поза межами робочого часу, йому може бути встановлено ненормований робочий день і відповідно щорічну додаткову відпустку на умовах, визначених у колективному договорі. Окрім того, зазначене Міністерство у 2018 р. звертало увагу на те, що застосування для працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, режиму роботи з підсумованим обліком, є недоцільним.
4. Переважне право окремих осіб на встановлення неповного робочого часу.
Законодавство не обмежує коло осіб, які мають право працювати на умовах неповного робочого часу. Фахівці наголошують, що роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час на прохання таких працівників:
- вагітної жінки (ст. 56 КЗпП);
- жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, у тому числі таку, що перебуває під її опікою (ст. 56 КЗпП);
- жінки, що доглядає за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку (ст. 56 КЗпП);
- батька, який виховує дітей без матері (зокрема, у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (ст. 186-1 КЗпП);
- опікунів (піклувальників) (ст. 186-1 КЗпП);
- одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП);
- жінки в період перебування у відпустці для догляду за дитиною. Це право поширюється також на батька дитини, інших родичів, які фактично доглядають за дитиною в період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною (ст. 18 Закону України "Про відпустки");
- осіб з інвалідністю незалежно від групи інвалідності (ст. 172 КЗпП);
- осіб похилого віку (ст. 13 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні"). Згідно з Положенням про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей і працюють неповний робочий час 1980 року, для жінок з дітьми тривалість робочого часу не може бути нижчою, як правило, за 4 години на день.
5. Обов’язок роботодавців сплачувати єдиний внесок у мінімальному розмірі.
Посадовці Державної податкової служби України роз’яснюють, що роботодавець зобов’язаний нараховувати єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за основним робочим місцем працівника у розмірі не меншому, аніж від мінімальної зарплати. Це слідує з норм ч. 5 ст. 8 Закону України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування": у разі якщо база нарахування єдиного внеску не перевищує розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід, сума єдиного внеску розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід (прибуток), та ставки єдиного внеску.
Нагадаємо, 5 аспектів змін істотних умов праці.