Нині в нашій країні склалася досить дивна ситуація — на ринку праці за великої кількості потенційних кандидатів та відкритих вакансій існує дефіцит компетенції. Раніше у моїй приватній юридичній практиці була ситуація, коли відомий бізнесмен вирішив побудувати хлібзавод у Мелітополі Запорізькій області і не міг знайти як кандидата на посаду директора заводу, так і окремих фахівців, внаслідок чого йому довелося запрошувати кандидатів з інших областей країни. Проте дізнавшись, що бізнес доведеться відкривати з нуля, а також про необхідність зміни місця проживання на Мелітополь (вимога до потенційної команди), запрошені експерти всі як один відмовлялися міняти роботу навіть з урахуванням досить високого окладу та бенефітів, внаслідок чого ідея з відкриття бізнесу була відкладена в довгу скриньку.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Аналогічна ситуація з кадрами і на юридичному ринку. За наявності великої кількості потенційних здобувачів наразі знайти цінного спеціаліста, який взяв би на себе ділянку роботи і з першого дня міг її самостійно вести, надзвичайно складно. При цьому якщо ми звернемо увагу на сучасні та технологічні напрями, такі як розробка програмного забезпечення та фінтек, оскільки в цій статті я розглядаю безпосередньо досвід Moneyveo, унікальність затребуваної експертизи зросте в рази порівняно зі стандартними сегментами бізнесу, тому найчастіше при пошуку юристів для обслуговування таких видів бізнесу не залишається нічого іншого, як перебувати у довгому пошуку та надії на те, що серед десятків чи навіть більшої кількості кандидатів зустрінеться потрібний блискучий «боєць», або прийняти рішення взяти перспективного спеціаліста і, навчаючи його, прищеплювати компетенцію самостійно.
З досвіду роботи з персоналом найбільш перспективними для другого варіанта вважаю фахівців, які періодично, раз на 2 чи 3 роки змінюють роботу. Які мають судовий досвід, експертизу роботи з договорами, податками та за іншими напрямами. Саме на таких кандидатів я особисто звертаю окрему увагу, оскільки такий підхід характеризує кандидата як здатного до навчання, готового до ризику пробувати нове і такого, що має амбіції ставити мету та досягати її.
При цьому, як правило, співробітники, які довго тримаються одного робочого місця, мають вузьку спрямованість, оскільки окремий сегмент бізнесу досить рідко стикається з великою кількістю різноманітних ризиків, котрі дозволяють юристу, що супроводжує такий бізнес, отримати різнобічні знання та «набити руку» новою експертизою, оскільки чим більше різних ризиків, тим більша ймовірність, що бізнес банально не зможе з ними впоратися. Саме тому рано чи пізно фахівець, який довго перебуває на одному місці, підходить до межі можливостей для зростання свого професіоналізму, оскільки постійно виконуючи схожі чи подібні завдання, нічому новому навчитися не можна.
Такі кандидати розглядаються при заповненні вакансій у нашій компанії, але попередньо вони програють, оскільки нашій юридичній команді потрібні амбітні фахівці, голодні до роботи та здатні визнавати відсутність достатньої експертизи. Цікаво, що це твердження стосується і компетенції кандидатів, які мають досвід роботи у великих холдингах, представлених у різних сегментах економіки, а також кандидатів, які працювали в юридичному бізнесі.
Великий бізнес та юридичні компанії, як правило, зустрічаються з широким спектром юридичних ризиків, які могли б сформувати ідеального кандидата, але найчастіше внутрішня структура добре працюючих подібних бізнесів містить великий елемент бюрократії, яка заточена на використання максимально корисної компетенції співробітників, тобто в подібних бізнесах найчастіше фахівці мають досить вузький функціонал, і їхня експертиза цим обмежується. Однак наявність окремого досвіду роботи у великому бізнесі або великій юридичній фірмі все ж вигідно виділить кандидата серед інших, оскільки він, ймовірно, має розуміння високих стандартів якості юридичного продукту, яких ми дотримуємося в своїй роботі, і одне це вже полегшить процес входження такого здобувача в роль самостійного гравця. Тому для нашої компанії як інноваційного напряму бізнесу і бізнесу, що знаходиться в регуляторному полі, що безперервно змінюється, за відсутності готових кандидатів ідеальними є юристи-здобувачі, які періодично, але нечасто змінювали місце роботи, звичайно, зі зростанням вгору, а не вниз, мають досвід in-house, працювали у сфері надання юридичних послуг. Саме на таких кандидатів наша компанія і особисто я звертаю увагу, і попередньо такі кандидати вже мають ліміт довіри при проведенні інтерв’ю.
Зрозуміло, виникає логічне питання: навіщо брати співробітника, який час від часу змінює роботу, оскільки, по суті, за наявності більш конкурентної пропозиції такий фахівець стане претендентом на вакансію в іншій компанії? На це можна заперечити, що наша компанія, яка вимагає для зростання найкращої експертизи команди і готова таку експертизу виховувати, готова запропонувати фахівцям найкращі умови для самореалізації, а також найліпші можливості для внутрішнього та кар’єрного зростання. Іншими словами, наша компанія максимально зацікавлена і всіляко заохочуватиме підвищення вартості співробітника, оскільки чим більш конкурентоспроможними є наші співробітники, тим більш конкурентоспроможна компанія.