ІТ‑сфера в Україні є однією з галузей, що має найбільш швидкі темпи розвитку, а також є привабливою у контексті рівня оплати праці. Окрім того, у цій сфері працюють переважно молоді люди, які шукають нові підходи до організації своєї роботи та життя. Так само роботодавці, намагаючись створити максимально привабливі умови праці для кандидатів, шукають баланс між інтересами працівників, інтересами бізнесу та правовим регулюванням. Ні для кого не буде новиною, що надзвичайно поширене явище в ІТ-сфері — залучення персоналу саме в ролі підрядників. Звичайно, перша причина цього явища, яка спадає на думку — податкова оптимізація та зниження витрат на утримання штату працівників. Однак, насправді, це не єдине, про що думають роботодавці, коли вирішують питання найму працівника.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Що болить у роботодавців в ІТ-сфері?
Сфера ІТ надзвичайно різноманітна та об'єднує у своїй галузі представників різних професій. Підбір команди — надзвичайно серйозний виклик для цієї галузі, особливо якщо ми розглядаємо саме розробників. Насамперед, специфіка полягає в тому, що їхня робота нерозривно пов'язана зі створенням об'єктів інтелектуальної власності, доступом до конфіденційної інформації та знань, які знаходяться на межі патентів і винаходів. Робота з такою чутливою інформацією, продуктом вимагає створення механізмів доступу та роботи з нею, охорони та збереження режиму конфіденційності.
На жаль, у разі порушення процедури захисту прав інтелектуальної власності цей процес є тривалим чи достатньо часто не виправдовує себе саме через те, що «вже не потрібно». Оскільки в Україні відсутні механізми притягнення до відповідальності недобросовісних працівників (мова йде не лише про промисловий шпіонаж), роботодавці шукають способи захистити себе та свій продукт, ставлячи перед юристами завдання вигадувати юридичні конструкції, які можна було б реалізувати в судовому порядку. Звичайно, не всі такі варіанти можна втілити в межі трудових відносин. Тому перед ІТ‑роботодавцями стоїть питання про те, як захистити свій продукт у майбутньому і не допустити розголошення інформації, тобто запобігти порушенню.
Притягнення до відповідальності працівників, які порушують вимоги конфіденційності — окреме складне питання, яке стосується не лише ІТ‑сфери. Річ у тім, що застосування матеріальних стягнень до працівників (у вигляді компенсації збитків) можливе лише у разі прямої дійсної шкоди. До того ж розмір відшкодування лімітований нормами Кодексу законів про працю України. За загальним правилом, розмір матеріальної відповідальності працівника не може перевищувати його середній місячний заробіток, а перелік працівників, на яких може бути покладено повну матеріальну відповідальність, обмежений. Тому навіть якщо підприємству вдається визначити розмір заподіяних збитків (що достатньо складно при оцінці вартості продукту), найімовірніше, реальної компенсації роботодавець не отримає.
Неконкуренція в Україні
Доволі цікавою є концепція захисту інтересів роботодавців шляхом застосування низки положень у договорах, які обмежили хоча б на певний час можливість працевлаштування працівника на аналогічні посаді на певний період часу у безпосередніх конкурентів у галузі. Аргументація необхідності застосування таких заходів є такою: працівник мав доступ до інформації, опанував певні техніки (технології, прийоми тощо), які по суті не можна «відділити» від працівника (адже це набутий досвід та знання). Важливий нюанс — працівнику має бути гарантована компенсація на період «вимушеного безробіття».
В тому вигляді, в якому наразі існує законодавство України, положення/застереження про неконкуренцію реалізувати неможливо. Фактично, будь-яке обмеження/заборона роботи в певній галузі, у певних суб'єктів розглядається як обмеження права на працю, а отже, на можливість забезпечувати собі гідний рівень життя.
Як намагаються вийти з такої ситуації? Роботодавці шукають способи отримати хоча б якусь компенсацію за те, що вони витратили на підготовку фахівця. Наприклад, якщо проводиться підготовка/навчання, то укладається окремий договір, за яким роботодавець погоджується сплатити вартість такого навчання, але працівник за певних умов погоджується компенсувати вартість таких послуг роботодавцю.
Також працівники ІТ‑сфери відрізняються від зайнятого в інших галузях населення тим, що достатньо часто неможливо визначити робоче місце працівника, поширені випадки виконання роботи дистанційно, а режим роботи може бути ненормованим. У зв'язку з цим у роботодавців менше можливостей контролювати процес виконання завдань, що є ознакою класичних трудових відносин. Фактично неможливо фіксувати прогул.
Порядок виплати заробітної плати також регламентований в законодавстві України. Відійти від нього, навіть за бажанням працівника, для роботодавця безболісно не вдасться.
Звичайно, якби роботодавці мали можливість більш гнучкого регулювання відносин з працівниками, сфера офіційного працевлаштування в ІТ‑сфері була б вищою. Відсутність реакції законодавця на нові потреби ринку призводить до того, що роботодавці намагаються подолати такі перешкоди саме через цивільно-правові та господарсько-правові конструкції, застосування яких в Україні загрожує значними штрафами для підприємств.