Чи можна стежити за працівником, читати його листи, встановлювати відеокамери і звільняти за пости у Facebook? Про це розповіла на черговому занятті Правничої школи ЕBА-Астерс Інеса Летич, радник Астерс.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Так, інколи компанії підозрюють своїх працівників у шахрайстві чи інших діяннях, вдаючись до різноманітних засобів нагляду за працівниками, щоб це виявити. Крім питання довіри, не останню роль відіграє і захист приватного життя співробітника, яким деякі роботодавці нехтують, бажаючи зловити працівника «на гарячому».
За словами пані Летич, хоча часто компанії розуміють, що використовувати інформацію, отриману внаслідок такого шпигунства моніторингу своїх співробітників, не зможуть, вони все-одно її збирають. В першу чергу для того, щоб побачити якісь порушення, розуміти, наскільки добросовісний той чи інший співробітник. Використовувати у суді ці дані складно, але, коли роботодавці бачать факт порушення, в них неодмінно виникає бажання притягнути такого працівника до дисциплінарної відповідальності, а в крайньому випадку – навіть звільнити його.
З точки зору трудового законодавства у самому КЗпП нічого про це нічого не сказано. Проте межі і правила такого контролю настільки спірні з точки зору юриспруденції, що складно впровадити чіткі зрозумілі норми. Тому у багатьох країнах відсутнє спеціальне законодавство, що стосувалося б контролю за працівниками.
Відтак орієнтирами тут будуть положення Конституції України, Цивільного кодексу, законодавство про захист інформації, Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод і практика ЄСПЛ.
Може роботодавець читати листи і повідомлення співробітника чи ні?
«Потрібно розуміти, що кореспонденція – це дуже загальний термін, і з кожним роком це поняття стає все більш ємним. Це і електронна переписка, і повідомлення в різних меседжерах, і записані телефонні дзвінки – абсолютно різні способи передачі повідомлень від однієї людини до іншої», – зауважила пані Летич.
За Конвенцією кожен має право на повагу до свого приватного і сімейного життя, житла і кореспонденції (ч. 1. ст. 8 Конвенції). Водночас у ЦКУ і КУ гарантується таємниця листування, телефонних розмов, телеграфної та іншої кореспонденції. Але з цього правила можуть бути зроблені винятки з метою запобігти злочинові чи з'ясувати істину під час розслідування кримінальної справи, якщо іншими способами одержати інформацію неможливо (ст. 31 КУ, ст. 306 ЦК).
Але якщо це робочі процеси (робоча пошта, робочий комп’ютер), чи можна це визнавати приватним життям? Це спірне питання, відповідь на яке українська судова практика не дає. Проаналізувавши практику ЄСПЛ, можна зробити висновок, що навіть тоді, коли співробітник приходить на роботу, він не втрачає свою зону приватності.
Більш того, навіть якщо співробітнику сказали, що ця пошта має використовуватися для робочих цілей, його ще мають попередити, що роботодавець буде перевіряти цю пошту.
«Якщо працівника не попередити про те, що це буде перевірятися, він може сподіватися на те, що це ніхто перевіряти не стане і пересилатиме якісь інтимні речі. Це дуже спірний висновок, але все ж право на захист приватного життя ЄСПЛ підтримав і поставив вище над дотриманням робочих обов’язків», - наголосила пані Летич.
Проте існують кейси, коли працівники зловживали правом на захист особистого життя, і це пішло їм не на користь. Пані Летич розповіла про випадок на залізниці Франції, коли співробітник на робочому комп’ютері назвав жорсткий диск «private» і зберігав там порнографічні матеріали. В цьому випадку в суді виграв роботодавець.
Тож на що потрібно зважати роботодавцю, якщо він хоче використати цю інформацію в суді:
- потрібно враховувати, чи був повідомлений працівник, що його приватну кореспонденцію будуть читати;
- суд звертає увагу, наскільки глибоким був контроль, тобто аналізувався лише характер повідомлень чи їхній зміст;
- навіщо роботодавець контролює працівників. Це його забаганка і бажання все контролювати чи такий контроль допомагає захистити держану таємницю, банківську таємницю, запобігти злочину тощо?
- чи міг роботодавець іншим способом дізнатися цю інформацію?
Відеоспостереження: можна чи ні?
За загальним правилом, знімати відео можна лише за згодою фізичної особи, окрім відкритої зйомки на публічних заходах.
Підхід в українських судах при оцінці відеозйомки як доказу є своєрідним. Так, якщо подаються такого роду докази, у т.ч. відеозйомка чи роздруківка з пошти, і співробітник не заперечує, то є шанс, що ці докази будуть враховані і прийняті. Але якщо співробітник зауважує про захист особистого життя і що на відеозйомку потрібна була письмова згода, тоді ці докази не приймаються судом.
До того ж, навіть якщо була згода працівника на відеозйомку, але вона була про зйомку з метою запобігання злочину (розкрадання товарів), а роботодавець помітив інші порушення і хоче використати ці відео, суд, за словами пані Летич, ці докази може не прийняти.
Водночас, як показує практика, якщо роботодавець встановлює відеокамери з метою захисту працівників у надзвичайних ситуаціях на небезпечних ділянках, це виправдано і не порушує право на захист приватного життя.
Пости в Facebook і поліграф
Ще одне спірне питання: чи можна звільняти за пости у соціальній мережі Facebook? Загалом судова практика не підтримує такий підхід, але якщо такий пост став доказом порушення і співробітник не заперечує проти його дійсності, використати його можна. Водночас потрібно попереджати працівників, що їхні висловлювання в соціальних мережах можуть нести репутаційні ризики для компанії, за що відповідати буде сам працівник.
Використання поліграфа також є сумнівним явищем. По-перше, за словами пані Летич, поліграф не є на 100% точним. По-друге, його використання ймовірно викличе в співробітника обурення і образу за те, що йому не довіряють. Тож це може бути доцільно лише у виключних випадках під наглядом професійних досвідчених поліграфологів, які розуміють, які питання потрібно ставити.