Оцінка управлінського персоналу: основа прийняття кадрових рішень

Оцінка діяльності кадрових управлінців необхідна для визначення вкладу такого персоналу в економічну стабільність та розвиток підприємства. Вона також допомагає визначити напрямки для розвитку персоналу та розробити відповідну систему мотивації, що найкраще працюватиме в умовах конкретного підприємства та його кадрового складу. Як слушно зазначив науковець Ф. Ларошфуко, «…про достоїнства людини потрібно судити не по її гарних якостях, а по тому, як вона їх використовує».

Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час!

Така оцінка виявляє професійну компетентність команди та її учасників, їх здатність ефективно справлятись із поставленими завданнями, та розвиватись в особистому професійному напрямку, і позитивно впливати на діяльність, функціонування та продуктивність підприємства в цілому.

Оцінювання відбувається на основі якісних та кількісних критеріїв, що допомагають переконатись в тому, що управлінський персонал ерудований, енергійний, проявляє ініціативу, генерує корисні ідеї, націлений на успіх своєї команди та підприємства, а також постійно підвищує компетенції та розвиває нові вміння та навички. Важливо, щоб особистісні та кар’єрні прагнення управлінця збігались із цілями та інтересами компанії, а прагнення до вдосконалення супроводжувалось стратегічним мисленням та готовністю нести відповідальність за прийняті рішення.

Оцінка управлінського персоналу допомагає визначити ефективність співробітника, та створити на підприємстві умови для його розвитку, реалізації, відкриваючи нові перспективи як для трудового колективу, так і для діяльності компанії в цілому.

Які основні етапи та завдання оцінки управлінського персоналу?

Основна причина для проведення оцінки ефективності управління персоналом – визначення відповідності співробітника тій посаді, яку він обіймає, розуміння його потенціалу і вимірювання рівень досягнень у порівнянні із очікуваними результатами роботи. Для компанії це означає можливість ефективного використання наявного людського ресурсу і виявлення зон росту.

Асесмент для керівників відбувається в кілька етапів, кожен з яких є важливим для конкурентоспроможності компанії.

1. Розробка профілю тієї чи іншої керівної посади. На цьому етапі складається повний перелік потрібних компетенцій для успішного виконання обов'язків. Вони ж і будуть ключовими критеріями для оцінки. Це можуть бути лідерські якості, виконання KPI, успіхи та досягнення на попередній посаді, тощо.

2. Збір даних: звіти про продуктивність працівника, незалежна професійна оцінка. Після цього проводиться безпосередній огляд відповідності керівника його посаді та його ефективності на поточній посаді. Для цього використовуються такі методи оцінки компетенцій, як інтерв’ю зі співробітником, глибокий аналіз ключових показників його роботи, 360-градусний зворотний зв'язок та інші.

3. Оцінка персоналу не є кінцевим етапом, оскільки цей крок потрібен і для визначення ефективності і для розуміння точок подальшого зростання. Тому після аналізу результативності управлінців, створюється план розвитку персоналу, де вказуються цілі, завдання та заходи, що допоможуть керівникам надалі підвищувати компетенції, здобувати нові навички чи працювати з кращими результатами.

Визначення ефективності роботи керівництва компанії проводиться раз на квартал або на півріччя, що дозволяє виявляти зміни у бізнес-середовищі і вимогах ринку, і адаптувати роботу підприємства відповідно до того, що вимагає ринок.

Мотивація керівників та формування кадрового резерву

Розвиток персоналу та досягнення високих показників продуктивності можливий лише за умови високої мотивованості керівників. Тому наступний етап після оцінки полягає в розумінні потреб та мотиваторів: для когось мотивацією є фінансові стимули, комусь важлива можливість професійного зростання, умови праці чи визнання досягнень. На етапі оцінювання та аналізу продуктивності керівників вдається визначити і основи для побудови різносторонньої системи мотивації.

Оцінка персоналу відкриває ще одну можливість: сформувати кадрові резерви для ротації управлінців по різних підрозділах, залучення до роботи над стратегічними проєктами мотивованих та зацікавлених керівників, здатних ефективно застосовувати управлінські навички та знання.

Виклики та проблеми при проведенні оцінки

Попри необхідність ассесменту для керівників, це включає ряд складних аспектів, зокрема:

1. Відсутність кадрів, зданих провести незалежну та об’єктивну оцінку. Навіть за умови наявності в компанії HR відділу, він не здатен надавати об'єктивну інформацію через залежність своєї роботи саме від керівництва, яке і буде об’єктом оцінки. Відтак отримані дані про результативність роботи можуть бути не точними, щобільше, такому відділу може бути складно отримати від управлінців потрібні дані для аналізу.

2. Неправильне визначення цілей компанії, недостатнє врахування контексту робочого середовища, а також нечіткі критерії оцінки можуть призводити до несправедливості оцінки і неправильного визначення кадрового потенціалу підприємства.

3. Зважаючи на перелічені вище критерії, керівники відділів можуть не бачити підгрунтя та не мати достатньої мотивації в тому, аби проводити таку процедуру. Натомість це стає додатковим джерелом стресу для всієї команди.

Ці проблеми можна вирішити з допомогою розробки об'єктивних критеріїв оцінки роботи управлінського персоналу, використання чітких та структурованих методів, що гарантують об’єктивність, відокремлену від особистих вподобань чи антипатій того, хто цю оцінку проводить. Ще одним рішенням є використання незалежних підрядників для здійснення оцінки роботи керівників різних рівнів – це є чи не єдиним варіантом для повного анулювання суб’єктивних факторів при проведенні аналізу ефективності та продуктивності роботи персоналу.

Іноді методи оцінки будуються виключно на кількісних показниках, не беручи до уваги інших аспектів: лідерські якості керівника, прогрес його та його відділу за вибраний проміжок часу, розвиток членів його команди. Відтак важливо, щоб оцінка ефективності управління персоналом та відповідності кваліфікаційним вимогам відбувалась на основі комплексної методики, що враховує всі аспекти та виключає потенційні проблеми.

Пропозиції від компанії Golden Staff

«Golden Staff» – це компанія, яка з-поміж основних напрямків своєї роботи включає оцінку персоналу, в тому числі керівників. Запропонувавши ефективні методики подолання найпоширеніших проблем та викликів в галузі кадрових рішень, «Golden Staff» очолила рейтинг ТОП-10 кадрових агентств.

Для поведення оцінки управлінського персоналу, компанія пропонує професійний підхід до цієї процедури:

1. Спершу компанія ретельно вивчає потреби підприємства та вимоги до керівників. На основі цього створюється профіль ідеального кандидата, який найкраще підходить для того, щоб обіймати ту чи іншу посаду.

2. Маючи прозорі та чіткі критерії, засновані на реальних потребах та викликах, що стоять перед підприємством, «Golden Staff» проводить співбесіди з компетенцій та метапрограм, моделей STAR серед керівників, які вже працюють в компанії, або шукає найбільш перспективних кандидатів для подальших інтерв'ю. Оцінюються всі критичні навички та компетенції, посадові обов’язки, мотивація, досягнення кандидатів на поточному місці роботи.

3. За потреби «Golden Staff» проводить потрібні перевірки кандидата та сприяє тому, аби обраний кандидат якнайкраще відповідав всім кваліфікаційним вимогам.

Комплексний підхід до оцінки керівників дозволяє забезпечити незалежність оцінювання, об’єктивність та гарантію виконання зобов'язань компанії перед кожним клієнтом.