Економічна боротьба на ринку послуг завжди була стимулом для власників компаній шукати нові шляхи, спрямовані на зміцнення конкурентоспроможності їхньої справи. Одним із популярних способів з ефективного управління бізнес процесами і оптимізації виробничих витрат є залучення працівників іншої компанії для виконання окремих робіт, процесів або функцій. Юридичною формою такої «оренди» персоналу є аутстаффінг.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Переваги даної моделі залучення працівників є досить вагомими. Зокрема, замовника не турбують питання кадрового оформлення працівників та пов’язані з цим питання бухгалтерського та податкового обліку, оскільки все це має вирішувати компанія, яка є фактичним роботодавцем даних працівників (аутстаффер) та надає послуги аутстаффінгу. Відповідно, усі ризики, пов’язані з дотримання вимог трудового законодавства, також покладаються на аутстаффера. Додатково, співпраця за договором аутстаффінгу дозволяє зменшити базу оподаткування замовника за рахунок зменшення витрат на заробітну плату.
Незважаючи на очевидну привабливість даних правовідносин, співпраця за договором аутстаффінгу нерідко супроводжується претензіями до замовника з боку контролюючих органів. Здебільшого це стосується доведення реальності господарських операцій через відсутність належної кількості персоналу. Окрім цього, замовник несе ризик отримання звинувачень в порушенні норм трудового законодавства України, оскільки використання персоналу за договором аутстаффінгу може бути кваліфіковано як приховані трудові відносини.
То ж на що потрібно звернути увагу у разі обрання моделі співпраці за договором аутстаффінгу?
Перш за все, треба враховувати обмеження, передбачені законодавством, які забороняють залучати працівників за договором аутстаффінгу. Зокрема, у разу скорочення чисельності (штату) працівників замовника протягом року, залучення до виконання робіт у шкідливих, небезпечних та важких умовах праці тощо. За наявності цих обставин замовнику слід розглянути інші можливі варіанти залучення працівників (наприклад, за договором аутсорсингу).
Наступним кроком доцільно провести аналіз виконавця (аутстаффера) як потенційного бізнес-партнера. Це включає в себе перевірку на сайті Державної служби зайнятості наявності відомостей про виконавця в переліку суб’єктів господарювання, які здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців; наявність відносно контрагента кримінальних проваджень та судових спорів, пов’язаних з наданням послуг аутстаффінгу іншим суб’єктам господарювання; сумлінність аутстаффера щодо сплати податків; вивчення інформації щодо відповідності кількості працівників господарській діяльності з надання послуг аутстаффінгу тощо.
У разі успішного проходження перевірки та прийняття рішення щодо подальшої співпраці з аутстаффером, важливим моментом є погодження всіх істотних умов договору аутстаффінгу. За результатами аналізу правозастосовної практики можна виділити наступні аспекти, які беруться судами до уваги під час встановлення наявності відносин аутстаффінгу.
По-перше, це перелік обов’язків аутстаффера, який має відповідати правовій природі самого договору. Так, модель за якою виконавець надає замовнику в оренду персонал іншої компанії (в тому числі, нерезидента) суперечить суті правовідносин аутстаффінгу, оскільки метою укладення договору аутстаффінгу є надання власного персоналу виконавця в оренду, а не надання посередницьких послуг з працевлаштування персоналу третьої особи.
Як свідчить судова практика, доцільним є пряме зазначення того, що саме аутстаффер є податковим агентом по відношенню до працівників, що надаються замовнику, а також що він є відповідальним за виплату працівникам заробітної плати й інших виплат, за розрахування, нарахування й сплату всіх податків й інших обов’язкових платежів, що нараховуються у зв’язку із виплатою працівникам винагороди. На думку суддів, невиконання аутстаффером свого податкового обов’язку не може нести негативні наслідки для замовника, якщо останній виконав свої зобов’язання за договором належним чином.
По-друге, процедура залучення працівників замовником. Як правило, процес обрання працівників розпочинається з отримання від замовника заявки із зазначенням необхідної кількості працівників, їхньої кваліфікації, функцій, для виконання яких вони потрібні, тощо. Під час вирішення судових спорів значна увага приділяється аналізу трудових договорів між працівником і аутстаффером (роботодавцем), посадових інструкцій працівників. Зокрема, в цих документах має бути чітко зазначено про обов’язок працівника виконувати роботу за дорученням аутстаффера в інших суб’єктах господарювання.
За результатами визначення працівників, які відповідають необхідним вимогам, останні направляються замовнику, що оформлюється наказом або розпорядженням аутстаффера.
Перед початком виконання працівниками робіт, замовнику доцільно провести вхідний інструктаж з кожним із них та відобразити це у відповідному журналі. Окрім цього слід враховувати, що такі працівники можуть підпорядковуватися трудовому розкладу замовника, мати свої робочі місця на території замовника, що має бути узгоджено в договорі аутстаффінгу та доведено до відома кожного працівника.
По-третє, умови щодо оплати виконаних робіт. Сторони договору аутстаффінгу мають належним чином оформлювати документи, що підтверджують кількість часу, фактично використаного кожним стороннім працівником, на підставі яких відбуваються розрахунки за надані послуги аутстаффінгу.
По-четверте, порядок оформлення виконаних робіт. Суди неодноразово наголошували, що реалізація договорів аутстаффінгу має супроводжуватися обов’язковим складанням актів приймання-передачі послуг з надання персоналу, надсиланням рахунків на оплату отриманих послуг. При цьому, в актах приймання-передачі послуг має бути зазначено обсяг виконуваної працівниками роботи та затраченого на це часу.
Таким чином, дотримання елементарних правил щодо перевірки контрагента та умов майбутнього договору аутстаффінгу допоможе не тільки уникнути потенційних юридичних ризиків та небажаної уваги з боку контролюючих органів, але й сприятиме формуванню стабільної практики використання бізнес-моделі аутстаффінгу.