Період 2–3 роки посткваліфікаційного досвіду (PQE) іноді є критичним пунктом для молодших юристів. Адвокати, які перебувають у такому періоді, розуміють, що їм комфортно у своїй галузі, вони знають, як поводитися з клієнтами та керувати іншими, цінують маркетинг та соціальні медіа і починають розуміти фінанси фірми. Для них природно бажати більше участі у самому бізнесі. Але не всі керівники на це погоджуються, тому втрачають молоді кадри.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Як зробити молодих юристів щасливими, британському юридичному журналу The Law Society Gazette розповідав адвокат з питань комерційних спорів у Aquabridge Law в Челмсфорді, Англії, член виконавчого комітету відділу молодших юристів Джонатан Ходж.
«Коли я мав два роки PQE, мій керівник запитав, чого я хочу від своєї кар'єри. До цього моменту я мав добрі результати у своїх справах і сильні рахунки, та все ж був «тьмяний». Я сказав йому, що мені все більше стає нудно, тож я думаю відмовитися від такої роботи та розпочати власну справу. Реальність така, що, очевидно, я не уявляв, чого хочу. І хоча, будучи менеджером, він вважав, що я «неспокійний», я вважаю, що його дії після цієї зустрічі були неправильні. Вирішивши, що в майбутньому на мене не можна буде покласти обов’язки керівництва (оскільки я можу піти будувати свою справу), він найняв старшого адвоката, який приєднався до команди. Це призвело до того, що моя робота стала більш контрольованою, більш монотонною, з меншим доступом до клієнтів і набагато вужчим шляхом до прогресу. Зрештою, я покинув фірму», — розповідає Джонатан Ходж.
Згадуючи ту ситуацію тепер і оцінюючи її, пан Ходж відмітив, що насправді він не хотів піти та розпочати власний бізнес, а хотів брати більшу роль у прийнятті рішень фірмою. Він, не усвідомлюючи це у той час, просив запевнити, що колись зможе стати частиною керівництва компанії.
На даний момент Джонатан Ходж самостійно працює близько 5 років, тому знає, як утримувати та мотивувати молодший персонал. Молодь, яка працює у спеціалізованих областях, знає, що її можливості змінити роботу будуть обмежені, але знаходить мотивацію здебільшого у самй роботі – саме у тому, у чому спеціалізується. Ті, хто працює in-house, тісніше беруть участь у бізнесі, ніж їхні сучасники, що працюють у фірмі. Але такі адвокати, які працюють у загальній практиці, мабуть, більш свідомі, ніж будь-яке попереднє покоління юристів, і розуміють, що якщо вони не матимуть вказівок чи направлень, вони в кінцевому підсумку нікуди не підуть (або підуть туди, куди не хотіли йти).
«Це не означає, що ми всі одного дня хочемо бути партнерами; багато моїх сучасників просто хочуть знати, що вони рухаються до позиції, коли зможуть працювати над найцікавішими справами та найскладнішими угодами з найвигіднішими гонорарами. Чи включає це зарахування до складу партнерів, може бути важливим для існуючого керівництва, але для адвоката, який займається бажаною справою, це не має ніякого значення», — пояснює Джонатан Ходж.
Тому першим кроком до щастя молодих юристів є визнання проблем, з якими стикаються молодші юристи на цьому ранньому етапі своєї кар’єри. Подібно до того, як працювали їх керівники, вони працюють тривалий час і, можливо, злегка ображаються. Їм платять гідну зарплату, і вони насолоджуються своєю роботою, але їдять більше їжі на винос, витрачають менше часу на відпочинок і, ймовірно, більше п’ють. Сьогодні різниця полягає в тому, що ринок праці ширший, що впливає на можливості соціальних медіа та збільшення кількості рекрутерів, а також зростає кількість адвокатів, які працюють вдома, з більш приємним балансом корпоративного життя та переваг. Неважко зрозуміти, чому цей момент вибору кар'єри іноді є критичним для молодших юристів.
Другим кроком є розуміння їх мотивації. Подібно до того, як існує різниця між тим, як дивитись і бачити: менеджер слухає, а керівник чує. Слова не є нейтральним середовищем і рідко відображають справжнє значення. Завдання досвідченого керівника — визнати, що те, що хтось говорить, не обов’язково є тим, про що йдеться.
І третьою порадою є те, що потрібно об’єднати молодих юристів, даючи їм вказівки. «Якщо вони хочуть брати участь в управлінні, дайте їм чіткий шлях до нього, навіть довгий і важкий. Якщо це зосереджено на цікавій роботі, нехай вони потоваришують зі старшим адвокатом, який виконує ту роботу, яка, на їх думку, їм може сподобатися. Дозвольте їм фіксувати час свого навчання та розвитку в цьому відношенні, щоб вони не відчували, що це має другорядне значення», — зазначив адвокат Ходж.
«Ми всі повинні садити дерева, в тіні яких, як ми знаємо, ніколи не будемо сидіти, але це довговічний контракт між поколіннями», — підсумував Джонатан Ходж.