Чи є умова контракту законною підставою звільнення?

Кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці

Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час!

Загальна декларація прав людини, ст. 23

Законодавці минулого століття з метою «вдосконалення регулювання відносин у галузі праці при переході республіки до ринкової економіки» внесли зміни і доповнення до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України). У новій редакції була викладена ст. 21 КЗпП України (Закон УРСР від 20 березня 1991 року №871-XII). Водночас прописали особливу форму трудового договору — контракт як договірну форму регулювання праці деяких категорій працівників (ч. 3 ст. 21 КЗпП України). Сфера застосування контракту на той час визначалася законодавством. Термін «законодавство» визначив Конституційний Суд України (рішення від 9 липня 1998 року №12-рп/98). Наразі сфера застосування контракту встановлюється законами України.

Вітчизняні законодавці у ч. 3 ст. 21 КЗпП України визначили особливості змісту договірного регулювання умов праці.

По-перше, строк його дії. Відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) із визначеним строком, встановленим за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Оскільки строк договору — це умова змісту трудового договору/контракту, то контракт може бути укладений і на невизначений строк. Строковий трудовий договір може бути укладений лише у випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк (постанова Верховного Суду від 26 травня 2021 року у справі №457/295/20, провадження №61-1664св21). Укладання строкового трудового договору/контракту за відсутності умов, прописаних у ч. 2 ст. 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визнання строку. Такі трудові договори/контракти вважаються укладеними на невизначений строк від часу їх укладання. 

По-друге, права, обов’язки і відповідальність сторін (зокрема матеріальну), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника. На наш погляд, права й обов’язки сторін трудового договору/контракту мають бути прописані у КЗпП України. Ці умови договірного регулювання трудових відносин не повинні погіршувати становище працівників порівняно із законодавством України про працю. Трудо-правова відповідальність має бути прописана у контексті гл. IX «Гарантії при покладанні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації» КЗпП України та гл. X «Трудова дисципліна» КЗпП України. Відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівнику, у КЗпП України не прописана, як і особливості трудо-правової відповідальності працівника, що працює за трудовим договором/контрактом. Важливо прописати додаткові аспекти матеріального забезпечення та корпоративні аспекти організації праці.

По-третє, умови розірвання договору, зокрема дострокового, що можуть встановлюватися угодою сторін. На наш погляд, юридичну конструкцію «умови розірвання договору, зокрема дострокового» варто розуміти не як право роботодавця визначати підстави розірвання трудового договору/контракту, а право сторін угоди прописати саме умови розірвання договору/контракту (ст.ст. 38–41 КЗпП України). Наприклад, право на укладання безстрокового контракту чи право на відмову від контракту з виплатою грошової компенсації. Ці умови договірного регулювання праці теж не повинні погіршувати становище працівників порівняно із законодавством України про працю. На наш погляд, юридична конструкція «можуть встановлюватися угодою сторін» стосується змісту прописаних у ч. 3 ст. 21 КЗпП України умов договірного регулювання трудових відносин.

Постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 року №3933-ХII ратифікована Конвенція МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року (далі — Конвенція МОП), що набрала чинності для України 16 травня 1996 року. Згідно з Конвенцією МОП трудові відносини з працівником не припиняються, «якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов’язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби» (ст. 4 Конвенції МОП). За метою Конвенції МОП терміни «звільнення» та «припинення трудових відносин» означають припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (ст. 3 Конвенції МОП). Удосконалення правового регулювання трудового договору/контракту, що визначає особливості праці деяких категорій працівників, знову не відбувається. 

Майже чверть століття точаться дискусії щодо змісту трудового договору /контракту як особливої форми трудового договору. Залишається дискусійним питання щодо поширення приписів ст. 9 «Недійсність умов трудових договорів, які погіршують становище працівників» КЗпП України на трудовий договір/контракт. Правова позиція з цього питання сформульована Верховним Судом України у постанові від 26 грудня 2012 року у справі №6-156цс12. ВС у постанові від 22 січня 2020 року у справі №607/18964/18 висловив правову позицію щодо переукладання трудового контракту з одним і тим самим працівником за наявності умов, прописаних ч. 2 ст. 23 КЗпП України. До трудового контракту не застосовується ч. 2 ст. 39-1 щодо дії трудового договору на невизначений строк. На цей час, відповідно до ч. 3 ст. 23 КЗпП України, роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про можливості укладання безстрокового трудового договору, а також «забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладання». Цьому аспекту строкового трудового договору присвячена окрема Директива ЄС. Можна навести інші рішення Верховного Суду щодо трудового контракту, що ґрунтуються на пріоритеті договірного регулювання умов контракту. Водночас ще одна проблема правозастосування контракту була розв’язана Конституційним Судом України (рішення від 4 вересня 2019 року №6-р(II)/2019 щодо звільнення контрактанта у зв’язку із закінченням строку контракту у період тимчасової непрацездатності).

Наші законодавці вже майже чверть століття зволікають із ухваленням Трудового кодексу України. Умови трудового договору/контракту, що прописані у ч. 3 ст. 21 КЗпП України, не знайшли свого подальшого врегулювання насамперед у КЗпП України чи законах України. Дерегуляція трудових відносин призвела до свободи роботодавця на звільнення працівника за невиконання умов контракту. Підстави звільнення працівника вже визначає не закон, а умови контракту.

Специфіка контракту у трудовому законодавстві України не в його формі чи назві. Правову природу контракту визначають умови його змісту як не типового трудового договору, що регулює особливості праці деяких категорій працівників, а не цивільно-трудової угоди. Про специфіку контракту у трудових правовідносинах ми вже писали (Трудовий контракт: у чому специфіка? // Юридична Газета, 5 березня 2019 року. №10 (664). Далі розглянемо деякі питання укладання та припинення трудового договору в порівняльному аспекті в Україні та деяких державах — членах Європейського Союзу, а також нетипові умови трудового договору.

Поняття трудового договору. Вітчизняні законодавці минулого століття поняття трудового договору визначили як угоду — зобов’язання його сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України) і прописали обов’язкові (істотні) умови трудового договору. На відміну від ст. 628 «Зміст договору» ЦК України, у гл. «Трудовий договір» не визначили обов’язкові (істотні) та додаткові умови трудового договору, види трудового договору залежно від умов трудового договору. Не визначено, що окремі умови договорів визначаються відповідно до типових умов договорів (типових договорів) та примірних договорів певного виду (ч. 1. ст. 630 ЦК України).    

Зарубіжний досвід. За Трудовим кодексом Литовської Республіки (далі — ТК ЛР) трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем, згідно з якою працівник, перебуваючи у підпорядкуванні роботодавця, зобов’язується виконувати трудову функцію для його користі, а роботодавець зобов’язується виплачувати за цю роботу заробітну плату (ст. 32 ТК ЛР). Зазначимо, що відповідно до ст. 2178 Цивільного закону Латвійської Республіки за трудовим договором «…одна сторона зобов’язується виконувати роботу для другої сторони за винагороду». За ст. 45 Трудового кодексу Республіки Молдова (далі — ТК РМ) індивідуальний трудовий договір — угода між працівником і роботодавцем, на підставі якої працівник зобов’язується виконувати роботу, що відповідає певній спеціальності, кваліфікації чи посаді, на яку він призначений, із дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, а роботодавець зобов’язується забезпечити працівнику умови праці відповідно до ТК РМ, інших нормативних актів, що містять норми трудового права, «колективних трудових договорів», а також своєчасно і у повному розмірі виплачувати йому заробітну плату. У ТК РМ прописані основні права й обов’язки працівника та роботодавця. Працівник має право на укладання, зміну, призупинення дії і розірвання індивідуального трудового договору у порядку, встановленому ТК РМ, інші права (ст. 9 ТК РМ). Роботодавець має право укладати, змінювати, призупиняти дію і розірвати індивідуальні трудові договори у порядку і на умовах, встановлених ТК РМ, іншими нормативними актами, та інші права (ст. 10 ТК РМ). Також установлено, що умови індивідуального трудового договору, що погіршують положення працівників порівняно із трудовим законодавством, є недійсними і не мають юридичних наслідків (ст. 12 ТК РМ). У Законі про трудовий договір Естонської Республіки (далі — Закон) прописано, що на підставі трудового договору фізична особа (працівник) виконує для іншої особи (роботодавця) роботу, підпорядковуючись його керівництву і контролю. Роботодавець виплачує працівнику винагороду за працю (ч. 1 ст. 1 Закону). Приписи трудового договору не застосовуються до договору з членом керівного органу юридичної особи чи до директора філіалу іноземного філіалу комерційного  товариства (ч. 5 ст. 1 Закону). Угода із відхиленнями від приписів Закону, що стосується прав, обов’язків і відповідальності сторін договору, на шкоду працівнику є нікчемною, за винятком випадків, коли можливість угоди з відхиленням на шкоду працівнику визначена в Законі ЕР (ст. 2 Закону).

Зміст трудового договору. Окремої правової норми, що визначає зміст трудового договору, його істотні і додаткові умови, чинний КЗпП України теж не містить. Зміст договору становлять його умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені між ними (ст. 628 «Зміст договору» ЦК України). У трудовому законодавстві України дефініції «умова договору» та «підстава припинення» не тотожні.

Зарубіжний досвід. Відповідно до ст. 33 ТК ЛР умови трудового договору є обов’язковими та додатковими. Обов’язкові умови трудового договору: умова (трудова функція, умови оплати праці та місце роботі), після досягнення згоди щодо яких вважається, що трудовий договір укладено (ч. 2 ст. 33 ТК ЛР). Додаткові умови трудового договору — умови, встановлені угодою сторін трудового договору, які конкретизують норми трудового права або закріплюють такі, що не суперечать угоді сторін трудового договору щодо роботи. Ці умови не мають бути обумовлені трудовим договором в обов’язковому порядку, однак вони стають обов’язковими для сторін трудового договору після досягнення щодо них домовленості. За ст. 35 ТК ЛР до додаткових умов трудового договору належать: 1) угода щодо виконання додаткової роботи (ст. 35 ТК ЛР); 2) угода щодо випробування (ст. 36 ТК ЛР); 3) угода щодо відшкодування плати за навчання (ст. 37 ТК ЛР); 4) угода щодо неконкуренції (ст. 38 ТК ЛР); 5) угода щодо захисту конфіденційної інформації (ст. 39 ТК ЛР); 6) угода щодо неповного робочого дня (ст. 40 ТК ЛР). У ст. 49 ТК РМ прописаний зміст індивідуального трудового договору, що визначається за угодою із врахуванням приписів чинного законодавства. Забороняється встановлювати в індивідуальному трудовому договорі умови, що погіршують становище працівника порівняно з чинними нормативними актами, колективними угодами і колективним трудовим договором (ч. 3 ст. 49 ТК РМ). В Естонській Республіці зміст трудового договору визначається у письмовому документі трудового договору, де визначені умови праці, зокрема умови праці в особливих умовах (ст.ст. 5, 6 Закону). Отже, за допомогою додаткових умов трудового договору досягається баланс інтересів держави, працівника й роботодавця.

Види трудових договорів. Новацією вітчизняних законодавців стало визначення трудового договору/контракту особливою формою трудового договору (ч. 3 ст. 21 КЗпП України). Контракт (лат. contractus) — договір, угода із взаємними зобов’язаннями для сторін, що домовляються. У правозастосовній практиці трудовий контракт як особлива форма трудового договору застосовується у контексті односторонньої відмови від зобов’язання у разі його порушення однією стороною (ст. 615 «Одностороння відмова від зобов’язання» ЦК України). А також ст. 651 «Підстави для зміни або розірвання договору» ЦК України в частині розірвання договору. Водночас підстави розірвання трудового договору з ініціатив роботодавця визначені у ст.ст. 40, 41 КЗпП України. Відповідальність працівників не визначається угодою сторін трудового договору, оскільки вже визначена КЗпП України. Трудо-правову відповідальність працівників регламентує гл. IX «Гарантії при покладанні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації» КЗпП України та гл. X «Трудова дисципліна» КЗпП України. Трудове право України — самостійна галузь права й не потребує субсидіарного застосування юридичних конструкцій щодо трудо-правової відповідальності працівників приписів ЦК України, і зокрема у трудовому контракті. Умова трудового договору/контракту щодо відповідальності працівників і звільнення з роботи є нікчемною. Також є недійсною, оскільки погіршує становище працівників порівняно із законодавством України про працю (ст. 9 КЗпП України). Крім того, будь-яке пряме або непряме «обмеження трудових прав при укладанні, зміні та припиненні трудового договору не допускається» (ч. 4 ст. 22 КЗпП України). На наш погляд, приписи ч. 3 ст. 21 КЗпП України щодо цивільно-правових умов у трудовому договорі/контракті, й зокрема звільнення за умовами договору, не відповідають насамперед ст. 9 та ч. 4 ст. 22 КЗпП України. Юридичну конструкцію «розірвання трудового договору» доцільно розуміти у контексті саме умов звільнення з ініціативи працівника (ст.ст. 38, 39 КЗпП України), а не як «розірвання трудового договору» з ініціативи роботодавця (ст.ст. 40, 41 КЗпП України). Отже, свобода роботодавця на розірвання трудового договору/контракту обмежена підставами припинення трудового договору (п. 4 ст. 36 КЗпП України), що справедливо.

Зарубіжний досвід. У Литовській Республіці є такі види трудових договорів: 1) безстроковий трудовий договір; 2) строковий трудовий договір; 3) трудовий договір на тимчасову роботу; 4) договір про навчання (учнівський трудовий договір); 5) договір на виконання проєктних робіт; 6) договір щодо виконання роботи за умови розподілу робочого місця; 7) трудовий договір з кількома роботодавцями; 8) договір про сезонну роботу (ст. 66 ТК ЛР). Водночас прописана організація праці по кожному із видів трудових договорів. У ТК РМ окрема правова норма визначає «особливі умови індивідуального трудового договору» (ст. 51 ТК РМ). Сторони можуть включати в індивідуальний трудовий договір такі особливі умови: 1) мобільність; 2) конфіденційність; 3) можливі транспортні витрати. В Естонській Республіці види трудових договорів прописані у контексті «умов праці в особливих випадках» (ст. 6 Закону). Інакше — нетипових умов трудового договору, на наш погляд. Наприклад, строковий трудовий договір чи трудовий договір щодо обмеження конкуренції та інші. Прописано укладання трудового договору з неповнолітніми, строкового договору, трудового договору з випробуванням та інших.

Форма трудового договору. КЗпП України прописує форму трудового договору в контексті його укладання. Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі (ст. 24 КЗпП України). Також прописані випадки, коли додержання письмової форми є обов’язковим. Наприклад, при укладанні контракту (п. 3 ст. 24 КЗпП України), при укладанні трудового договору з нефіксованим робочим часом (п. 6-2 ст. 24 КЗпП України). Згідно з ч. 1 ст. 639 «Форма договору» ЦК України договір може бути укладений у будь-якій формі, «якщо вимоги щодо форми договору не встановлені законом.

Зарубіжний досвід. У Литовській Республіці трудовий договір укладається у письмовій формі у двох примірниках Міністр соціального захисту та праці Литовської Республіки затверджує типову форму (ст. 43 ТК ЛР). В Республіці Молдова індивідуальний трудовий договір укладається в письмовій формі (ч. 1 ст. 58 ТК РМ). В Естонській Республіці трудовий договір теж укладається в письмовій формі. Однак трудовий договір вважається укладеним і у тому випадку, якщо працівник приступив до роботи за винагороду (ч. 2 ст. 4 Закону). Угода щодо умов, що шкодить працівнику, нікчемна (ч. 3 ст. 4 Закону).

Момент укладання трудового договору. У ст. 24 КЗпП чітко не визначений момент укладання трудового договору. Лише вказано, що «працівник не може бути допущений до роботи без укладання трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця» (ч. 4 ст. 24 КЗпП України). Згідно з ч. 2 ст. 639 «Форма договору» ЦК України, якщо сторони домовились укласти договір у певній формі, він вважається укладеним з моменту надання йому цієї форми, навіть якщо законом ця форма для цього виду договору не вимагається.

Зарубіжний досвід. У Литовській Республіці трудовий договір вважається укладеним після досягнення сторонами угоди щодо обов’язкових умов трудового договору (ст. 42 ТК ЛР). Індивідуальний трудовий договір вступає в силу з дня його підписання, якщо у договорі не прописано інакше (ч. 1 ст. 58 ТК РМ). В Естонській Республіці до укладання трудового договору застосовуються приписи цивільного законодавства, які стосуються укладання договору (ст. 4 Закону).

Інформування про умови праці. Повідомлення працівника про умови праці прописано у ст. 29 КЗпП України як обов’язок роботодавця. До початку роботи роботодавець зобов’язаний в узгодженій із працівником спосіб поінформувати працівника про умови праці. Наприклад, про тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці (п. 8 ст. 29 КЗпП України).

Зарубіжний досвід. За ст. 44 ТК ЛР перед початком роботи роботодавець повинен надати працівнику повідомлення щодо умов праці, зокрема: виду трудового договору; початку роботи; місця виконання роботи; тривалості щорічної відпустки; встановленої тривалості робочого дня або робочого тижня працівника та інших умов праці. В Естонській Республіці прописано інформування працівника щодо умов праці у письмовій формі як у звичайних (типових) умовах праці, так і в особливих випадках (ст.ст. 5, 6 Закону). В Законі Республіки Естонії в окремій главі прописані обов’язки працівника та роботодавця (гл. 3 Закону).

Особливості регулювання праці деяких категорій працівників. Особливості регулювання праці — певна система норм, що обмежують застосування щодо окремих категорій працівників загальних правил чи встановлюють для цієї категорії працівників додаткові правила у сфері праці. Особливості регулювання праці деяких категорій працівників окреслено у ст. 7 КЗпП України й регулюється законодавством України. Також окремі глави КЗпП України регулюють працю домашніх працівників (гл. XI-A), жінок (гл. XII), молоді (гл. XIII), визначають пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням (гл. XIV). Водночас КЗпП України не містить главу, що визначає особливості трудових відносин з деякими іншими категоріями працівників: керівників організацій, працівників освіти, медичних працівників, працівників транспорту, працівників релігійних об’єднань та інших категорій працівників. Проте вітчизняні законодавці визначили особливості регулювання праці деяких категорій працівників, зокрема: 1) у трудовому договорі в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин (ч. 4 ст. 21-1 КЗпП України); 2) у студентському трудовому договорі (ч. 6 ст. 21-1 КЗпП України; 3) у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом (ст. 21-1 КЗпП України) — особливий вид трудового договору; 4) у строковому трудовому договорі (ст. 23 КЗпП України; 5) у трудовому договорі з випробуванням при прийнятті на роботу (ст.ст. 26–28 КЗпП України). У контракті як особливій формі трудового договору теж установлені окремі особливості регулювання праці деяких категорій працівників.

Зарубіжний досвід. ТК ЛР регулює особливості трудових відносин із керівниками юридичних осіб, членами органів управління та нагляду, інших керівних осіб (ст. 101 ТК ЛР). Прописані як особливості укладання та виконання трудового договору, так і розірвання трудового договору (ст.ст. 102–104 ТК ЛР). Трудові спори з керівником юридичної особи та юридичною особою розглядаються у порядку, встановленому законодавством про розгляд трудових спорів (ст. 105 ТК ЛР). Водночас регулюється обрання або призначення працівника на посаду керівника державного управління (ст. 106 ТК ЛР). Також регламентується специфіка трудових відносин з відрядженими працівниками (ст.ст. 107–109 ТК ЛР). Прописані особливості трудових відносин для роботодавців, які мають менше 10 працівників (ст. 110 ТК ЛР). За ст. 51 ТК Молдови сторони трудового договору можуть включити до трудового договору такі особливі умови, як: мобільність, конфіденційність, відшкодування транспортних витрат, витрат щодо оплати комунальних послуг, надання житла та інші особливі умови, що не суперечать чинному законодавству (ст. 51 ТК РМ). У Республіці Естонії прописані умови праці за строковим трудовим договором (ст.ст. 9, 10 Закону), збереження виробничої чи комерційної таємниці (ст. 22 Закону), а також правовий механізм щодо обмеження конкуренції.

Підстави припинення трудового договору. Підстави припинення трудового договору прописані у ст. 36 КЗпП України, а також підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП України). Однак у ч. 3 ст. 21 КЗпП України застосовується юридична конструкція «умови розірвання договору», що можуть встановлюватися угодою сторін. На наш погляд, йдеться саме про умови розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, в не підстави його припинення. У трудовому контракті можуть встановлюватися зобов’язання сторін у разі звільнення працівника.

Зарубіжний досвід. У Литовській Республіці трудовий договір припиняється у разі розірвання трудового договору: 1) за угодою сторін; 2) з ініціативи однієї зі сторін; 3) за бажанням роботодавця; 4) без волі сторін; 5) з інших підстав, встановлених ТК ЛР та іншими законами (53 ТК ЛР). Кожна з цих підстав конкретизована в правових нормах ТК РЛ. За ст. 59 ТК ЛК роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником, за винятком певних випадків, з попередженням про це за три робочі дні та з виплатою вихідної допомоги у розмірі його середньомісячної заробітної плати не менше шести місяців. У Республіці Молдова підстави припинення трудового договору визначає ч. 1 ст. 58 ТК РМ. Індивідуальний трудовий договір може бути припинений: 1) з обставин, не залежних від волі сторін (ст.ст. 82, 305, 310); 2) за письмовою угодою сторін (ст. 82-1); 3) за ініціативою однієї із сторін (ст.ст. 85, 86). У ст. 86 ТК РМ визначені підстави звільнення з ініціативи роботодавця й допускається звільнення з інших підстав, визначених у ТК РМ і інших законах (п. z cт. 86 ТК РМ). У Республіці Естонія регулюється припинення, перехід трудового договору та відмова від трудового договору (гл. 5 Закону). Відповідно до ст. 104 Закону відмова від трудового договору, здійснена без законної підстави чи невідповідності вимогам закону, є нікчемною.  

Для штучного інтелекту характерні специфічні особливості трудового контракту (Прийняте скорочення для таблиці: КЗпП України — Кодекс).

Короткі висновки

1. Контракт як особлива форма трудового договору регулює особливості праці окремих категорій працівників, не є «цивільно-трудовою угодою».
2. Умови трудового договору/контракту не повинні погіршувати становище працівників порівняно із законодавством України про працю.
3. Умови контракту мають визначати зміст трудового договору, а не підстави звільнення.
4. Умова контракту щодо звільнення з ініціативи роботодавця погіршує статус працівників порівняно з трудовим законодавство України, є недійсною і не має юридичних наслідків.
5. Звільнення з ініціативи роботодавця за умовою контракту не ґрунтується на законних підставах розірвання трудового договору, є незаконним.