Наразі перед роботодавцями постає питання, зумовлених необхідністю убезпечити персонал та захистити його здоров’я. Разом з тим, запровадження дистанційної роботи потрібно певним чином оформлювати. Партнер ILF Сергій Сільченко та радник Gestors Attorneys Association Віталій Короленко прокоментували ці питання.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Коментарі
Сергій Сільченко, партнер ILF
«Для уникнення найгіршого сценарію поширення гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, в Україні активно вживаються обмежувальні заходи. Передусім, вони впроваджуються відповідно до Указу Президента України №87/2020 від 13.03.2020 р., Рішення Ради національної безпеки і оборони України від 13.03.2020 р., постанови Кабінету Міністрів України №211 від 11.03.2020 р. Вже підготовлений законопроєкт, що передбачає запровадження додаткових заходів, спрямованих на запобігання поширенню коронавірусної інфекції.
Перед роботодавцями постає низка питань, зумовлених необхідністю убезпечити персонал та захистити його здоров’я. Також не варто забувати про інтереси бізнесу, щоб можна було швидко відновити нормальні виробничі процеси. Для багатьох запровадження дистанційної роботи виглядає цілком прийнятним компромісом. Отже, не вдаючись до теоретичних досліджень, спробуємо розібратися, як це зробити.
Запровадження дистанційної роботи потрібно певним чином оформлювати. Оскільки мова йде про новий режим праці, насамперед, бажано прийняти положення про дистанційну роботу. Під час його підготовки слід враховувати норми Конвенції Міжнародної організації праці 1996 р. №177 «Про надомну працю», а також Положення про умови праці надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 29.09.1981 р. №27517-99.
Проте, зрозуміло, що про класичну схему використання надомної праці не йдеться. Мова йде про виконання виробничих завдань за місцем проживання з використанням телекомунікаційних засобів та засобів зв’язку. Навряд чи таким чином можна організувати працю в сільському господарстві, на промислових підприємствах, закладах торгівлі та громадського харчування тощо. Кожен роботодавець, враховуючи власні бізнес-процеси, повинен самостійно прийняти відповідне рішення.
Важливо, що під час дистанційної праці не мають змінюватися інші умови, щоб максимально забезпечити дотримання прав працівників та уникнути необхідності виконувати ч. 3 ст. 32 КЗпП України про зміну істотних умов праці. Тому дистанційна праця впроваджується як тимчасовий захід на період карантину та по суті є додатковим благом для працівника, що роботодавець може встановити відповідно до ст. 9-1 КЗпП.
Щоб уникнути зайвих ризиків для себе, роботодавець може попросити працівників, які зацікавлені у дистанційній роботі, подати письмові заяви з відповідним проханням. Це посилить позиції роботодавця у доведенні легітимності своїх дій. Після затвердження локального положення та отримання заяв від працівників роботодавець видає наказ про запровадження дистанційної роботи та ознайомлює з ним працівників. При цьому важливо забезпечити організацію виробничого процесу, постановку завдань і контроль за їх виконанням, облік робочого часу та інші процедурні питання. Ідеальним виглядає варіант ухвалення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку чи колективного договору, якими регулюватимуться ці питання.
Іншим варіантом для звільнення працівників від виконання роботи в офісі чи на виробництві є надання відпустки без збереження заробітної плати. Проте варто враховувати, що такі відпустки надаються лише за бажанням працівників. Загальний варіант – це надання відпустки на строк до 15 календарних днів відповідно до ст. 26 Закону України «Про відпустки» (за сімейними обставинами).
Також після запровадження карантину на підставі постанови Кабінету Міністрів України №211 відпустку без збереження заробітної плати в обов’язковому порядку може отримати один з батьків, який фактично доглядає за дітьми віком до 14-ти років. Це право встановлене п. 3-1 ст. 25 Закону України «Про відпустки». Також відпустку може використати повністю або частинами баба, дід чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною, або особа, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, один із прийомних батьків чи батьків-вихователів.
Якщо працівник не хоче або не може працювати дистанційно, а залишити його в офісі немає можливості, для нього виникає стан простою. Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП). У такому випадку, згідно зі ст. 113 КЗпП, працівнику має оплачуватися час простою з розрахунку не менше ніж 23 тарифної ставки (посадового окладу).
Якщо ж серед колег-працівників підтвердиться наявність COVID-19, то за працівником може зберігатися середній заробіток. Для цього слід констатувати, що на роботі склалася виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, не з його вини. Як варіант, працівника за його згодою можна перевести на іншу роботу в межах підприємства на час простою або на інше підприємство в тій же місцевості (населеному пункті) на строк до 1 місяця. Однак лише за його згодою.
Отже, дистанційна робота, якщо її можна організувати, є найкращим варіантом для обох сторін трудового договору».
Віталій Короленко, радник АО «Гесторс», к.ю.н.
«Законом України «Про захист населення від інфекційних хвороб» визначено, що карантин – це адміністративні та медико-соціальні заходи, які застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних хвороб. Карантин встановлює та скасовує Кабінет Міністрів України. У рішенні про встановлення карантину зазначаються обставини, що призвели до цього, визначаються межі території карантину, затверджуються необхідні профілактичні, протиепідеміологічні та інші заходи, їх виконавці й терміни проведення, встановлюються тимчасові обмеження прав фізичних та юридичних осіб і додаткові обов’язки, що на них покладаються. Карантин встановлюється на період, необхідний для ліквідації епідемії чи спалаху особливо небезпечної інфекційної хвороби. На цей період може змінюватися режими роботи підприємств, установ, організацій, а також можуть вноситися інші необхідні зміни щодо умов їх виробничої та іншої діяльності.
Постановою Кабінету Міністрів України від 11.03.2020 р. №211 «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19» (далі – Постанова) встановлено карантин з 12.03.202 р. до 03.04.2020 р. на всій території України. При цьому заборонено відвідування закладів освіти її здобувачами та проведення всіх масових заходів, у яких беруть участь понад 200 осіб, окрім заходів, необхідних для забезпечення роботи органів державної влади та органів місцевого самоврядування. Спортивні заходи дозволяється проводити без участі глядачів (вболівальників). На міністерства, інші центральні органи виконавчої влади, обласні та Київську міську державну адміністрацію разом з органами місцевого самоврядування покладено забезпечення організації виконання та контролю за дотриманням на відповідній території вимог цієї постанови, своєчасне і повне проведення профілактичних і протиепідемічних заходів, подання щодня до МОЗ інформації про здійснення заходів щодо запобігання поширенню коронавірусу COVID-19.
Отже, Уряд прямо не передбачив закриття тих чи інших підприємств, установ чи організацій або введення особливого режиму їх функціонування. Водночас ця Постанова матиме певний вплив на трудові відносини. Йдеться не лише про право працівників на відпустку, передбачену п. 3-1 ч. 1 ст. 25 Закону України «Про відпустки». Лише той факт, що забороняються масові заходи з кількістю учасників понад 200 осіб та участь відвідувачів (вболівальників), може позбавити замовлень деяких роботодавців і роботи деяких працівників.
Тож розглянемо ситуацію, коли роботодавець частково або повністю припиняє роботу підприємства.
Згідно зі ст. 34 Кодексу законів про працю, простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншою обставиною. Отже, ключовою ознакою простою є відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи. До організаційних або технічних можна віднести, насамперед, нормативно встановлені умови для виконання певних робіт. Дещо складніше з іншими умовами загального характеру. Судова практика до таких відносить, зокрема, відсутність сировини, несправність засобів виробництва, відсутність електроенергії чи паливно-мастильних матеріалів. Водночас відсутність потреби у виконанні певної трудової функції працівником суд може не визнавати як відсутність організаційних чи технічних умов, необхідних для виконання роботи.
Також викликає питання застосований у визначенні простою термін «невідворотна сила». Трудове законодавство не містить його визначення. Інші галузі права та законодавства оперують близькими до нього «непереборна сила», «форс-мажор». У ст. 263 ЦК непереборною силою називається надзвичайна або невідворотна за певних умов подія. Аналіз судової практики суду касаційної інстанції у справах про оплату простою не виявив справ, у яких простій відбувався у зв’язку з обставинами невідворотної сили. Натомість у справах про невиплату заробітної плати застосовуються саме положення ЦК про непереборну силу для звільнення роботодавця від відповідальності.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їхньою згодою, враховуючи спеціальність і кваліфікацію, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до 1-го місяця.
Згідно з ч. 2 ст. 113 КЗпП, про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи усього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб. Якщо працівник не виконав цього обов’язку, оплата простою за час до його виявлення власником або уповноваженим ним органом працівникові не здійснюється. Форма повідомлення про простій не визначена чинним законодавством. Водночас вона може встановлюватися правилами внутрішнього трудового розпорядку, що потрібно враховувати учасникам трудових відносин.
Про початок простою складається акт (лист Міністерства праці та соціальної політики України «Щодо організації роботи під час простою на підприємстві» від 23.10.2007 р. №257/06/187-07), в якому фіксуються причини, що зумовили призупинення роботи. Якщо акт про простій був складений вчасно, працівник не має потреби у підтвердженні того, що він повідомив роботодавця про початок простою. Якщо власник або уповноважений ним орган зволікають з оформленням простою, працівнику доцільно письмово повідомити про простій одну з осіб, перелічених у ч. 2 ст. 113 КЗпП.
Акт складається у довільній формі із зазначенням усіх звичайних реквізитів. Окрім того, в акті фіксуються причини простою, наводиться перелік працівників чи структурних підрозділів, робота яких припиняється. В акті доречно вказати, окрім причин простою, також рекомендації щодо їх усунення. Акт підписують керівники структурних підрозділів та працівники, яких він безпосередньо стосується, а також представники трудового колективу (профспілкової організації), якщо такі діють на підприємстві.
Простій оформлюється наказом керівника підприємства. У наказі зазначаються підстави для його видання, встановлюються час і дата початку простою та його закінчення (якщо це можливо). Наказ може містити дозвіл працівникам, щодо яких оформлюється простій, не виходити на роботу до його закінчення. При цьому доцільно вказати спосіб повідомлення працівників про необхідність виходу на роботу до закінчення простою або у зв’язку з його завчасним закінченням. Відповідним підрозділам або працівникам надається розпорядження щодо нарахування оплати за час простою. Наказ може містити вказівки щодо усунення причин простою. З наказом ознайомлюють усіх працівників, яких він стосується, а також представника трудового колективу (профспілкової організації), який діє на підприємстві.
Якщо наказ про простій не містить дати закінчення простою, його закінчення також слід оформити наказом із зазначенням дати, з якої простій припиняється. З наказом ознайомлюють усіх працівників, яких він стосується.
Ч. 1 ст. 113 КЗпП встановлено порядок оплати простою. Час простою не з вини працівника оплачується не нижче ніж 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Згідно з ч. 3 ст. 113 КЗпП, за час простою, коли виникає виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, та навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.
Згідно з ч. 2 ст. 6 Закону України «Про охорону праці», працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов’язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця. У разі потреби факт наявності такої ситуації підтверджують спеціалісти з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці. За період простою з таких причин, якщо вони виникли не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток.
Виходячи з визначення карантину, його введення пов’язане з небезпечними для людини інфекційними хворобами. Небезпечні для людини інфекційні хвороби – це інфекційні хвороби, що характеризуються важкими та (або) стійкими розладами здоров’я в окремих хворих і становлять небезпеку для їхнього життя та здоров’я. Інфекційні хвороби – це розлади здоров’я людей, що викликаються живими збудниками (вірусами, бактеріями, рикетсіями, найпростішими, грибками, гельмінтами, кліщами, іншими патогенними паразитами), продуктами їх життєдіяльності (токсинами), патогенними білками (пріонами), передаються від заражених осіб здоровим і схильні до масового поширення.
Отже, введення карантину свідчить про існування загрози масового поширення серед людей небезпечних інфекційних хвороб. Тому підтвердження спеціалістами з охорони праці про небезпечність виконання трудової функції у таких випадках не є необхідним. Випадки, коли така небезпека не потребує додаткового підтвердження, встановлені актом Кабінету Міністрів України, яким вводиться карантин, та іншими актами, прийнятими на його виконання. Наразі не потребує підтвердження небезпечність робіт, пов’язаних з масовими (понад 200 осіб) скупченнями людей. З огляду на те, що про карантинні заходи повідомляється через засоби масової інформації, видається також необов’язковим, хоча і бажаним, повідомлення працівником роботодавця про настання таких обставин. Таким чином, якщо робота на підприємстві припиняється повністю або частково безпосередньо на виконання карантинних заходів, час простою відповідних працівників повинен оплачуватися в розмірі їхнього середнього заробітку.
Водночас варто зауважити, що останнім часом Верховний Суд у трудових спорах до трудових відносин широко застосовує норми Цивільного кодексу України. Суд звільняє роботодавця від гарантійних та компенсаційних виплат, іноді навіть заробітної плати, у зв’язку з дією обставин непереборної сили або у зв’язку з тим, що суд вважає відповідальність роботодавця, передбачену нормами КЗпП, непропорційною порушенню та несправедливою. З огляду на зазначене, результат судового вирішення спору про стягнення з роботодавця оплати за час простою не виглядає таким однозначним, як раніше».