28 березня 2019, 17:50

Жінки в законі: нюанси гендерної (не) рівності

Опубліковано в №12-13 (666-667)

Катерина Вознюк, оглядач, спеціально для «Юридичної Газети»

Незважаючи на систему актів, прийнятих на міжнародному та національному рівнях, покликаних належно адресувати проблеми гендерної нерівності, міжнародні організації та національні уряди продовжують звітувати про актуальність гендерної проблематики в суспільстві (зокрема, у сфері трудових відносин).


Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час!


Гендерна рівність є основоположним принципом у системі захисту прав людини, який прямо закріплений у Статуті ООН. Україна підтвердила свою відданість забезпеченню прав жінок шляхом прийняття Цілей сталого розвитку ООН до 2030 р. та основних угод, присвячених гендерній проблематиці (насамперед, Конвенції ООН з подолання всіх форм дискримінації щодо жінок). Окрім того, гарантії гендерної рівності чоловіків та жінок (зокрема, у сфері зайнятості, освіти, навчання, економічній, соціальній та сфері прийняття рішень) були закріплені Угодою про Асоціацію між Україною та ЄС.

На національному рівні українське законодавство гарантує рівність чоловіків та жінок в Основному законі (системне тлумачення ст. 21‑24 Конституції України), Законі України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» та Законі України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» тощо.

Однак уряд, неурядові організації та суспільство все одно констатують наявність системних проблем у цій сфері. Згідно з даними ООН, Національної доповіді 2017 р. «Цілі сталого розвитку: Україна» та Державної служби статистики України, частка жінок на ринку праці є низькою — 55.7%, у порівнянні з 69.0%, які припадають на чоловіків (дані переважно станом на/за підсумками 2017 р.).

Чим вища посада, тим меншою є питома вага жінок. Приміром, кількість жінок у Верховній Раді складає близько 12.1%, у складі Кабінету міністрів України — 12.5%, серед державних службовців, які обіймають керівні посади (категорії А) — 16.7% Різниця у зарплатах чоловіків і жінок складала в середньому 25% у 2016 р. та близько 21% у 2017 р., а в окремих галузях зайнятості сягала 40%. В цьому контексті слід пам'ятати, що в Україні досі зберігається тенденція до збереження напівофіційної чи неофіційної заробітної плати, тому реальні цифри та їх співвідношення можуть відрізнятися від офіційної статистики.

Гендерний аспект юридичної професії

Продовжуючи тему статистики, варто зазначити, що в Україні спостерігається помітний дефіцит у ґрунтовних статистичних дослідженнях (зокрема, в юридичній сфері). Однак наявна інформація та публічні думки в будь-якому випадку посилаються на гендерну проблематику, з якою зіштовхуються жінки-юристи.

Відповідно до даних Національної асоціації адвокатів України, розподіл адвокатів за статевою приналежністю складає близько 63% (чоловіки) та 37% (жінки). Дослідження Асоціації жінок-юристок України «ЮрФем» (переважна більшість жінок-респондентів є юристами на підприємстві) відзначає очевидну диспропорцію щодо участі жінок у керівництві юридичним бізнесом.

Згідно з даними цього дослідження, респонденти відзначили, що участь жінок у керівництві, на їхню думку, складає близько 15% проти майже 40% у чоловіків. Приблизно 46% відзначали існування дискримінації в частині доступу до професії, а близько 40% зауважили про дискримінацію, яка полягає в необхідності доведення жінками наявності професійних здібностей, тоді як від юристів-чоловіків в аналогічній ситуації не вимагається будь-якого доведення. Трохи більше ніж 60% респондентів посилалися на відчутні гендерні стереотипи, з якими вони зіштовхуються у процесі виконання професійних обов'язків (приміром, коментарі про те, що обрана лінія поведінки чи захисту продиктована тим, що юристом є жінка).

Дані щодо заробітної плати, на нашу думку, важко сприймати репрезентативно в умовах загальної зарплатної проблематики, яка спостерігається в країні. Вірогідно, саме така ситуація могла вплинути на те, що більше третини респондентів не змогли визначитися з відповіддю на питання, наскільки відрізняється заробітна плата жінок та чоловіків юристів.

Ще одне цікаве дослідження — «Гендерна рівність при здійсненні правосуддя» щодо зазначеної проблематики в адвокатському та суддівському середовищі в межах проекту «Гарантування дотримання прав людини при здійсненні правосуддя» Координатора проектів ОБСЄ в Україні спільно з Національною школою суддів України, Верховним Судом України та Вищим адміністративним судом України за фінансової підтримки Уряду Канади.

Загалом, результати дослідження підтверджують гендерні тренди, за якими жінки відчувають та усвідомлюють свою більшу вразливість у професії, якщо порівнювати з чоловіками. Жінки частіше відчувають, що деякі справи, клієнти та ситуації надають перевагу чоловікам адвокатам і суддям. Жінки частіше потрапляють у ситуацію або є свідком упередженого ставлення, недружнього поводження, образливих узагальнень, висловлювань про поведінку та одяг.

Цікаво розподілилися думки адвокатів та суддів щодо існування дискримінації в суспільстві. 43% адвокатів та 32% суддів вважають, що дискримінація існує, але сприймається як частина культури. 31% адвокатів та 37% суддів зауважили про поодинокі випадки несправедливого поводження, яке не слід вважати дискримінацією. Як серйозну проблему дискримінацію сприймають менше ніж 10% респондентів. Дискримінацію за статтю на робочому місці чверть респондентів відчували особисто та більше половини спостерігали в оточенні.

Нагадаємо, що за результатами опитування «Юридичної Газети» в минулому році, пропорція жінок-партнерів в юридичних фірмах становила близько третини, радники та старші юристи були представлені майже в рівних пропорціях, а серед молодших юристів і не юридичного персоналу переважали жінки. Близько 40% жінок зазначали про наявність гендерної проблематики в юридичному бізнесі. Такий показник загалом збігається з думкою респондентів адвокатської та суддівської спільноти.

Досвід іноземних колег

Незважаючи на очевидну загальну недосконалість галузевої статистики щодо діяльності у сфері права, можемо зазначити, що наявні спостереження є співзвучними з дослідженнями, які проводилися в Європі та Північній Америці (згідно з даними ресурсів catalyst.org, europarl.europa.eu, americanbar.org, ejlegal.co.uk та ін.). Загалом, розподіл випускників юридичних факультетів за гендерною ознакою є рівним (близько 50% і чоловіків, і жінок) з незначними коливаннями. Приблизно така сама статистика спостерігається на початку кар'єри (35%-45% асоціатів в юридичних компаніях є жінками).

Натомість кар'єрне зростання в юридичних компаніях виявляє серйозний дисбаланс представництва жінок і чоловіків. У Європі жінки-партнери юридичних фірм складають близько третини (залежно від юрисдикції та розміру компанії). Переважна кількість жінок-партнерів від загальної кількості (приблизно 50%) припадала на компанії середнього розміру.

У Сполученому Королівстві 28% жінок стають партнерами, 18% жінок є партнерами топових юридичних фірм. Лише 9% жінок-партнерів мають частку у власності (тенденція щодо незначної кількості жінок, які мають частку у власності, загалом є характерною для галузі). При цьому в Європі зазначається, що ситуація у країнах Східної Європи є більш сприятливою для жінок в юридичній професії, оскільки професійна орієнтованість жінок (від освіти до кар'єри) має більшу історію та чітку визначеність.

У США показник партнерства жінок сягає майже 30%, а жінок-партнерів, які мають частку у власності — трохи менше ніж 20%. Також слід зауважити, що в усіх названих юрисдикціях зберігається розрив у розмірі оплати праці жінок і чоловіків в юридичній професії від 20% до 50% (заробітна плата залежно від рівня посади та розміру бонусів).

Кар'єра vs дитина

Окремою проблемою, з якою зіштовхуються жінки-юристи, є проблема вибору між материнством та професією. Згідно з даними Асоціації жінок-юристок України «ЮрФем», більше ніж 60% посилалися на досвід відмови у прийнятті на роботу та створенні перешкод у кар'єрному зростанні через соціальні обов'язки, пов'язані з доглядом за членами сім'ї. Ще близько половини жінок-респондентів зазначили, що такі соціальні обов'язки створюють їм перешкоди у щоденній роботі.

Водночас, з позиції законодавства, ситуація з декретами виглядає непогано. Закон України «Про відпустки» та Кодекс законів про працю України передбачає тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами протягом 126 календарних днів (у деяких випадках 140 календарних днів). До відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за заявою жінки приєднується щорічна відпустка незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році. Що стосується чоловіків, то чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, обов'язково надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю до 14 календарних днів.

Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінці або чоловіку надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. За бажанням жінки або чоловіка у період перебування їх у декреті вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

Відповідно до даних комплексного дослідження щодо ставлення чоловіків до гендерної рівності, здійсненого Фондом ООН у галузі народонаселення, більшість чоловіків вважає, що утримання домогосподарства та догляд за дітьми є жіночою прерогативою, тоді як на чоловіка покладається функція матеріального забезпечення родини (60% підтвердили, що вони дійсно приносять основний дохід). Показники великою мірою залежать від віку респондентів. Молодші чоловіки загалом позитивно ставляться до справедливого розподілу хатніх обов'язків, хоча і наполягають на тому, що повинні заробляти більше ніж жінки (37%). При цьому 63% стверджують, що піклування про малюків є винятково жіночою справою, оскільки близько третини респондентів не розуміють, що робити з немовлям. Забезпечувати виховання та дозвілля дітей готові близько 50% чоловіків.

Відповідно до дослідження, в Україні більше чверті чоловіків брали відпустку строком до 14 днів після народження дитини. Лише один з респондентів брав відпустку строком в один рік. При цьому опитані респонденти вказували на низький рівень обізнаності про рівні права чоловіків і жінок у частині декрету, а також на певне упереджене ставлення до чоловіків, які висловлюють бажання/готовність «сходити» у декрет.

Хто любить дітей більше?

Якою є ситуація з декретною відпусткою, що склалася в іноземних колег-юристів? Приміром, у Європі право на декрет закріплено на законодавчому рівні в більшості країн (лідирують Скандинавські країни, в яких декрет батька належно законодавчо закріплений та став частиною культури). Основна різниця стосується кількості оплачуваних/частково оплачуваних/неоплачуваних днів, які надають роботодавці. В США досі немає законодавчого регулювання декрету, а вирішення цього питання залишається переважно на розсуд роботодавця. Відповідно до досліджень (приміром, Bloomberg, 2017 Employee Benefits Survey), юридичні фірми випереджають більшість індустрій у питаннях декретної політики.

Міжнародні юридичні фірми, в тому числі представлені в Україні, мають свою політику щодо декрету, яка може відрізнятися залежно від юрисдикції (згідно з даними www.workingmother.com, www.lawcrossing.com):

  • Baker McKenzi декларує глобальну гнучку політику організації робочого часу незалежно від ролі та причини.
  • Dentons має нейтральну з позиції гендерної приналежності декретну політику, згідно з якою всім юристам та іншим спеціалістам надається відпустка строком до 26 тижнів, з яких 18 тижнів повністю оплачуються.
  • DLA Piper не має обмежень щодо відпустки, однак жінкам оплачується 18 тижнів, а чоловікам — 4 тижні.
  • CMS для своїх співробітників у Сполученому Королівстві пропонує жінкам 26 тижнів повністю оплачуваної відпустки (за рахунок компанії) та 13 тижнів відпустки, яка оплачується відповідно до законодавства; 13 тижнів законодавчо оплачуваної відпустки пропонується особам, які поділяють декретні обов'язки.
  • Провідні юридичні компанії (Cleary, Clifford Chance, Freshfilds, Hogan Lovells, Kirkland, Latham & Watkings, Linklaters, White&Case та ін.) також надають відпустки, оплачуваний декрет чоловікам і жінкам — в середньому 16‑18 тижнів для жінок і 4‑10 тижнів для чоловіків (помітний тренд до нейтралізації статі батьків і використання терміну «основний піклувальник»); деякі фірми виділяють фінансову допомогу для покриття витрат на усиновлення, пропонують програми професійного тренування та адаптації (гнучкий графік, часткова зайнятість, віддалена робота) для співробітників, які повертаються з декрету.

Незважаючи на зазначене, іноземні колеги відзначають, що помічають певне погіршення трудових умов після повернення з декрету. Зокрема, це проявляється в тому, що таким співробітникам платять в середньому на 20% менше, у порівняння з колегами (в цьому пулі присутні переважно жінки), які займають аналогічну посаду, однак залишалися в офісі, дають менш цікаві та відповідальні проекти, менш охоче підвищують тощо. Загалом, від 40% до 50% юристів (чоловіки меншою мірою, жінки — більшою), які повертаються з декретної відпустки, посилаються на упереджене ставлення (дослідження You Can't Change What You Can't See: Interrupting Racial & Gender Bias in the Legal Profession щодо ринку США). Водночас все частіше лунають думки про те, що запровадження та забезпечення реального інституту декрету батька вбачається одним з найдієвіших засобів зближення умов праці та розміру оплати праці чоловіків і жінок у всіх сферах економіки.

Плани та перспективи

Варто відзначити, що гендерне питання перебуває на порядку денному уряду, який прийняв Державну соціальну програму забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на період до 2021 р. (Постанова Кабінету Міністрів України від 11.04.2018 р. №273). Відверто кажучи, після ознайомлення з цією Програмою у мене склалося враження, що вона могла б стати предметом окремого дослідження, зважаючи на значущість питань, які вона адресує, а також потребу в більш ґрунтовному підході. Однак позитивним є те, що в цій Програмі відзначена необхідність розширення статистики за показниками, проведення досліджень, необхідність просвітницьких заходів та заходів адвокатування, вдосконалення механізмів оскарження випадків дискримінації тощо. Хотілося б вірити, що значна частка поставлених у Програмі цілей буде виконана та матиме практичний ефект у суспільстві.

Обнадійливими є також останні дослідження щодо ролі жінок у бізнесі, опубліковані GrantThornton (березень 2019 р.). Згідно з даними дослідження, на момент звіту пропорція жінок на керівних посадах у бізнесі сягнула майже 30% (приріст 12% лише за останній рік). Міжнародний бізнес вживає конкретні заходи для забезпечення належного гендерного представництва у кількох напрямках: забезпечення рівного доступу до професії та професійного розвитку (34%), створення інклюзивної культури (31%), гнучкий графік роботи (29%), програми навчання та наставництва (24%), перегляд підходів до підбору персоналу (24%), встановлення цілей/квот для забезпечення гендерної рівності на керівних посадах (19%).

Сподіваємося, що такі позитивні зрушення спостерігатимуться також в українській юридичній професії.

0
0

Додати коментар

Відмінити Опублікувати