Популярні матеріали

11 липня 2016, 13:47

HR-бренд: юридична фірма мрії

Сторінка 1 із 3

Спостерігаючи за розвитком вітчизняного бізнесу, можна відзначити тенденцію, коли для компаній, які намагаються стати лідерами у своїй галузі, HR-брендинг стає одним з пріоритетних напрямків у їхньому розвитку та професійній діяльності. В цьому контексті не став винятком і юридичний бізнес.

Саме співробітники юрфірми формують її «обличчя» на юридичному ринку та, відповідно, дозволяють позиціонувати себе перед клієнтами у бажаному світлі. Саме від професійних знань, умінь і навичок, рівня кваліфікації працівника залежить бізнес-розвиток компанії та продуктивність її діяльності. Тому зі сміливістю можна констатувати той факт, що в сучасному світі вже не тільки кандидати конкурують між собою за отримання роботи в бажаній компанії, а й роботодавці «борються» за кандидатів. Звичайно, якщо останні того варті.

Задля визначення найбільш привабливих роботодавців на ринку юридичних послуг України «Юридична газета» провела дослідження «HR-бренд юридичної фірми», інформаційним партнером якого виступило молодіжне крило Асоціації правників України – Ліга студентів АПУ. В рамках дослідження було проведено анкетування студентів юридичних факультетів 4-5 курсу та нещодавніх випускників-юристів.

Працюючи в якій юридичній компанії, людина може повною мірою реалізувати свої професійні амбіції? Які фактори відіграють ключову роль при виборі роботи, а які здійснюють вирішальний вплив на формування HR-бренду компанії? Наскільки студенти-правники та випускники юридичних факультетів взагалі бачать себе працівниками юридичних компаній? Всі ці питання було покладено в основу анкети, запропонованої для заповнення «Юридичною газетою».

Також в анкеті «Юридична газета» запропонувала студентам назвати ТОП-3 юридичних компаній, в яких би вони бажали працювати після завершення навчання. Респондентами було названо більше ніж 70 національних та міжнародних компаній, в яких вони бачать своє професійне майбутнє. Результати опитування інтерпретувались наступним чином: компанії, яка була позначена в анкеті на І місці, присвоювалося 3 бали, на ІІ та ІІІ місці – по 2 та 1 бали, відповідно.

Підрахувавши сумарну кількість балів для кожної з відповідей, ми отримали ТОП-15 позицій юридичних компаній, які в пропорційному співвідношенні до загальної кількості набрали найбільше балів. Результати відображені в Таблиці нижче (HR brand юридичної фірми). Як видно з результатів опитування, 5, 7, 13 та 14 місця розділили між собою по дві компанії, набравши однакову кількість балів.

Для збільшення зображення - натисніть на картинку

5 из №29-30(527-528)_1-12

Також варто зазначити, що ми намагались максимально розширити пул респондентів у територіальному аспекті. Тому, незважаючи на те, що найбільшу кількість згадувань в анкеті отримали столичні юрфірми, в результатах опитування були відзначені й такі регіональні компанії як Interlegal (м. Одеса), ЮФ «Юрлайн» (м. Одеса), «Юридичне бюро Сергєєвих» (м. Одеса), АФ «Династія» (м. Дніпро), ЮФ Kirda&Partners (м. Львів).

Немаловажним виявилось питання з приводу того, звідки респонденти дізналися про існування згадуваних ними компаній на ринку. Як бачимо з Діаграми 1, основними джерелами інформації стали виступи та публікації представників юркомпаній, рейтинги юридичних компаній та рекомендації друзів і знайомих.

Ще одним варіантом для відповіді на питання щодо своєї юридичної кар’єри був такий: «Я не бажаю працювати в юридичній компанії». Цей варіант відповіді надали 15% опитаних. Серед основних причин такого рішення студенти та випускники вказували бажання побудувати політичну кар’єру, працювати в суді або прокуратурі, займатися індивідуальною юридичною практикою.

Також студенти у своїх відповідях нарікають на занадто високі вимоги до кандидатів і малу заробітну плату для співробітників без досвіду роботи, наявність в юридичних фірмах зарплат «у конвертах», небажання юрфірм брати на роботу молодих спеціалістів та на «безпідставні», на їх переконання, вимоги юрфірм щодо рівня володіння іноземними мовами.

Також було кілька відповідей, що стосувалися особливостей роботи жінок в юридичних фірмах. «Молодим дівчатам дуже важко працювати, коли постійно жартують про стать», – зазначив один з респондентів у своїй анкеті.

Аналізуючи відповіді щодо оцінки факторів, які здійснюють вплив на формування HR-бренду юридичної фірми (див. Діаграму 3), можна побачити, що найбільш важливою студенти вважають можливість кар’єрного зростання. Дещо менше голосів було віддано за відповіді «Хороші взаємними між керівниками й підлеглими» та «Керівництво компанії демонструє лідерство і відповідальність, має чітке бачення та план розвитку на майбутнє».

оцінка факторів рр1 из №29-30(527-528)_1-12-2 оцінка факторів рр2 из №29-30(527-528)_1-12-3

Серед критеріїв, які на думку майбутніх юристів, відіграють важливу роль при виборі роботи, було названо набуття нового досвіду і знань, а також можливість самореалізації (Діаграма 4).

роль при виборів роботи 1 из №29-30(527-528)_1-12-4 роль2 из №29-30(527-528)_1-12-6

«Юридична газета» поцікавилась у респондентів ще й тим, яку стартову заробітну плату бажають отримувати студенти, прийшовши працювати в юридичну компанію. Так, 42% респондентів влаштував би стартовий рівень заробітної плати в рамках 4-5 тис. грн (див. Діаграму 2, вище). Але тут знову ж таки варто враховувати, в якому регіоні працюють компанії.

 

Коментарі:

1) Які підходи використовуєте при відборі персоналу для роботи у Вашій компанії? Чи користуєтесь інноваційними методами?

2) Ідеальний кандидат на посаду юриста у Вашій компанії – який він має бути?

Vorochenko T Тетяна Вороченко, начальник відділу персоналу в Sayenko Kharenko

1)  Sayenko Kharenko користується високою репутацією серед клієнтів за розробку інноваційних юридичних рішень в усіх основних галузях права. Проте інноваційні методи в нашій фірмі застосовуються не лише юристами, а й на всіх рівнях, відтак кандидатів на відповідні посади відбираємо ретельно та натхненно.

Залежно від рівня позиції, кожен кандидат проходить від однієї до трьох співбесід. Адже для кожного рівня розроблено свій набір компетенцій. Крім того, на різних етапах відбору ми звертаємо особливу увагу на компетенції, професійні знання та рівень володіння англійською мовою. Наша мета – знайти мотивованого та відповідального спеціаліста, свого роду стратега, який націлений на розвиток кар’єри саме в Sayenko Kharenko. До того ж ми постійно запрошуємо талановитих студентів на програму стажування протягом 3-6 місяців в Sayenko Kharenko, адже це блискуча можливість професійного росту, а також шанс отримати постійне місце роботи в нашій компанії (за умови успішних результатів). Залучення до роботи у великих та складних проектах, повноцінна участь у складанні юридичних висновків, меморандумів, коментарів англійською мовою, глибоке вивчення законодавства конкретної галузі права, можливість вчитися та переймати досвід провідних професіоналів-практиків – все це відбувається під час стажування.  

2) Кандидат повинен бути впевнений у своїх здібностях і готовий прояснити будь-яку неясність щодо своєї кандидатури. Він має вміти аналізувати ситуацію, виявляти помилки та бути достатньо переконливим, адже вміння відстоювати інтереси свого клієнта є запорукою його професійного успіху. Він щиро цікавитиметься, що є найскладнішим у роботі, як його функціонал сприятиме досягненню цілей фірми та як розвиватиметься відповідна посада протягом наступних 3-х років.

Окрім того, ми беремо до уваги той факт, що життя в умовах VUCA – нестабільності, мінливості, складнощів і невизначеності також потребує відповідних навичок. А це означає, що кожен працівник повинен вміти діяти в умовах нестабільності, бути достатньо обізнаним і допитливим, аби пропонувати креативні ідеї та цікаві рішення в рамках численних проектів.

 

gadomsky_01 Дмитро Гадомський, СЕО в Axon Partners

  1. 1. Спершу хотілося написати щось розумне, але напишу правду: ми не маємо ніякого підходу. Не виключаю, що ми його ніколи й не матимемо.

Люди – це наша найбільша, а може і єдина цінність. Те, як складався наш колектив, я не назвав би системою. Скоріше, це випадковий збіг обставин. Ми не будемо вводити самих себе в оману, думаючи, що існує якась система, яка дозволяє набрати «правильних людей». Будь-хто, потрапляючи до нас, стає «правильною людиною».

Холакратична модель Axon Partners передбачає, що кожна людина є самодостатньою та незалежною. Вона має власну позицію і високий рівень «entrepreneurship» у крові. Не думаю, що юристи чи консультанти, які пропрацювали в ієрархічних структурах понад 5 років, зуміли зберегти ці якості.

Кого ми точно не приймемо до команди, так це людей, які пишуть з помилками.

Чи користуємося ми інноваційними методами? Ми не ставимо кандидату питання про те, ким він бачить себе через 10 років. Це єдина наша інновація.

2. Якби ідеальні люди існували, то всі вони були б однаково ідеальними, армією «містерів Смітів» (як у короткому метрі Юргена Лета «Ідеальна людина»). В реальному житті у кожного є сильні та слабкі сторони, а працювати над виправленням своїх слабких сторін це те саме, що перевчати лівшу на правшу. Набагато ефективніше працювати над покращенням сильних сторін.

Найкращі команди – диверсифіковані команди. Ми чекаємо кандидатів з будь-яких ВНЗ, з будь-яких країн. Не виключаю, що ми прийматимемо в команду не лише юристів, а й тих, для кого юридична освіта є другою освітою. Юрист з енциклопедичними знаннями цивільного законодавства для нас має приблизно таку ж вагу, як і юрист, який може написати розумний контракт на Ethereum.

 

Бачун Ольга Бачук, HR-менеджер ЄПАП Україна

1. Система управління персоналом в ЄПАП Україна є комплексною і починається саме з підбору та відбору персоналу. Відбір необхідно відрізняти від підбору. При підборі – здійснюється пошук, формується необхідний резерв кандидатів. Відбір – більш тривалий і відповідальний процес, адже на цьому етапі вивчаються психологічні та професійні якості кандидата з метою встановлення відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей для виконання обов'язків на майбутній посаді, а найголовніше – стилю компанії в цілому.

Якщо говорити про підбір, то серед основних методів, якими ми користуємся, можна виділити роботу з інтернет-ресурсами, сайтами з пошуку роботи, спеціалізованими юридичними асоціаціями, ВНЗ, а також розділ кар’єри на сайті Бюро. Також варто зазначити, що активною практикою є підбір кадрів на вакантні посади серед працівників компанії. Така політика підвищує лояльність персоналу та стимулює до більшої віддачі в роботі.

Щодо підходів відбору, то серед них можна виділити інтерв’ю, психологічний аналіз поведінки кандидата, реакції на питання, проведення анкетування, вирішення бізнес-кейсів, логічні й асоціативні завдання, перевірка рекомендацій з попередніх місць роботи. Міжнародна конкуренція та глобалізація ринків все активніше підштовхують до пошуку нових технологій менеджменту, особливо до нових методів пошуку. Однією з ефективних і перспективних технологій роботи ми вважаємо роботу за фрілансом. Специфіка цієї роботи накладає свої вимоги при проведенні відбору. Так, наприклад, зростає кількість критеріїв відбору для відповідності вимогам майбутнього проекту та роботі в проектних командах.

2. Ідеальним кандидатом для ЄПАП Україна буде людина з відмінним багажем знань, що включає успішне навчання на юридичних факультетах провідних навчальних закладів України та вільне володіння англійською мовою. Додатковою перевагою є наявність ступеню LLM в провідних закордонних навчальних закладах, а також досягнення в активній науково-студентській діяльності. Наступним критерієм відбору буде аналіз попереднього досвіду (зокрема, бажаним є досвід роботи в юридичних компаніях за відповідною спеціалізацією).

Компетенції, на яких ми акцентуємо увагу при відборі, це – спрямованість на результат, проактивна позиція, навички проектного менеджменту й командної роботи, високі комунікативні та презентаційні здібності, прагнення до самовдосконалення, готовність брати відповідальність за власний результат і результат команди. Серед найважливіших критеріїв успішності юриста, безперечно, слід відзначити знання та вміння їх застосовувати, здатність продукувати власні судження й володіти широким баченням, що для молодших юристів передбачає здатність скласти повну картину ситуації та здійснити пошук повної релевантної інформації, а для старшого юридичного персоналу – глибокий аналіз і вміння передбачати розвиток подій на багато кроків уперед.

Сторінка 1 із 3
Підписуйтесь на "Юридичну Газету" в FacebookTwitterTelegramLinkedin та YouTube.


0
0

Додати коментар

Відмінити Опублікувати