15 січня 2026 року у Верховній Раді України зареєстровано урядовий проєкт Трудового кодексу України (№14386; далі — проєкт ТКУ № 14386), робота над яким у стінах Міністерства економіки України тривала понад два роки. Вже 4 лютого 2026 року Комітет ВРУ з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів рекомендував включити цей законопроєкт до порядку денного 15 сесії ВРУ IX скликання та за наслідками розгляду в першому читанні прийняти його за основу.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Як і всі попередні спроби рекодифікації трудового законодавства в Україні, яких з часу незалежності України було чимало, проєкт ТКУ № 14386 отримав значний суспільний розголос і, в "кращих українських традиціях", жорстку критику з боку профспілок. Дискусії стосовно збереження за профспілками у новому Трудовому кодексі повного обсягу прав та гарантій, якими вони наділені на сьогодні відповідно до Кодексу законів про працю України та Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності", обіцяють бути одними з найзапекліших. Передовсім йдеться про надання профспілкою згоди на звільнення працівника, який є її членом. У світлі цього, питання про доцільність збереження у національному праві механізму попередньої згоди профспілки на звільнення працівника потребує оцінки крізь призму стандартів Міжнародної організації праці та Ради Європи, зокрема, практики Європейського суду з прав людини, а також досвіду законодавства інших держав.
Стандарти Міжнародної організації праці
Міжнародні трудові стандарти, закріплені в актах Міжнародної організації праці (МОП), у питаннях захисту зайнятості та припинення трудових відносин спрямовані на пошук балансу між збереженням права роботодавця звільняти працівників та забезпеченням того, щоб такі звільнення були справедливими й застосовувалися як крайній захід, а також не мали непропорційно негативного впливу на працівника.
Насамперед ідеться про Конвенцію МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (далі – Конвенція 158), у статті 4 якої зазначено, що трудові відносини з працівником не можуть бути припинені, якщо для цього немає законних підстав, пов'язаних зі здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою. Не є законною підставою для припинення трудових відносин серед іншого такі причини, як: членство у профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час чи, за згодою роботодавця, у робочий час; намір стати представником працівників, виконання тепер або в минулому функцій представника працівників; подання скарги або участь у справі, порушеній проти роботодавця за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звернення компетентних адміністративних органів тощо.
Окрім положень Конвенції 158, членство в профспілці, участь у профспілковій діяльності, як заборонена підстава для звільнення, визначені Конвенцією МОП № 98 про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів.
На додачу до встановлення заборонених підстав для звільнення в актах МОП надається додатковий захист представникам працівників з метою захисту їх від переслідування з боку роботодавця чи дискримінації.
Відповідно до статті 3 Конвенції МОП № 135 про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються (далі – Конвенція 135), термін “представники працівників” означає осіб, яких визнано такими відповідно до національного законодавства чи практики, зокрема: (a) представників професійних спілок, а саме представників, призначених чи обраних професійними спілками або членами таких профспілок; або (б) виборних представників, а саме представників, вільно обраних працівниками підприємства відповідно до положень національного законодавства чи правил або колективних угод, і до функцій яких не входить діяльність, яку визнано як виключну прерогативу професійних спілок у відповідній країні.
Варто зауважити, що за чинним українським законодавством профспілки є не єдиними представниками працівників, адже у разі відсутності профспілки на локальному рівні, колективні інтереси працівників можуть представляти вільно обрані працівниками представники (представник). Це випливає зі змісту статті 12 Кодексу законів про працю України, статті 3 Закону України "Про колективні договори і угоди" від 01.07.1993 № 3356-XII, а також абзацу 5, ч. 2 ст. 4 Закону України "Про соціальний діалог в Україні»" від 23.12.2010 № 2862-VI, відповідно до якого до сторін соціального діалогу належать: на локальному рівні – сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності — вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників.
Статтею 1 Конвенції 135 визначено, що представники працівників на підприємстві користуються ефективним захистом від будь-якої дії, яка може завдати їм шкоди, включаючи звільнення, що ґрунтується на їхньому статусі чи на їхній діяльності як представників працівників, чи на їхньому членстві у профспілці або на їхній участі в профспілковій діяльності, тією мірою, в якій вони діють відповідно до чинного законодавства чи колективних договорів або інших спільно погоджених умов.
Як випливає з наведеного, стандарти МОП встановлюють обов’язок держав-членів визначати додаткові гарантії при звільненні лише для представників працівників, зокрема членів виборного органу профспілки. Відтак, отримання роботодавцем згоди профспілки на звільнення працівника, який є рядовим членом профспілки, актами МОП не передбачено.
Практика Європейського суду з прав людини
Стандарти Ради Європи, зокрема Конвенція про захист прав людини та основоположних свобод 1950 року (Конвенція, ЄКПЛ), не зважаючи на відсутність прямої згадки у тексті, захищає трудові права, в тому числі й право на захист від несправедливого звільнення у взаємозв’язку з іншими основоположними правами людини, гарантованими, зокрема, статтею 8 (право на повагу до приватного і сімейного життя), статтею 11 (свобода зібрань та об'єднання) та статтею 14 (заборона дискримінації) у процесі застосування та тлумачення її положень Європейським Судом з прав людини (ЄСПЛ).
У розглядуваному контексті доволі показовим є рішення ЄСПЛ у справі Хоппен та профспілка працівників AB Amber Grid проти Литви (заява № 976/20) від 17.01.2023. Ця справа стосується скарги заявників про те, що перший заявник був звільнений з роботи в компанії AB Amber Grid через його участь у діяльності другого заявника – профспілки працівників цієї компанії. Обидва заявники скаржилися, що звільнення першого заявника порушило їхнє право на свободу об’єднання, що воно було дискримінаційним і що їхні скарги не були належним чином розглянуті на національному рівні. Заявники скаржилися на порушення статті 14 ЄКПЛ у поєднанні зі статтею 11 (працівник) та статті 11 ЄКПЛ окремо (профспілка). Відповідаючи на питання, чи повинна бути необхідною згода профспілки для звільнення одного з її членів, Суд зазначив, що "у різних державах існує широкий спектр моделей, спрямованих на захист працівників від звільнення на підставі їхньої профспілкової діяльності. Тому стаття 11 Конвенції не може тлумачитися як така, що вимагає від договірних держав передбачити у своєму внутрішньому законодавстві, що член або керівник профспілки не може бути звільнений без згоди профспілки. Відповідні конвенції Міжнародної організації праці не містять таких вимог. Відсутність цих вимог у внутрішньому законодавстві сама по собі не суперечила правам заявників, передбаченим Конвенцією."
Отже, Суд не мав підстав вважати, що внутрішнє законодавство було недостатнім для захисту заявників від заявленої дискримінації на підставі профспілкової діяльності (працівник) або заявленого порушення права на свободу об'єднання (профспілка). Суд дійшов висновку про те, що стаття 11 Конвенції не забороняє звільнення члена профспілки без згоди профспілки та констатував відсутність порушення статті 14 у поєднанні зі статтею 11 (перший заявник) та відсутність порушення статті 11 (другий заявник).
Національне законодавство європейських країн
В аналітичному огляді, присвяченому проєкту Трудового кодексу № 14386, експерти ГО “Трудові ініціативи” критично висловлюються щодо заміни у проєкті попередньої згоди профспілки на консультації з роботодавцем. Зокрема, вони звертають увагу на той факт, що "різні національні закони не лише вимагають, щоб відповідні представники працівників були поінформовані про припинення трудового договору з членом профспілки, але й передбачають, щоб на це була надана попередня згода представників працівників або іншого органу", наводячи приклад Чехії, Болгарії, Угорщини та Північної Македонії. Однак таке твердження не повною мірою відповідає дійсності. Яку мету переслідували автори, вводячи читачів в оману, залишається лише здогадуватися.
Насправді в Угорщині члени профспілки не можуть зазнавати дискримінації на підставі членства, але лише виборні профспілкові активісти отримують правовий захист від дій роботодавця, таких як звільнення або переведення. Цей захист вимагає попереднього схвалення вищим органом профспілки й поширюється лише на обмежену кількість профспілкових активістів, залежно від чисельності персоналу: від одного для роботодавців, що мають до 500 працівників, до максимум п'яти для тих, що мають понад 4000 працівників.
У Чеській Республіці Трудовий кодекс (ст. 61) передбачає, що роботодавець повинен заздалегідь проконсультуватися з профспілковою організацією щодо звільнення або негайного припинення трудових відносин, незалежно від причини. Консультація передбачає повідомлення про намір роботодавця звільнити працівника та вислуховування думки профспілки, хоча вона не є юридично обов'язковою для роботодавця. І лише у випадку припинення трудових відносин з членом органу профспілкової організації (тобто представника профспілки), роботодавець повинен запитати профспілкову організацію її попередню згоду на звільнення.
У Болгарії для звільнення працівника, який є членом керівного органу профспілки (наприклад, представником профспілки), необхідна попередня згода профспілки. Для звичайних членів профспілки попередні консультації або згода можуть бути необхідними, якщо це передбачено колективним трудовим договором (КТД) з конкретних причин, таких як скорочення штату (ст. 333 Трудового кодексу).
У Північній Македонії попередня згода профспілки на звільнення працівника – члена профспілки вимагається як особливий захист лише для вразливих категорій працівників від звільнення з роботи через народження дитини та батьківство, усиновлення дитини, догляд за дитиною з інвалідністю та особливими освітніми потребами, а також через догляд за дитиною віком до 3 років. У випадку серйозного порушення такими працівниками трудових обов’язків, що є підставою для розірвання трудових відносин без дотримання строку попередження відповідно до закону та колективного договору, роботодавець може припинити трудові відносини лише за попередньою згодою профспілки, членом якої є працівник, що підлягає звільненню. Якщо працівник не є членом профспілки, згоду надає компетентна інспекція з питань праці.
Підхід, запропонований у проєкті ТКУ
Відмова розробника проєкту Трудового кодексу від збереження наявного у статті 43 КЗпП механізму розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) обґрунтована необхідністю забезпечення балансу між правом роботодавця звільняти працівників у межах загального права на організацію праці й управління персоналом та повноваженнями профспілки втручатися у таке право. Водночас запропонований у проєкті ТКУ підхід не порушує сутнісного змісту конституційного права на захист від незаконного звільнення за умови збереження закріпленого у проєкті закритого переліку підстав для звільнення з ініціативи роботодавця (статті 94, 96-102, 104) відповідних обов’язкових процедурних вимог, загальних гарантій для працівників у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та спеціальних гарантій для вразливих категорій працівників (статті 95, 103) і гарантованого права на судовий захист (статті 240, 241).
Потрібно наголосити, що у проєкті участь та громадський контроль профспілки як суб’єкта трудових відносин, у випадках розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, не скасовується, а видозмінюється. Зокрема, відповідно до статті 104 проєкту роботодавець зобов’язаний інформувати профспілку про намір звільнити працівника, який є її членом та, за ініціативи профспілки, провести з нею відповідні консультації. Водночас у проєкті (стаття 105) у повній відповідності до міжнародних стандартів як спеціальна гарантія, збережений обов'язок роботодавця попередньо отримати згоду профспілки у разі розірвання трудового договору з працівником, який є членом виборного органу первинної профспілкової організації, профспілковим представником.
Крім цього, на відміну від чинного законодавства та з метою повної імплементації положень Конвенції МОП № 135, аналогічними гарантіями наділяються також і представники працівників, вільно обрані загальними зборами (конференцією) трудового колективу.
Замість підсумування
Для України питання балансу між захистом прав працівників та наданням роботодавцям гнучкості є особливо гострим. Надмірні повноваження профспілок, які непропорційно обмежують право роботодавця на звільнення, можуть стримувати інвестиції та як наслідок гальмувати економічне зростання. До того ж у разі спору про незаконне звільнення остаточне рішення все одно залишається за судом, а не профспілкою. Можна навести чимало прикладів судових рішень, якими звільнення визнавалося законним, навіть за відмови в наданні згоди профспілкою, якщо, на думку суду, така відмова була необґрунтованою. Зрештою, за законом профспілки мають право представляти інтереси своїх членів при реалізації ними конституційного права на звернення за захистом своїх прав до судових органів, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, а також міжнародних судових установ (ч. 4 ст. 19 ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності").
З наведеного вище огляду стандартів МОП та практики ЄСПЛ можна виснувати, що при звільненні з роботи пріоритет має надаватися прозорості та належній правовій процедурі. Роботодавці зобов'язані повідомляти працівникам чіткі причини звільнення та дотримуватися законодавчих вимог, таких як строки попередження та виплата компенсації або вихідної допомоги. У міжнародному трудовому праві, як і трудовому праві ЄС існує обов’язок роботодавця щодо інформування та проведення консультацій з представниками працівників, у тому числі при звільненнях, перш за все колективних, але в жодному разі не наділення профспілок “правом вето” на звільнення працівника, який є рядовим членом профспілки.