Зміна трудового договору в контексті проєкту Трудового кодексу (2026) та Council Directive 2001/23/EC of 12 March 2001

У КЗпП України господарська (директивна) влада роботодавця щодо підстав зміни трудового договору регламентується grosso modo (Лідія Грузінова. Зміна трудового договору: проблеми законотворчості. Юридична Газета 2016. Лідери ринку. С. 115-117).

Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час!

Проєкт Трудового кодексу України № 14368 від 15.01.2026 (далі – ТК) творять книги. Книга друга «Індивідуальні трудові відносини» розділу I. «Трудові відносини і трудовий договір» складається з таких глав:

На відміну від КЗпП України, зміну ТД регламентує окрема глава 4. «Зміна трудового договору». Ця глава прописана як у контексті свободи трудового договору, так і захисту трудових прав, оскільки «Зміна трудового договору, крім випадків, визначених цим Кодексом, здійснюється за взаємною згодою сторін» (ч. 2 ст. 76 ТК). Договірне регулювання зміни ТД не є «звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод», на наш погляд.

Як очевидно з порівняльної таблиці, на відміну від КЗпП України, підстави зміни ТД прописані в одній главі 4 «Зміни трудового договору».

Зміна трудового договору (ст. 76 ТК)

 Зі ст. 32 КЗпП України виділено три підстави зміни ТД і прописані в цій статті. ТД може змінюватися внаслідок:

Водночас прописана договірна процедура зміни ТД та оформлення домовленості сторін про внесення змін до ТД (ч. 3-5 ст. 76 ТК).

Відсутність згоди працівника на зміну ТД не може вважатися порушення ним трудових обов’язків (ч. 3 ст. 76 ТК). Також викладені інші процедури оформлення зміни ТД (ч. 5 ст. 76 ТК).

Ця глава ТК регламентує підстави, процедури та оформлення зміни ТД але, назва глави не зовсім точно визначає її зміст.

Зміна умов праці (ст. 77 ТК)

 Термін «істотні умови праці» в цій правовій нормі, вже не застосовується. Зміна умов праці, визначених ТД, здійснюється за взаємною згодою сторін ТД, окрім випадків, визначених ТК (ч. 1 ст. 77 ТК).

У такий спосіб юридичної техніки визначена дефініція «зміна умов праці» та причини таких змін. Також визначені наслідки відмови працівника від пропозиції роботодавця зміни умов праці – можливе припинення ТД за ст. 94 «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з причин економічного, техногенного, структурного чи організаційного характеру».

Сторона ТД, яка отримала пропозиції, впродовж семи днів (а не за два місяці за ч. 3 ст. 32 КЗпП України) з їх надходження повинна повідомити у письмовій формі про свою згоду або відмову вносити зміни до ТД (ч. 3 ст. 76). Можливі дискусії щодо звуження змісту та обсяг наявних прав щодо строку попередження про зміну умов праці. Але прописані зміни умов праці, а не істотні умови праці та інші причини зміни ТД.

Переміщення (ст. 78 ТК)

 На відміну від ч. 2 ст. 32 КЗпП України, переміщення працівника може бути як за згодою, так і без згоди працівника.

Таке переміщення здійснюється без згоди працівника, якщо інше не передбачено ТД та може оформлятися індивідуальним актом роботодавця (ч. 1 ст. 78 ТК).

Умови транспортної доступності (наявність транспорту загального користування і звичайної для цієї місцевості витрати коштів і часу на проїзд від місця проживання до місця виконання роботи (ч. 2 ст. 78 ТК)).

Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я (ч. 3 ст. 78 ТК).

Переведення на іншу роботу (ст. 79 ТК)

 На відміну від ст. 32 КЗпП України, ч. 1 ст. 79 ТК визначена дефініція «переведення на іншу роботу».

Як і за ст. 31 КЗпП України, роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої ТД (ч. 2 ст. 79 ТК). Переведення на іншу роботу, крім випадків, установлених ст.ст. 79-82 ТК, здійснюються за згодою працівника в порядку, визначеному ст. 76 ТК (ч. 3 ст. 79 ТК).

Зміна найменування посади, яку займає працівник, без зміни трудових обов’язків, що покладається на нього, не вважається переведенням (ч. 4 ст. 79 ТК).

Переведення на іншу роботу на підставі медичного висновку (ст. 80 ТК).

На відміну від ст. 170 у КЗпП України не прописані гарантії переведення на легшу роботу. На відміну від ст. 178 КЗпП України у ст. 80 ТК визначена дефініція «вагітна працівниця», «працівниця, яка щойно народила», працівниця, яка вигодовує дитину» (ч. 2 ст. 80 ТК). Не прописані гарантії щодо переведення на іншу роботу жінкам, які мають дітей до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи.

Тимчасові переведення на іншу роботу (посаду) за погодженням між роботодавцем і працівником (ст. 81 ТК)

На період тимчасового переведення ТД із роботодавцем, який переводить працівника в разі простою призупиняється, а з роботодавцем, до якого працівник тимчасово переводиться, укладається строковий ТД на час такого переведення. Отже, в цій правовій нормі, на відміну від ст. 32 КЗпП України, прописаний правовий механізм тимчасового переведення на іншу роботу (посаду) за погодженням між роботодавцем і працівником, зокрема в разі простою (ст. 34 КЗпП). Новацією цієї правової норми є визначення строків переведення на іншу.

Тимчасові переведення на іншу роботу без згоди працівника (ст. 82 ТК)

Тимчасове переведення на іншу роботу (ч. 1 ст. 82 ТК) вагітних працівниць, працівників, які мають дитину віком до півтора року (було до шести років) або дитину з інвалідністю, працівників віком до 18 років дозволяється лише за їх письмовою згодою (ч. 2 ст. 82 ТК). Отже, в цій правовій нормі зроблено акцент на згоді працівника на переведення; уточнені деякі юридичні конструкції. Наприклад, «для запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха». Можливі дискусії щодо звуження змісту та обсяг наявних прав жінок, які мають дитину віком до шести років.

Трудові відносини в разі передачі суб’єкта господарювання (ст. 83 ТК)

Ця правова норма регулює правонаступництво трудових відносинах у контексті Council Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses (далі – Директива).

Правонаступництво трудових відносин регламентує ст. 36 «Підстави припинення трудового договору» КЗпП України. Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії ТД (ч. ст. 36 КЗпП України). Дія ТД працівника продовжується в разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації. КЗпП України доповнено ст. 36-1 «Трудові відносини при передачі суб’єкта господарювання» (Закон України від 25.04.2024 № 3677-IX) і в такий спосіб здійснена імплементація вказаної вище Директиви. Вітчизняні законодавці розуміють, що Директива не регламентує переведення на іншу роботу чи зміну істотних умов праці (ст. 32 КЗпП України) чи зміну власника майна, а прописує саме правонаступництво трудових відносин у разі «transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses».

Деякі міркування щодо перекладу Директиви. Глави Директиви такі:

Стаття 1

1(а) Ця Директива застосовується при будь-якій передачі підприємств, бізнесу або частини підприємства, або бізнесу іншому роботодавцю (а не «працедавцю», в наслідок правонаступництва чи злиття (а не «законного передання»).

(b) …передача в розумінні цієї Директиви здійснюється при передачі економічної одиниці (а не господарюючого суб’єкта), що володіє власною ідентичністю, яка проявляється у групуванні ресурсів із метою здійснення економічної діяльності (а не господарської діяльності), незалежно від того, чи є така діяльність основна чи додаткова.

Стаття 2

1. Для мети Директиви:

(а) «правопопередник» (а не відчужувач) – фізична чи юридична особа, які при передачі у розумінні ст. 1(1) втрачають статус (ознаки, якості) роботодавця щодо підприємства, бізнесу чи частини підприємства або бізнесу;

(b) «правонаступник» (а не набувач) – фізична чи юридична особа, які при передачі у розумінні ст. 1(1) набувають статус (ознаки, якості) роботодавця щодо підприємства, бізнесу чи частини підприємства або бізнесу.

Отже, на наш погляд:

1) по-перше, переклад, дефініцій здійснено у контексті набуття права власності на майно, а не як правонаступництво юридичної особи. Переклад здійснено в контексті минулого століття. Неточності перекладу дефініцій та змісту Директиви призвели до проблем законотворчості;

2) по-друге, ст. 83 ТК фактично відтворює зміст ст. 36-1 КЗпП України, з певними доповненнями та правками і знову прописана у контексті господарських правовідносин, а не трудових відносин. Термін «суб’єкти господарювання» – це ст. 55 Господарського кодексу України, що втратив чинність на підставі Закону № 4196-IX від 09.0.25), а не термін Директиви. Поняттєвий апарат цієї правової норми потребує удосконалення відповідно до Директиви;

3) по-третє, за своєю правовою природою Директива регламентує долю трудових відносин у контексті захист трудових прав у випадку трансферу. Інакше правонаступництво трудових відносин. Цю правову норму доцільно було розмістити в главі 1. «Трудові відносини» другої книги ТК. Крім цього, з погляду юридичної техніки не доцільно прописувати в одній главі ТК дві правові норми (ст. 77 ТК та ст. 83 ТК) з однаковими наслідками.

Яким насправді має бути правонаступництво трудових відносин? Писала Валерія Савчук та Ярослав Брич (Юридична Газета, № 7 (505). Опубліковано 16 лютого 2016).

Отже, на наш погляд, зміна трудового договору регламентується in optima forma, крім ст. 83 «Трудові відносини у разі передачі суб’єкта господарювання» ТК.