З моменту реєстрації у парламенті в січні проєкту Трудового кодексу України (надалі — проєкт або проєкт Трудового кодексу) лунає багато коментарів щодо того, що чинний Кодекс законів про працю буде замінений оновленим актом, який відповідатиме вимогам часу та є критично необхідним новим регуляторним документом. У Пояснювальній записці до законопроєкту, з-поміж іншого, зазначається, що нагальність реформи зумовлена, зокрема, необхідністю імплементації положень актів ЄС. Також підкреслюється, що текст відповідає «зобов’язанням України у сфері європейської інтеграції, у тому числі міжнародно-правовим, та праву ЄС». Проте, аналізуючи запропоновані положення поряд із новелами, які відображають давно назрілі зміни, виникає питання: чи можна наявну редакцію вважати такою, що дозволяє робити остаточний висновок про її відповідність праву ЄС. Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини.
Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! Висновок Головного комітету, як і Науково-експертний висновок, містить низку зауважень до запропонованого тексту. Зокрема, останній звертає увагу на фрагментарне застосування положень Директиви (ЄС) 2019/1158, спрямованої на забезпечення балансу між роботою та особистим життям батьків і осіб, які здійснюють догляд. Попри те, що огляд проєкту демонструє його ґрунтовність і стратегічну спрямованість, для забезпечення повної узгодженості стандартів права ЄС і подальшої їх імплементації доцільно врахувати окремі аспекти, що потребують додаткової уваги. Насамперед слід зосередитися на положеннях, що стосуються оплати праці. У проєкті зазначено, що системи нарахування заробітної плати мають формуватися таким чином, аби під час їх застосування не допускалася будь-яка дискримінація, а також гарантується рівна оплата за рівнозначну або рівноцінну роботу. Позитивним є також те, що текст передбачає обов’язок роботодавців/-иць періодично звітувати про гендерний розрив в оплаті праці у випадках, коли середня кількість працівників/-ць за звітний період перевищує 50 осіб, як це і визначено Директивою 2023/970. Водночас цей акт встановлює і обов’язок роботодавців/-иць формувати та надавати працівникам/-цям дані про середній рівень оплати праці в організації, дезагреговані за статтю. Таку вимогу текст проєкту Трудового кодексу містить лише щодо дистанційної роботи, а не як загальне правило для всіх форм зайнятості. Варто також зазначити, що на підставі ст. 6 Закону України «Про доступ до публічної інформації» доступ до інформації про оплату праці, здійснену за рахунок бюджетних коштів, є відкритим. Тобто громадянам/-кам має бути гарантовано доступ, зокрема, до даних про доходи державних службовців. Для порівняння, у Швеції принцип публічності інформації має значно ширше застосування: відкритими є відомості про доходи фізичних осіб загалом, незалежно від джерела їх виплати. Відповідно, рівень прозорості у цій сфері є вищим, що посилює суспільний контроль та підзвітність і стосується не лише осіб, які отримують кошти з державного бюджету, а всіх платників/-ць податків. Разом із тим інша Директива 2022/2041 наголошує, що одним із критеріїв встановлення та перегляду законодавчо визначеної мінімальної заробітної плати має бути мета скорочення гендерного розриву, чого запропонований текст Кодексу не передбачає. Крім того, проєкт не охоплює повного спектра прав і гарантій для осіб, які перебувають у відпустках, пов’язаних із народженням та вихованням дитини. Ідеться, зокрема, про положення Директиви 2006/54/ЄС щодо необхідності закріплення права жінки після завершення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами повернутися на свою роботу або на еквівалентну посаду на не менш сприятливих умовах, а також скористатися будь-яким покращенням умов праці, на яке вона мала б право під час своєї відсутності. Зокрема, це стосується випадків, коли в період її відпустки відбулося підвищення заробітної плати працівників/-иць, збільшилася тривалість щорічної відпустки, було надано доступ до нових програм навчання, покращено умови охорони праці тощо. У такому разі особі, яка перебувала у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, мають бути забезпечені всі зазначені покращення. У проєкті ця гарантія реалізована не повною мірою: текст не забезпечує права на такі покращення для відповідної категорії працівниць. Це має значення і в контексті зменшення гендерного розриву в оплаті праці, адже перебування жінки у відпустці є одним із чинників, що впливають на те, що на однакових посадах чоловіки та жінки отримують різну винагороду. Закріплення права на всі належні покращення умов праці за період відсутності є важливим кроком для досягнення мети скорочення цього розриву. Також проєкт Трудового кодексу передбачає скасування гарантії, яка наразі закріплена Законом України «Про відпустки», щодо права на відпустку за бажанням працівника/-ці у зручний для нього/неї час для таких категорій осіб: жінок після відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами; жінок, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю; осіб, які самостійно виховують дитину (дітей), опікунів/-ок, піклувальників/-ць; інших самотніх осіб, які фактично виховують дитину (дітей) віком до 15 років за відсутності батьків, батьків-вихователів дитячих будинків сімейного типу. Скасування такого права для окремих категорій працівників/-ць, що передбачає можливість визначати зручний час відпустки, є звуженням чинних гарантій, які забезпечують належну організацію приватного та сімейного життя, а також створює ризик непропорційного впливу на осіб із сімейними обов’язками. Тому й це положення потребує додаткового опрацювання. Ще одним аспектом, який потребує змін, є норми щодо неможливості залучення окремих категорій жінок до виконання певних видів робіт, що суперечить положенням Директиви 92/85/ЄЕС. На це вже зверталася увага і раніше. Проєкт Кодексу зберігає чинні дискримінаційні положення Кодексу законів про працю щодо заборони залучення вагітних працівниць, жінок, які нещодавно народили або вигодовують дитину, до нічних і понаднормових робіт, а також до роботи у вихідні та святкові дні. Гендерний компонент у тексті враховано лише стосовно можливості направлення у службові відрядження вагітних працівниць, працівників/-иць, які мають дитину віком до півтора року, дитину з інвалідністю або здійснюють догляд за хворим членом сім’ї. Таке направлення може відбуватися за письмовою згодою відповідних осіб. Водночас важливо, щоб право вибору жінки було забезпечено і щодо інших видів робіт. Також згадана Директива 2019/1158 наголошує на необхідності закріплення можливості для працівників/-иць у період перебування у відпустці для догляду за дитиною користуватися нею на гнучких умовах. Проєкт містить подібну норму, однак її формулювання відрізняється і не повною мірою відповідає поставленій меті. Передбачено, що працівники/-ці, які перебувають у неоплачуваній відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, можуть поєднувати таку відпустку з роботою на умовах неповного робочого часу. Водночас гнучкий режим робочого часу та неповна зайнятість різняться насамперед тривалістю, а отже — і рівнем оплати праці, що також має бути враховано. Ще один блок норм права ЄС, який не знайшов відображення у проєкті, стосується створення спеціальних органів. Зокрема, Директива 2024/1500 передбачає необхідність формування органів з питань рівності задля забезпечення рівного ставлення у сфері працевлаштування та професійної діяльності. Низка директив, що регулюють працевлаштування громадян/-ок інших держав, свободу пересування та статус відряджених працівників/-иць, також містять вимогу щодо існування інституції, відповідальної за сприяння, аналіз, моніторинг і підтримку рівного ставлення без дискримінації. Аналогічний підхід закріплено і в Директиві 2006/54/ЄС. У цих актах підкреслюється, що не є обов’язковим створення нової установи — відповідні повноваження можуть бути покладені і на вже наявний орган. Попри те, що в Україні за Державною службою з питань праці закріплено функцію реалізації державної політики, зокрема у сфері охорони праці, а також передбачено можливість подання електронних звернень у разі порушень, прямо не визначено, що саме цей орган наділений функціями, притаманними інституціям з питань рівності. Отже, вище було окреслено окремі позиції, які поряд з іншими потребують подальшого доопрацювання. Трудове законодавство України дійсно потребує оновлення, і аналізований проєкт може стати якісною основою для цього. Водночас він усе ще вимагає вдосконалення, зокрема в частині повноцінної інтеграції гендерного компонента відповідно до стандартів права ЄС.
07 травня 2026, 17:44