Припинення трудового договору у контексті євроінтеграції та рекодифікації

Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час!

De lege ferenda

Становлення та розвиток трудового законодавства України відбуваються на різних етапах кодифікації, декодифікації й, нарешті, рекодифікації у контексті сучасного міжнародного трудового права та євроінтеграції. Підстави припинення трудового договору (далі — ТД) прописані насамперед крізь призму Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (1982), Хартії основних прав Європейського Союзу (2009), Європейської соціальної хартії (1996), а також окремих конвенцій МОП та директив ЄС.

Свобода роботодавця у трудовому договорі щодо підстав припинення ТД обмежена з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення — «…право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов’язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби». Водночас «…кожний працівник, який вважає себе звільненим без поважної причини, має право на оскарження в неупередженому органі» (ст. 24 Європейської соціальної хартії (1996)). Працівник, який вважає, що його звільнили необґрунтовано, «…має право оскаржити це рішення, звернувшись до такого безстороннього органу, як суд, трибунал…» (ст. 8 Конвенції МОП № 158).

Згідно зі ст. 55 Конституції України, «кожному гарантується право на оскарження в суді рішень … посадових і службових осіб». Інакше кажучи, у правовій державі надається пріоритет юрисдикційній формі захисту трудових прав, свобод та інтересів. Водночас, згідно зі ст. 124 Конституції України, «делегування функцій судів, а також привласнення цих функцій іншим органам чи посадовим особам не допускається».

Ці приписи Конституції України стосуються й застосування ст. 43 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) щодо розірвання ТД з ініціативи роботодавця «за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)», що неправомочний обмежувати свободу договору для роботодавця щодо припинення ТД з визначених підстав (ст. 627 ЦК України). Отже, приписи ст. 43 КЗпП не відповідають як міжнародним трудовим стандартам, так і ст. 124 Конституції України. 

Підстави та процедуру припинення трудового договору у проєкті Трудового кодексу України № 14368 від 15.01.2026 (далі — ТК) регламентує книга друга «Індивідуальні трудові відносини», розділ I «Трудові відносини і трудовий договір», глава 6 «Припинення трудового договору». Підстави припинення ТД (ст. 89 ТК) прописані за юридичними фактами, як і в ст. 36 КЗпП. Юридичні факти (від лат. factum — зроблене, дія, подія, вчинок). За відношенням до волі суб’єктів прийнято виділяти події, виникнення яких не залежить від волі людини (природна смерть людини, інші), та дії, виникнення яких залежить від волі людини. ТД може бути припинений лише за однією з підстав, визначених у ст. 89 ТК.

Зміна підпорядкування, суб’єкта управління, найменування юридичної особи — роботодавця не припиняє ТД (ч. 3 ст. 89 ТК). Отже, волевиявлення роботодавця щодо звільнення працівника вже обмежене визначеними підставами припинення ТД.

Припинення строкового ТД у зв’язку із закінченням строку його дії (ст. 90 ТК)

Стаття 90 ТК, на відміну від ст. 39-1 КЗпП, регулює підстави припинення строкового ТД у зв’язку із закінченням строку його дії, у тому числі у зв’язку із закінченням строку виконання певної роботи (ч. 1 ст. 90 ТК), а також процедуру припинення строкового ТД, укладеного на час виконання працівником обов’язків тимчасово відсутнього працівника (ч. 2 ст. 90 ТК).

Строковий ТД є видом трудового договору (ст.ст. 56–58 ТК). До закінчення строку дії такий ТД може бути припинений з інших підстав, передбачених ТК (ч. 2 ст. 57 ТК). Питання щодо продовження дії строкового договору на період тимчасової непрацездатності залишається дискусійним.

Припинення ТД за угодою сторін (ст. 91 ТК)

Стаття 91 ТК, на відміну від п. 1 ст. 36 КЗпП, регламентує право кожної сторони ТД ініціювати припинення ТД за угодою сторін, процедуру припинення ТД за угодою сторін, а також особливості звільнення за угодою сторін. У разі прийняття пропозиції сторони укладають угоду про припинення ТД у письмовій формі. Анулювання угоди про припинення ТД також можливе за угодою сторін ТД.

Розірвання ТД з ініціативи працівника (ст.ст. 92, 93 ТК)

Стаття 92 ТК, як і ст. 38 КЗпП, регламентує право працівника на розірвання ТД та строк попередження роботодавця про розірвання ТД. Також вона передбачає право працівника, який уклав ТД на строк до 120 днів, розірвати його за власною ініціативою з попередженням роботодавця не менш ніж за три робочі дні до дня його розірвання. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника достроково з поважних причин (ст. 39 КЗпП) в окремій правовій нормі не регулюється. Інший строк попередження про розірвання ТД з ініціативи працівника може бути передбачений для окремих категорій працівників, наприклад для керівника юридичної особи. Також визначено поважні причини, що надають працівникові право визначити день звільнення з роботи у разі розірвання ТД за власною ініціативою.

Працівник має право відкликати раніше подану роботодавцеві заяву про розірвання ТД, але роботодавець має право відмовити, якщо на місце працівника запрошено іншу особу, якій відповідно до закону не може бути відмовлено в укладенні ТД. Забороняється примушувати працівника до розірвання ТД з його ініціативи проти його волі.

Стаття 93 ТК, на відміну від ч. 3 ст. 38 КЗпП, прописує як підстави, так і процедуру розірвання ТД у визначений працівником строк. Працівник має право оскаржити відмову роботодавця звільнити його з підстав, визначених ч. 1 ст. 93 ТК, до суду (ч. 5 ст. 93 ТК). У разі доведення обставин, визначених у цій правовій нормі, роботодавець виплачує працівникові компенсацію у розмірі, визначеному колективним договором або ТД, але не менше ніж 180 середньоденних заробітних плат (ч. 6 ст. 93 ТК).

Розірвання ТД з ініціативи роботодавця (ст.ст. 94, 96–102, 104 ТК)

Розірвання ТД з ініціативи роботодавця з причин економічного, технологічного, структурного чи організаційного характеру (ст. 94 ТК)

Стаття 94 ТК. На відміну від п. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець має право розірвати ТД з таких підстав:

Роботодавець зобов’язаний виплатити вихідну допомогу працівникові у розмірі не менше ніж 30 середньоденних заробітних плат. Колективним або трудовим договором може бути визначений більший розмір вихідної допомоги з урахуванням стажу роботи у роботодавця та інших критеріїв (ч. 6 ст. 94 ТК). Також прописано процедуру звільнення та виплати компенсації у разі укладення з працівником строкового ТД (ч. 7 ст. 94 ТК).

Стаття 95 ТК, як і ст. 49-2 КЗпП, регламентує правовий механізм звільнення працівників та визначає гарантії для працівників у разі розірвання ТД у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників:

Роботодавець зобов’язаний пропонувати працівникові всі вакансії, що відповідають зазначеним у ч. 1 ст. 95 ТК вимогам і з’являються протягом усього періоду з дня попередження працівника до дня його звільнення, крім вакансій у відокремлених підрозділах (філіях, представництвах), які перебувають в іншій місцевості.

Стаття 96 ТК. Колективні вивільнення працівників, на мій погляд, не є підставою для розірвання ТД. Фактично в цій правовій нормі йдеться про колективні трудові права працівників, зокрема про право на отримання інформації та ведення консультацій щодо скорочень. Захист прав працівників у разі колективних звільнень, зміни роботодавця, а також у випадку банкрутства охоплюється одним інститутом трудового права ЄС.

Інші підстави розірвання ТД з ініціативи роботодавця у зв’язку з:

Стаття 97 ТК. Розірвання ТД з ініціативи роботодавця у зв’язку з винними діяннями працівника. Ця правова норма визначає підстави та процедуру звільнення у зв’язку з винними діяннями працівника — так звані дисциплінарні звільнення за КЗпП (див.: Лідія Грузінова «Звільнення у зв’язку з винними діями працівника: новації законотворчості», Юридична газета, 25 березня 2026 року).

Стаття 98 ТК. Розірвання ТД з ініціативи роботодавця у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності. На відміну від п. 5 ст. 40 КЗпП, це питання врегульовано так:

Розірвання ТД з ініціативи роботодавця з цієї підстави диференціюється залежно від строку трудового договору (ч.ч. 3, 4 ст. 98 ТК). Водночас за працівником, який тимчасово втратив працездатність у зв’язку з нещасним випадком на роботі або професійним захворюванням, місце роботи та посада зберігаються до відновлення працездатності (ч. 4 ст. 98 ТК).

Стаття 99 ТК. Розірвання ТД з ініціативи роботодавця у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. На відміну від п. 6 ст. 40 КЗпП, ця правова норма визначає підставу та процедуру звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Це питання врегульовано так:

Стаття 100 ТК. Розірвання ТД з ініціативи роботодавця у зв’язку з його відсутністю. На відміну від п. 8-3 ст. 36 КЗпП, ця правова норма також регламентує процедуру звільнення працівника у зв’язку з його відсутністю на роботі, зокрема так:

ТД не може бути розірвано відповідно до ч. 1 ст. 100 ТК після появи працівника на роботі.

Стаття 101 ТК. Розірвання ТД з ініціативи роботодавця у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі. На відміну від п. 2 ст. 40 КЗпП, ця правова норма доповнює й уточнює наслідки виявленої невідповідності працівника:

 Водночас прописано процедуру звільнення працівника у зв’язку з невідповідністю:

Невідповідність працівника не вважається порушенням працівником його трудових обов’язків.

Стаття 102 ТК. Розірвання ТД з ініціативи роботодавця у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі протягом строку випробування. На відміну від п. 11 ст. 40 КЗпП, у цій правовій нормі передбачено, що ТД може бути розірвано за ініціативою роботодавця у разі:

Отже, також визначено процедуру розірвання ТД з цієї підстави.

Незалежні від волі сторін ТД обставини припинення ТД 

Стаття 106 ТК, на відміну від ст. 199 КЗпП, регулює припинення ТД з неповнолітнім працівником  на вимогу:

Роботодавець зобов’язаний припинити ТД з неповнолітнім працівником на обґрунтовану вимогу осіб та органів, зазначених у ч. 1 ст. 106 ТК.

Стаття 107 ТК, на відміну від п. 8-1 ст. 36 КЗпП, регламентує підстави припинення ТД у разі:

Також регулює правовий механізм припинення ТД з цих підстав. Порядок припинення ТД у разі смерті фізичної особи — роботодавця, або набрання законної сили рішення суду про визнання такої особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою, а також визнання її недієздатною встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Стаття 108 ТК, на відміну від п. 8-2 ст. 36 КЗпП, регламентує припинення ТД у разі:

Також регламентуються день припинення ТД та виплати членам його сім’ї неодержаної працівником за життя заробітної плати, а також гарантійні та компенсаційні виплати.

Стаття 109 ТК, на відміну від п. 3 ст. 36 КЗпП, визначає дещо інші дефініції підстав припинення.

Стаття 110 ТК, на відміну від п. 7 ст. 36 КЗпП, викладена без посилання на вирок суду та засудження. ТД припиняється у зв’язку:

Стаття 103 ТК. Гарантії для працівників у разі розірвання ТД з ініціативи роботодавця:

Водночас у ТК, відповідно до міжнародних трудових стандартів, передбачено гарантії для представників працівників у разі розірвання ТД з ініціативи роботодавця (ст. 105 ТК). Також регламентуються: день звільнення працівника з роботи (ст. 112 ТК); оформлення звільнення та видача працівнику документів (ст. 113 ТК); особливості припинення ТД про домашню роботу (ст. 65 ТК) та про тимчасову (агентську) роботу (ст. 75 ТК), а також розірвання ТД про сезонну роботу (ст. 59 ТК). За домовленістю сторін строк попередження про звільнення за ст. 94 ТК може бути замінений грошовою компенсацією, що диференціюється залежно від згоди працівника (ч. 3–7 ст. 94 ТК). Кожна з підстав припинення ТД варта окремої публікації.

Отже:

1. Підстави припинення ТД прописані крізь призму міжнародних та європейських стандартів у сфері праці та євроінтеграції України. Здійснено змістовну переробку та узгодження правових норм, зокрема імплементацію Директиви ЄС 98/59/ЄС від 20 липня 1998 р. та Директиви 2001/23/ЄС від 12 березня 2001 р.

2. Залишаються дискусійними питання щодо «звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод» при прийнятті нових законів, а також деяких соціальних гарантій для осіб із сімейними обов’язками, зокрема жінок.

3. Стаття 89 ТК регламентує актуальні підстави припинення ТД у контексті євроінтеграції України, які викладені в окремих правових нормах, доповнені процедурою звільнення та уточнені відповідно до судової практики. Водночас не регулює підстави, передбачені ст. 36 КЗпП, зокрема: неактуальні підстави припинення ТД; розірвання ТД на вимогу профспілкового чи іншого органу, уповноваженого представляти трудовий колектив (ст. 45 КЗпП); договірні підстави звільнення, передбачені ТД з нефіксованим робочим часом або контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП); а також деякі інші підстави, передбачені законами (п. 6 ст. 89 ТК).

4. Не передбачено в окремій нормі ст. 89 ТК розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника (ст. 39 КЗпП), а також продовження дії строкового ТД на невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП).

5. Відмова працівника від переведення (п. 6 ст. 36 КЗпП) регулюється у контексті ч. 1 п. 3 ст. 94 ТК. Переведення працівника за його згодою в іншу організацію чи на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП) у ст. 89 ТК вже не регулюється. Це так звані зовнішні переведення за КЗпП.

6. Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників (ч. 1 ст. 42 КЗпП) не регламентується, а відповідні переваги не передбачені.

7. Переважне право на укладення ТД у разі повторного прийняття на роботу (ст. 42-1 КЗпП) також не регулюється.

Висновки. На мій погляд:

1. Доцільно виключити ст. 96 ТК з п. 4 ст. 89 ТК, оскільки ця норма не визначає підставу припинення ТД. Назву ст. 96 «Колективне вивільнення працівників» доцільно викласти у контексті змісту відповідної Директиви ЄС.

2. Частина 3 ст. 89 ТК («зміна підпорядкування, суб’єкта управління, найменування юридичної особи — роботодавця не припиняє ТД») не узгоджена зі змістом ст. 83 ТК («Трудові відносини у разі передачі суб’єкта господарювання») та відповідної Директиви ЄС.

3. Стаття 104 ТК визначає особливості розірвання ТД з ініціативи роботодавця з працівником — членом профспілки. Норма ст. 43 КЗпП щодо обов’язкової попередньої згоди профспілки втратила актуальність. Стаття 104 ТК фактично регламентує процедуру інформування про звільнення. Профспілки мають пріоритет у захисті прав працівників у колективних трудових відносинах (неюрисдикційних формах захисту). Це підтверджується постановою Великої Палати Верховного Суду від 21 січня 2026 року у справі № 359/8573/20.

4. Дискусійним залишається питання щодо додаткових підстав припинення ТД та порядку їх застосування до окремих категорій працівників (ст. 111 ТК).

Поза увагою залишається Директива 2008/94/ЄС від 22 жовтня 2008 року щодо захисту прав працівників у разі неплатоспроможності роботодавця, яка регулює окремі аспекти припинення трудових відносин.