 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Вступні зауваги
Рекодифікація трудового законодавства є невід’ємною частиною комплексної реформи трудового законодавства. Основним результатом останньої має стати ухвалення Трудового кодексу України (далі — проєкт ТК, проєкт Кодексу). Робота над проєктом ТК розпочалася ще наприкінці 2023 року, а на початку 2026 року проєкт було зареєстровано у Парламенті. З одного боку, два роки — це невеликий термін для підготовки документа, який вміщує 322 статті та вносить зміни чи скасовує низку чинних нормативно-правових актів. Проте реформа трудового законодавства є чи не найдовшою в історії сучасної України, бо триває вже понад 30 років і, напевно, є найдраматичнішою, оскільки перебуває у полоні популізму та спекуляцій. Йдеться про те, що Трудовий кодекс мав з’явитися разом із більшістю новітніх українських кодексів у період так званого «параду кодифікацій», що відбувся наприкінці 90-х та на початку 2000-х, але цього не сталося. Проте сьогодні є цілком реальний шанс це зробити, і проєкт ТК може стати суттєвим поступом у розвитку трудових відносин, упорядкуванні та систематизації трудо-правових норм. Окрім зазначеного, у проєкті ТК з’являються нові, досі невідомі національному законодавству інструменти регулювання трудових відносин, чи здійснено перегляд існуючих підходів. Одним із них є доповнення проєкту ТК нормами, які визначають трудові відносини з іноземним елементом; сьогодні ці норми розкриває Закон «Про міжнародне приватне право». Усе це загалом стимулює дискусію щодо місця цих норм у контексті рекодифікації трудового та цивільного законодавства.
Основні акценти
Незважаючи на досить помітну роль, яку відіграє законодавство у регулюванні трудових відносин, та наявність значної кількості імперативних норм, трудове право є невід’ємною частиною приватного права, оскільки відносини між працівником та роботодавцем врегульовуються договором на диспозитивних засадах, і сторони самостійно мають можливість визначати свою взаємодію в часопросторі. Якщо ж ідеться про трудо-правові норми з іноземним елементом, то такі колізійні норми не виключаються із приватного права, вони там і залишаються, проте їх особливий предмет (трудові відносини) та необхідність комплексного підходу оприявнюють необхідність закріплення саме в Трудовому кодексі, який всеохопно унормовує ці відносини, а не усічено, як це ми можемо спостерігати сьогодні.
Закріплення колізійних норм щодо трудових відносин в Україні та країнах ЄС суттєво відрізняється. Це пов’язано передовсім із відмінним історичним досвідом загалом та метаморфозами правової системи зокрема. Ізольованість радянських країн від зовнішнього світу залишила глибокий рубець на правовій системі. Саме тому є необхідність стисло окреслити основні етапи розвитку колізійного правового регулювання в Україні та країнах ЄС.
Європейський вимір
Новочасним етапом узагальнення колізійних норм та правових прив’язок стало ухвалення 17.06.2008 Європейським парламентом та Європейською Радою на базі Римської конвенції (1980) Регламенту ЄС (Рим I) про право, що застосовується до договірних зобов’язань, № 593/2008. Цей документ є обов’язковим в усіх країнах ЄС (окрім Данії). Варто акцентувати, що Об’єднане Королівство (Велика Британія) продовжує визнавати його чинність на своїй території вже після виходу з ЄС. Регламент Рим I набрав чинності 18.12.2009, отже умови договорів з іноземним елементом у частині вибору права держави, яке до них застосовується, ґрунтуються саме на Регламенті (Рим I).
У разі виникнення індивідуальних трудових спорів з іноземним елементом і необхідності визначення юрисдикції суду застосовується Регламент (ЄС) № 1215/2012 Європейського Парламенту та Ради від 12.12.2012 про юрисдикцію та визнання і виконання судових рішень у цивільних і комерційних справах (перероблений) (статті 20–23).
Отже, можна констатувати, що Регламент Рим I є єдиним та базовим наднаціональним актом, який врегульовує питання індивідуальних трудових договорів з іноземним елементом в Європейському Союзі, і необхідність його закріплення в нормах національного законодавства відсутня. Крім того, у разі набуття членства країною-кандидаткою Регламент Рим I автоматично стає частиною національної правової системи без додаткових ратифікацій чи інших правових процедур. Однак досвід закріплення колізійних норм у національному трудовому законодавстві можна віднайти в окремих країнах — членах ЄС. Так, трудові кодекси Литви та Латвії визначають право, яке застосовується до трудових відносин з іноземним елементом. Натомість у таких країнах, як Польща, Естонія, Словаччина, Чехія, Угорщина та інші, ці відносини регулюються спеціальним законом, аналогом якого в Україні є Закон «Про міжнародне приватне право». У Цивільному кодексі ці норми вміщені у Німеччині. Іншим прикладом регламентації є припис ст. 2640 Цивільного кодексу Румунії, яка фіксує бланкетну норму, що ці відносини визначаються Регламентом Рим I. Отже, як видно з наведеного, єдиного підходу щодо визначення місця закріплення трудо-правових норм з іноземним елементом у законодавстві країн ЄС немає, але в усіх країнах ЄС основним для врегулювання є Регламент Рим I.
Українські реалії
Кодекс законів про працю (1971) у редакції до змін від 05.07.1995 містив статтю 8 «Застосування в Українській РСР трудового законодавства інших союзних республік», тобто норми міжнародного приватного права у частині індивідуальних трудових відносин взагалі були відсутні.
У 1995 році вносяться зміни до КЗпП, які не тільки змінюють назву статті, але й уперше запроваджують у трудове законодавство просторову колізію в правових нормах lex loci laboris. Окрім цього, наголошується на тому, що ці відносини можуть визначатися також міжнародними (двосторонніми) договорами.
У 2000 році стаття 8 КЗпП зазнає незначних редакційних змін.
У 2010 році відбуваються останні зміни до статті 8 КЗпП, якими колізійні норми вилучаються із трудового законодавства і фіксується бланкетна норма, що ці відносини регулюються відповідно до Закону України «Про міжнародне приватне право».
Новочасні виклики рекодифікації
Сьогодні в Україні паралельно проходять дві масштабні рекодифікації: трудового та цивільного законодавства. Результатом цих рекодифікацій є реєстрація згаданого вище проєкту Трудового кодексу України та проєкту Цивільного кодексу України (Кодекс права приватного), реєстраційний номер 14394 від 22.01.2026 (далі — проєкт ЦК).
Книга VIII проєкту ЦК розкриває питання міжнародного приватного права, а глава 127 присвячена колізійним нормам щодо трудових відносин. Загалом глава 127 вміщує три статті: 1868 («Право, що його застосовують до трудового договору»); 1869 («Трудові відносини громадян України, які працюють за кордоном»); 1870 («Особливості регулювання трудових відносин іноземців та осіб без громадянства, які працюють в Україні»).
Проєкт ТК, натомість, вміщує дві статті, а саме: статтю 12 «Право, що застосовується до трудових відносин з іноземним елементом» та статтю 13 «Право, що застосовується до трудових відносин відряджених працівників».
Якщо стаття 12 окреслює колізійні норми щодо трудових відносин з іноземним елементом, як це зроблено у проєкті ЦК, і навіть доповнює її, то стаття 13 імплементує згадану вище Директиву № 96/71/ЄС від 16.12.1996 щодо відрядження працівників у рамках надання послуг.
Для наочної демонстрації комплексного та всеохопного підходу щодо закріплення колізійних норм щодо трудових відносин у проєкті ТК варто зупинитися на описі цих приписів.
Стаття 12 складається із 7 частин, кожна з яких фіксує певну колізійну прив’язку або визначає алгоритм дій сторін трудового договору з іноземним елементом.
Частина перша, зберігаючи усталений в чинному законодавстві підхід, визначає первинно просторову колізійну прив’язку lex loci laboris, а саме: «До трудових відносин з іноземним елементом застосовується право держави, у якій робота за трудовим договором виконується постійно, якщо інше не передбачено законом або міжнародним договором України».
Частина друга фіксує, хоча і обмежено, lex voluntatis. Такий підхід є узвичаєним для національного законодавства: «У випадках, передбачених законом або міжнародним договором України, сторони трудового договору можуть обрати право держави, що буде застосовуватися до трудових відносин». Якщо порівнювати наведену редакцію із пропозицією, яка зафіксована в проєкті ЦК, то бачимо суттєвий поступ і зміну підходу цивілістів у цьому питанні. Так, розробники проєкту ЦК знімають будь-які обмеження в частині обрання права держави, тобто автономія волі фіксується без будь-яких умов чи передумов, натомість пропонують закріпити гарантію, що «такий вибір не може погіршувати становище працівника порівняно з імперативними нормами права, що підлягатиме застосуванню за відсутності вибору права». Проте визнання (надання) права сторонам трудових відносин самостійно обирати право держави, яке застосовуватиметься до трудових відносин з іноземним елементом, повинно чітко корелюватися із європейськими трудовими стандартами та із дієвим застереженням про недопустимість погіршення становища працівника.
Крім цього, розробники проєкту ЦК пропонують включити також таку колізійну прив’язку, як lex banderae або lex flagi, тобто можливість застосування права держави прапора або іншого розпізнавального знака, під яким судно або літак курсує. Цей підхід є загальновизнаним у міжнародному приватному праві, але є дискусійним і потребує окремого обговорення та аналізу з урахуванням національних особливостей та недопущення порушення трудових прав цієї спеціальної категорії працівників.
Частина третя визначає, що «У разі неможливості визначення права держави, що регулює трудові відносини з іноземним елементом, відповідно до частин першої та другої цієї статті, до таких трудових відносин застосовується право держави місця реєстрації роботодавця або місця здійснення його основної діяльності». Таким чином у цій нормі реалізується прив’язка найтіснішого зв’язку (proper law of the contract) або особистий закон роботодавця (lex personalis — фізичної особи-роботодавця чи lex societatis юридичної особи). Йдеться про ситуації, коли робоче місце не зафіксоване або ж воно постійно змінюється і працівник виконує свої обов’язки в різних країнах приблизно однаковий час. Тому правом, яке застосовуватиметься до трудового договору, буде право держави не виконання трудової функції, а реєстрації чи місцезнаходження роботодавця.
Частина четверта закріплює першопринцип, за яким права працівника є первинними, а саме: «Положення частин першої та другої цієї статті можуть застосовуватися лише на користь працівника». Таким чином фіксується недопущення погіршення трудо-правових гарантій працівника.
Частина п’ята окреслює загальні правила застосування права, коли: «Трудові відносини громадян України, які працюють за кордоном, регулюються правом України в разі, якщо:
-
громадяни України працюють у закордонних дипломатичних установах України;
-
громадяни України уклали з роботодавцями — фізичними або юридичними особами України трудові договори про виконання роботи за кордоном, у тому числі в їх відокремлених підрозділах, якщо це не суперечить законодавству держави, на території якої виконується робота;
-
це передбачено законом або міжнародним договором України».
Частина шоста присвячена працевлаштуванню іноземців, а саме: «Трудові відносини іноземців та осіб без громадянства, які працюють в Україні, не регулюються правом України в разі, якщо:
-
іноземці та особи без громадянства працюють у складі дипломатичних представництв іноземних держав або представництв міжнародних організацій в Україні, якщо інше не передбачено міжнародним договором України;
-
іноземці та особи без громадянства за межами України уклали з іноземними роботодавцями — фізичними чи юридичними особами трудові договори про виконання роботи в Україні, крім випадків, встановлених статтею 13 цього Кодексу, якщо інше не передбачено договорами чи міжнародним договором України».
Частина сьома є новелою трудового законодавства і формулює правило, за яким: «Трудові відносини громадян України, які працюють у міжнародних організаціях, що керуються внутрішнім правом міжнародних організацій (статутами, положеннями, правилами про персонал тощо), регулюються цим правом».
Як бачимо, у проєкті ТК застосовано більш лапідарну форму, і всі приписи викладено в одній статті. Що стосується статті 13, то вона, як наголошувалося раніше, є прикладом обов’язкової імплементації Директиви № 96/71/ЄС. Складність імплементації полягає у тому, що сфера застосування Директиви — це внутрішній ринок праці ЄС, частиною якого ми не є, проте процес адаптації є необхідним. Так чи так, Директива містить колізійні прив’язки, які в проєкті викладені у п’яти частинах.
У проєкті ТК фіксується, що відряджений іноземний працівник — це працівник, який має укладений трудовий договір з іноземним роботодавцем та направлений в Україну на період, що, як правило, не перевищує 12 місяців, для: (1) виконання робіт (надання послуг) на території України на підставі договору, укладеного між українським та іноземним суб’єктами господарювання; (2) роботи у відокремленому підрозділі юридичної особи, утвореної відповідно до законодавства іноземної держави — юридичної особи або в юридичній особі, що входить до об’єднання юридичних осіб; (3) виконання роботи як тимчасовий працівник.
Частина перша визначає, що: «Трудові відносини відряджених працівників, які направлені роботодавцями, зареєстрованими в Україні, для тимчасового виконання робіт (надання послуг) на території іншої держави, регулюються правом України в тій частині, в якій такі відносини не врегульовані правом держави, до якої працівник тимчасово відряджений».
Частина друга передбачає, що: «Трудові відносини відряджених іноземних працівників, які направлені в Україну іноземними роботодавцями для тимчасового виконання робіт (надання послуг), регулюються правом держави, де здійснена реєстрація роботодавця, в тій частині, в якій такі відносини не врегульовані правом України».
Стаття закріплює і низку трудо-правових гарантій, моделює ситуації працевлаштування на понад 12 місяців тощо.
Наведене красномовно демонструє, наскільки послідовним, виваженим та виправданим є повернення колізійних норм щодо трудових відносин до трудового законодавства. Крім цього, очевидно, що Директива № 96/71/ЄС не є і не буде імплементована у Книзі VIII проєкту ЦК, а закріплення правового регулювання схожих правовідносин у різних актах не сприятиме забезпеченню доступності та простоти законодавства.
Висновки
Єдиного підходу, в якому саме нормативному акті необхідно закріплювати колізійні трудо-правові норми, немає. Кожна країна самостійно обирає це місце: чи то окремий спеціальний закон, чи трудовий або цивільний кодекси, чи, як у випадку деяких країн ЄС, ці відносини визначаються тільки Регламентом Рим I. Сьогодні настав час остаточно визначитися з цим питанням і в Україні.
Закріплення приписів, що визначають колізійні норми індивідуальних трудових відносин, у жодному разі не продиктоване бажанням щось забрати чи дисбалансувати правила цивільного обороту, а є поверненням трудо-правових норм у кодифікований акт (проєкт ТК), який має власний, відмінний від цивільного предмет. Таке закріплення жодним чином не вплине на систему норм міжнародного приватного права, яка викладена в проєкті ЦК. Поряд із тим повернення колізійних норм, які визначають правила функціонування трудових відносин з іноземним елементом, у трудове законодавство сприятиме всеохопній кодифікації трудо-правових норм. Такий підхід дозволить уникнути розпорошення однорідних норм права по різних нормативно-правових актах. Інакше відносини між резидентами та щодо відряджених працівників будуть визначені в Трудовому кодексі, а колізійні норми щодо трудових відносин з іноземним елементом (з нерезидентами) — у Цивільному кодексі, що є алогічним.
Кодекс, як і будь-який закон, повинен бути зручним, зрозумілим та доступним для громадян. Враховуючи важливість та фундаментальність трудових відносин для більшості громадян, уряд виходив із позиції максимальної кодифікації трудо-правових норм загалом та трудо-правових норм з іноземним елементом зокрема.
Варто також зазначити, що попередні проєкти Трудового кодексу № 1658 (2014), № 2410 (2019), № 2410-1 (2019) також включали в себе норми, які визначали колізійні прив’язки для трудових відносин з іноземним елементом.
У січні 2026 року проєкт ТК було внесено урядом до Верховної Ради України. Цьому передувала низка обговорень та погоджень, і жодне міністерство, зокрема Міністерство юстиції України, не заперечувало щодо закріплення колізійних норм щодо трудових відносин у проєкті ТК.
Сьогодні проєкт ТК перебуває на розгляді у парламенті. Схвальну пропозицію про закріплення аналізованих норм у проєкті ТК висловив Комітет Верховної Ради України з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів, який рекомендував прийняти проєкт ТК за основу. Не висловило своїх зауважень, застережень чи заперечень у цій частині і Головне науково-експертне управління Апарату Верховної Ради України.