Дистанційна робота чи робота в офісі: юридичні межі повноважень роботодавця у зміні формату роботи

Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час!

Останні роки суттєво трансформували класичну модель трудових відносин. Дистанційна робота, яка раніше сприймалася як виняток або тимчасовий захід, сьогодні стала повноцінним і поширеним форматом організації праці. Водночас на практиці дедалі частіше виникають конфлікти між роботодавцями та працівниками щодо повернення до офісу або, навпаки, примусового переведення на дистанційну роботу.

Ключовим у таких спорах є питання: чи має роботодавець право в односторонньому порядку змінювати формат роботи та де проходять юридичні межі його управлінських повноважень?

Нормативна база: що вважається дистанційною роботою?

Правове регулювання дистанційної та надомної роботи закріплене у Кодексі законів про працю України (далі — КЗпП), зокрема у статтях 60¹ та 60².

Відповідно до ст. 60² КЗпП, дистанційна робота — це форма організації праці, за якої працівник виконує роботу поза приміщеннями або територією роботодавця з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Важливо, що формат роботи:

• визначається трудовим договором або

• встановлюється шляхом укладення додаткової угоди.

Отже, дистанційна робота не є «внутрішнім режимом», який роботодавець може змінювати на власний розсуд.

Формат роботи як істотна умова праці

Згідно зі ст. 32 КЗпП, умови праці, зокрема режим роботи та місце її виконання, належать до істотних умов трудового договору. Їх зміна допускається лише за наявності змін в організації виробництва і праці та з дотриманням чіткої процедури.

Роботодавець зобов’язаний:

1. письмово повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці;

2. обґрунтувати необхідність змін;

3. надати працівнику право погодитися або відмовитися від нових умов.

Отже, перехід з дистанційної роботи в офіс або навпаки без згоди працівника є незаконним, якщо не дотримано вимог ст. 32 КЗпП.

Винятки з правила, коли можлива одностороння зміна

Надзвичайні обставини та безпекові загрози

Частина 11 ст. 60² КЗпП передбачає можливість тимчасового запровадження дистанційної роботи без укладення письмового договору, якщо існує загроза:

• поширення епідемії;

• збройної агресії;

• надзвичайних ситуацій техногенного чи природного характеру.

Однак ключовим є слово «тимчасово». Така форма роботи не змінює умов трудового договору на постійній основі.

Воєнний стан

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» розширив повноваження роботодавця, однак не скасував базових трудових гарантій.

Навіть в умовах воєнного стану:

• роботодавець не звільняється від обов’язку дотримуватися принципу правової визначеності;

• зміна формату роботи не може мати дискримінаційний або каральний характер;

• не допускається зловживання правом управління персоналом.

Тож постає логічне питання: чи може працівник відмовитися від повернення в офіс?

Якщо дистанційна робота передбачена трудовим договором чи додатковою угодою, або фактично застосовувалася тривалий час і стала сталою умовою, працівник має право відмовитися від односторонньої зміни формату роботи

У такому разі роботодавець може діяти лише в межах ст. 32 КЗпП або ініціювати припинення трудових відносин на законних підставах.

Судова практика: межі дискреції роботодавця на прикладі конкретної справи

Показовою у контексті зміни формату роботи є справа № 587/450/24 (рішення Сумського районного суду Сумської області від 27.12.2024), в якій суд досліджував правомірність односторонніх дій роботодавця щодо припинення дистанційної роботи та одночасного запровадження неповного робочого часу.

Фабула спору

Працівник, який обіймав посаду програміста економічного відділу, тривалий час виконував трудові обов’язки у дистанційному форматі. Роботодавець видав два накази:

• про припинення дистанційної роботи та фактичне зобов’язання з’являтися на робоче місце;

• про встановлення неповного робочого часу з істотним скороченням тривалості роботи та відповідної оплати праці.

Працівник оскаржив ці накази, вказуючи, що вони фактично змінюють істотні умови праці без дотримання вимог ст. 32 КЗпП України, зокрема без належного повідомлення та без його згоди.

Підхід суду до оцінки дій роботодавця

Суд відмовив у задоволенні позову, однак правова аргументація рішення заслуговує на окрему увагу.

По-перше, суд виходив із того, що дистанційна робота у конкретному випадку була запроваджена роботодавцем як організаційний захід у зв’язку з обставинами воєнного часу, а не як безстрокова умова, прямо закріплена у трудовому договорі чи додатковій угоді.

По-друге, суд оцінив сукупність обставин, зокрема:

• відсутність письмового договору про дистанційну роботу;

• наявність у роботодавця виробничої необхідності змінити формат роботи;

• формальне дотримання управлінської процедури видання наказів.

Водночас суд не визнав автоматично будь-яку зміну формату роботи правомірною, а наголосив, що оцінка залежить від конкретних умов: характеру посади, способу запровадження дистанційної роботи та документального оформлення трудових відносин.

Чому це рішення є важливим для практики?

Ця справа демонструє ключовий ризик для працівників і роботодавців — невизначеність правового статусу дистанційної роботи, якщо вона не закріплена належним чином у трудових документах.

Фактично суд підтвердив:

• якщо дистанційна робота має тимчасовий характер і не є зафіксованою істотною умовою трудового договору, роботодавець має ширший простір для управлінських рішень;

• водночас саме роботодавець несе ризик доведення того, що дистанційна робота не стала сталою умовою праці.

Отже, справа № 587/450/24 не заперечує загального принципу недопустимості односторонньої зміни істотних умов праці, але підкреслює: формат роботи захищається судом настільки, наскільки він юридично оформлений.

Для роботодавців це рішення є застереженням щодо формального підходу до організації праці, а для працівників — сигналом про необхідність фіксації дистанційної роботи як істотної умови трудового договору. 

Практичні висновки

Для роботодавців:

• формат роботи має бути чітко зафіксований у трудових документах;

• одностороння зміна формату без дотримання ст. 32 КЗпП створює значні ризики;

• суди орієнтуються на фактичні умови праці, а не на формальні назви наказів.

Для працівників:

• дистанційна робота є повноцінною умовою трудового договору;

• примусова зміна формату може бути оскаржена;

• судова практика переважно стає на бік захисту стабільності трудових відносин.

Отже, дистанційна робота є не управлінською опцією роботодавця, а юридично значущою умовою трудового договору. Судова практика послідовно захищає принцип стабільності трудових відносин і недопустимість односторонньої зміни істотних умов праці.

Ігнорування цих підходів створює для роботодавців значні ризики судових спорів, фінансових втрат та репутаційних наслідків. Для працівників же розуміння юридичних меж повноважень роботодавця є ключем до ефективного захисту своїх трудових прав.