Індивідуальні трудові спори: новації законопроєкту Трудового кодексу України (2026)

Верховна Рада України зареєструвала проєкт Трудового кодексу України (далі — ТК) №14368 від 15 січня 2026 року. Структуру ТК творять такі книги:

Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час!

На наш погляд, побудова структури ТК за правовідносинами є досить вдалою. Доцільна й інкорпорація норм Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 року №137/98-ВР. Зазначимо, що ми рекомендували структуру Трудового кодексу України 2003 побудувати саме за правовідносинами та інкорпорувати норми вказаного вище Закону України (Грузінова Л., Короткін В. Трудові відносини та структура проекту Трудового кодексу України // Персонал. 2004. №1. С. 83–85).

Залежно від того, які соціальні інтереси закріплюються і реалізуються в межах правовідносин у сфері праці, розрізняють такі види правовідносин: індивідуальні, колективні, контрольно-наглядові та юрисдикційні. До індивідуальних належать правовідносини, у яких реалізується індивідуальний (приватний) інтерес. До колективних — правовідносини, у яких закріплюються й реалізуються корпоративні інтереси (колективні трудові правовідносини). Ці правовідносини складаються в межах соціального діалогу, зокрема і соціального діалогу у процесі вирішення колективних трудових спорів. Контрольно-наглядові та юрисдикційні правовідносини реалізують загальні соціальні інтереси. Відповідно їх учасниками є держава, що діє як організація публічної влади. Ці відносини виникають у зв’язку зі здійсненням державою контрольно-наглядової та юрисдикційної функції у сфері праці. Тому структура та зміст ТК має визначатися саме характером соціальних інтересів у сфері праці. На наш погляд, оскільки деякі категорії колективних трудових спорів вирішуються судом, то за логікою четверту книгу ТК варто назвати не «Трудові спори», а «Юрисдикційні правовідносини».

Четверта книга «Трудові спори» ТК: 1) за своїм змістом регламентує правовий механізм захисту трудових прав та законних інтересів працівників; 2) за своєю структурою (архітектонікою) змодельована за класифікацією трудових спорів та складається з двох розділів, що регулюють індивідуальні трудові спори та колективні трудові спори. 

Індивідуальні трудові спори (далі — ІТС) прийнято класифікувати за різними підставами. 

Класифікація трудових спорів

Відповідно до КЗпП України (далі — КЗпП) за порядком розгляду трудового спору: загальний, спеціальний і судовий порядок. У ТК прописаний не порядок розгляду трудових спорів, а способи вирішення та врегулювання ІТС (ст. 237 ТК). Зазначимо, що у ст. 255 ТК визначено поняття «спори про інтереси» — розбіжності щодо «встановлення нових або зміни існуючих умов праці…», а також «спори про права» — розбіжності «щодо реалізації прав чи виконання обов’язків, встановлених трудовим законодавством, колективною угодою, договором, локальним нормативно-правовим актом роботодавця…».

Захист трудових прав 

У теорії права форми захисту прав і інтересів прийнято поділяти на юрисдикційну форму захисту та неюрисдикційну. У трудовому праві юрисдикційна форма захисту — це діяльність передбачених законом органів щодо захисту трудових прав та законних інтересів.

Скорочення: трудові права та законні інтереси — ТПЗІ; Комісія з трудових спорів — КТС.

Юрисдикційна форма захисту застосовується як до працівників, так і до роботодавців. Адміністративна форма захисту призначена виключно для захисту прав та законних інтересів працівників. Також юрисдикційну форму захисту трудових прав та законних інтересів прийнято поділяти на національні та міжнародні.

Відповідно до ч. 2 ст. 124  Конституції України «юрисдикція судів поширюється на будь-який юридичний спір». Юридичні спори класифікують залежно від характеру правовідносин, з яких вони виникли. Види юридичних спорів: 1) приватно-правові правовідносини: виникають між рівними сторонами (цивільні, трудові, господарські, сімейні спори); 2) публічно-правові правовідносини: однією зі сторін є суб’єкт владних повноважень.

Юридичний спір — це категорія для будь-якого юридичного конфлікту. Індивідуальний трудовий спір (як юридичний спір) — це розбіжності між працівником та роботодавцем як учасниками трудових правовідносин, що виникають внаслідок незгоди у розумінні або реалізації їхніх взаємних прав та обов’язків у разі пред’явлення позову до суду. Ці розбіжності перешкоджають здійсненню прав і вимагають втручання для їх вирішення юрисдикційного органу. ІТС — це різновид юридичного спору. Сфера виникнення ІТС — індивідуальні трудові правовідносини. Сторонами ІТС є працівник і роботодавець, як правило. ІТС вирішуються судом, але можливі безпосередні переговори щодо врегулювання розбіжностей та медіація. Крім судів, ІТС розглядає КТС — специфічний юрисдикційний органи, орган трудового колективу (ст. 221 КЗпП). ІТС як юридичний спір — це конфлікт насамперед щодо їхніх прав та обов’язків, що потребує вирішення у встановленому законом порядку. ІТС виникає через порушення, невизнання або оспорювання суб’єктивних прав і вирішується при зверненні до юрисдикційного органу. Ключовим аспектом ІТС є різне розуміння взаємних прав та зобов’язань сторонами трудового договору. Водночас колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжність, що виникає між сторонами соціально-трудових відносин (ст. 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»). 

Співвідношення термінів «розбіжності», «конфлікт», «трудовий спір»

Термін «розбіжність» (дивергенція) означає відсутність згоди, невідповідність між поглядами. Розбіжність — це факт, а конфлікт — це дія. Трудовий спір у разі розбіжності може і не виникнути. 

Термін «розбіжність» — це можлива стадія, коли сторони офіційно зафіксували наявність різних поглядів, але не змогли знайти спільне рішення, компроміс. Розбіжність — це задокументований факт незгоди, що потребує залучення третьої сторони.  

Якщо розбіжність — це стан, то спір — це дія. Розбіжність (Disagreement) — це наявність різних поглядів, оцінок або інтересів. Спір (Dispute) — це процес, коли розбіжність виходить назовні у вигляді юридичних протистоянь, активної дії. У разі розбіжностей може виникнути як колективний трудовий спір, так і ІТС.

ІТС — це юридичний спір, що виникає у разі пред’явлення позову до суду.  

Сторони намагаються захистити свої порушені або оспорювані права в суді. Причиною виникнення ІТС є протиправні дії, невиконання зобов’язань, неоднозначне тлумачення законів, трудового договору.  

За характером правовідносин юридичні спори прийнято поділяти на приватноправові, що виникають між фізичними або юридичними особами (цивільні, трудові та інші), та публічно-правові. Способами вирішення ІТС за ТК є: безпосередні переговори, медіація та їх вирішення в суді. 

Що змінилося у ТК

Розд. I. «Індивідуальні трудові спори» четвертої книги «Трудові спори» ТК не регулює: 

• Порядок розгляду ІТС в обов’язковому досудовому порядку (ст. 221 КЗпП).

• Діяльність КТС як юрисдикційного органу та органу трудового колективу з розгляду ІТС (ст. 223–231 КЗпП). 

• Порядок розгляду трудових спорів деяких категорій працівників (ст. 222 КЗпП). Це бланкетна норма в редакції Закону №2134-12 від 18 лютого 1992 року, що визначає особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини. Такі особливості встановлюються законодавством. 

• Покладання матеріальної відповідальності на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника (ст. 237 КЗпП). Види відповідальність за порушення трудового законодавства регламентує ст. 316 ТК. Так, особи винні у порушенні трудового законодавства, несуть кримінальну, адміністративну, матеріальну та іншу відповідальність у випадках, передбачених законом.

• Відшкодування роботодавцем моральної шкоди (ст. 237-1 КЗпП). Відповідальність роботодавця за заподіяння моральної шкоди регламентує ст. 204 ТК. Відшкодування моральної шкоди в Україні регламентується ст.ст. 23, 1167, 1168 ЦК України. 

• Задоволення грошових вимог (ст. 238 КЗпП).

• Обчислення строків (ст. 241-1 КЗпП). Аналогічна норма прописана у ст. 15 ТК. 

Які новації у ТК 

Поняття і предмет ІТС (ст. 236 ТК). На відміну від КЗпП, у ТК визначено поняття, сторони та предмет ІТС. ІТС є юридичним спором (правовим конфліктом) — це розбіжність, як правило, між сторонами трудового договору щодо їхніх прав та зобов’язань, що виникає через порушення, невизнання або оспорювання прав.

По-перше, у цій правовій нормі прописано, що ІТС — «неврегульовані розбіжності між працівником і роботодавцем…». Оскільки у минулому столітті умовою звернення до суду був позасудовий порядок розгляду трудового спору, то трудовий спір і визначався як неврегульована розбіжність. Відповідно до ст. 124 Конституції України суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви чи скарги «лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку» (п. 8. Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» №9 від 1 листопада 1996 року). 

Термін «неврегульовані розбіжності» — це офіційна фіксація факту, що сторони намагалися вирішити ІТС шляхом безпосередніх переговорів або медіації, але не дійшли згоди. Відповідно до ст. 240 ТК той факт, що сторони не намагалися вирішити ІТС шляхом безпосередніх переговорів або медіації, не може бути підставою для відмови у прийнятті заяви та розгляду справи по суті. Підставою для звернення до суду є факт порушення, невизнання або оспорювання прав, свобод чи законних інтересів (ст. 4 ЦПК України). Відповідно до ст. 55 Конституції України кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб. Отже, є неточність між ст. 236 ТК та ст. 240 ТК і відповідно ІТС — розбіжність щодо порушення, невизнання або оспорювання прав, свобод чи законних інтересів.

По-друге, сторонами ІТС є не тільки працівник та роботодавець, але стороною ІТС може бути особа, якій роботодавець відмовив в укладанні трудового договору чи колишній роботодавець, інша особа, яким законом надано право звернення до суду в інтересах інших осіб. Отже, у цій правовій нормі необхідно вказати й можливі сторони ІТС. Наприклад, ІТС визнається спір між роботодавцем і особою, що перебувала у трудових відносинах із цим роботодавцем, особою, що виявила бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладання цього договору. 

По-третє, у цій правовій нормі не визначено момент виникнення ІТС — день пред’явлення позовної заяви до суду (ст. 184 ЦПК України). ІТС виникає у разі звернення працівника чи роботодавця до суду. Отже, доцільно доповнити цю правову норму, ІТС — це розбіжності, «…про які заявлено до суду».

По-четверте, у цій правовій нормі досить повно прописаний предмет ІТС. Водночас словосполучення «інших питань» визначає інші «неврегульовані розбіжності». Наприклад, неврегульовані розбіжності щодо притягнення до матеріальної або дисциплінарної відповідальності, надання гарантій і компенсацій, охорони праці чи інших умов праці (робочого часу та часу відпочинку, інші розбіжності). Словосполучення «інших питань» доцільно замінити на дефініцію «інших розбіжностей», на наш погляд.

Отже, поняття ІТС не прописано у контексті юридичного спору. На нашу думку, ця правова норма повинна мати чотири частини: поняття, сторони, предмет ІТС, а також допустимість укладання угоди сторін про передачу спору на розгляд третейського суду. 

Способи вирішення ІТС (ст. 237 ТК). Відповідно до цієї правової норми ІТС можуть бути врегульовані та вирішені. Слово «спосіб» — це певна дія (послідовність дій), прийом або система прийомів, що дають змогу здійснити що-небудь, досягти мети. Синонімами є: метод, прийом, шлях, порядок. Фактично у цій правовій нормі, на наш погляд, відтворюється зміст ст. 221 КЗпП, що регулює порядок (способів чи шляхів) розгляду трудових спорів. Також ця норма прописана літературною, а не правничою мовою.

Форми захисту прав — це визначені законом заходи, спрямовані на поновлення порушених прав та інтересів. В Україні виділяють юрисдикційну (судову, адміністративну) та неюрисдикційну форми захисту трудових прав. На наш погляд, у цій правовій нормі прописані не способи, порядок чи шлях вирішення ІТС як неврегульованої розбіжності, а саме форми дії щодо захисту трудових прав та законних інтересів. Термін «форма» — дії. Зокрема: 1) безпосередні переговори з роботодавцем як неюрисдикційна форма захисту трудових прав чи інтересів; 2) медіація як альтернативна процедура (форма) врегулювання розбіжностей між працівником та роботодавцем про право чи інтерес; 3) юрисдикційна форма захисту трудових прав. Отже, ст. 237 ТК доцільно прописати юридичною мовою. Слово «спосіб» варто замінити на термін «форма», а слово «шлях» — на термін «процедура». Словосполучення «за допомогою медіації» — на термін «процедура». Термін «процедура» (від лат. Procedo — просуваюсь, проходжу), що означає офіційно встановлений порядок здійснення, виконання або оформлення чого-небудь. Також «розв’язання проблем». Цей термін має кілька значень, визначається як формалізована частина робочого процесу, описана в актах законодавства та/або нормативних документах. Назва цієї правової норми може бути така: «Форми врегулювання розбіжностей та вирішення індивідуальних трудових спорів». 

Проведення переговорів та/або медіація можуть бути визнані поважною причиною для поновлення строку звернення до суду (ч. 2 ст. 237 ТК). Проведення безпосередніх переговорів та/або медіації: не є обов’язковою стадією вирішення ІТС (ст. 240 ТК). 

Вирішення розбіжностей між сторонами трудового договору прописано у контексті форми захисту трудових прав та законних інтересів працівників. По-перше, прописана неюрисдикційна форма захисту трудових прав та інтересів працівників у формі безпосередніх переговорів з роботодавцем (ст. 238 ТК) та медіації (ст. 239 ТК). Розбіжності між працівником і роботодавцем щодо прав та інтересів можуть бути вирішені на стадії безпосередніх переговорів з роботодавцем. По-друге, регламентується юрисдикційна форма захисту трудових прав працівників. По-третє, врегульовано виконання рішень суду про поновлення на роботі (ст. 244 ТК). Отже, аналіз змісту ст.ст. 236–240 ТК дає підстави стверджувати, що у ст. 237 ТК прописані не способи (порядок) чи шлях вирішення ІТС, а форми врегулювання розбіжності та їх вирішення судом, на наш погляд. 

Вирішення ІТС шляхом переговорів (ст. 238 ТК). Ця правова норма, на відміну від ч. 2 ст. 224 КЗпП, регламентує мету, процедуру, строки безпосередніх переговорів сторін трудового договору щодо врегулювання розбіжностей, а не ІТС, що виникає з дня пред’явлення позову до суду, як вже зазначалося. Безпосередні переговори між роботодавцем та працівником прописані у цій правовій нормі як неюрисдикційна форма захисту прав та законних інтересів працівників. 

Скарга — це звернення з вимогою «…про поновлення прав і захист законних інтересів громадян, порушені діями (бездіяльністю)… посадових осіб» (ст. 3 Закону України «Про звернення громадян»). Звернення може бути усним чи письмовим. Вимоги до оформлення скарги прописані у ст. 5 Закону України «Про звернення громадян». Не допускається створення для працівника будь-яких негативних наслідків у зв’язку з поданням ним скарги та її розглядом відповідно до ч. 1 ст. 238 ТК. Отже, назва ст. 238 ТК не відповідає її змісту. 

Врегулювання ІТС шляхом медіації (ст. 239 ТК). Ця правова норма, як і ст. 222-1 КЗпП, викладена з деякими правками. Водночас досить лаконічно порівняно зі ст. 261 ТК. 

По-перше, «медіація — позасудова добровільна, конфіденційна, структурована процедура, під час якої сторони за допомогою медіатора (медіаторів) намагаються запобігти виникненню або врегулювати конфлікт (спір) шляхом переговорів» (п. 4 ст. 1 Закону України «Про медіацію»). 

По-друге, конфлікт (від лат. Сonflictus — зіткнення) — це зіткнення протилежних цілей, інтересів, поглядів або поглядів двох чи більше сторін (осіб, груп). У разі конфлікту кожна сторона займає позицію, несумісну з інтересами іншої. 

По-третє, спір — це форма вираження конфлікту, яка характеризується наявністю офіційної незгоди між сторонами щодо конкретного права, обов’язку чи факту. Він виникає, коли сторони відкрито заявляють про свої претензії та звертаються до процедури врегулювання. На наш погляд, назва статті сформульована неточно (некоректно), оскільки метою медіації є врегулювання розбіжностей між працівником та роботодавцем, а не врегулювання ІТС, що виникає у разі пред’явлення позову до суду (як вже зазначалося). Отже, назву ст.ст 237–239 ТК необхідно привести у відповідність до змісту правової норми. 

Вирішення ІТС судом (ст. 240 ТК). У цій правовій нормі прописана юрисдикційна форма захисту трудових прав.

Індивідуальний трудовий спір — це звернення до суду за захистом трудових прав у разі розбіжностей (коротко, без сторін, предмету спору).

Строки звернення до суду за вирішенням ІТС (ст. 241). Ця правова норма ТК, на відміну від ст. 233 КЗпП, визначає: загальний тримісячний строк позовної давності у трудових правовідносинах (ч. 1 ст. 241 ТК), зокрема у справах про оплату праці (ч. 2 ст. 241 ТК) та для звернення роботодавця до суду з питань стягнення з працівника матеріальної шкоди, а не один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди (ч. 4 ст. 241 ТК). Також прописано скорочений строк при звільненні (ч. 3 ст. 241 ТК). На наш погляд, тримісячний строк для звернення працівника до суду щодо оплати праці та інших належних працівникові виплат не обмежує право на звернення до суду. Стягнення заробітної плати — це питання нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, а не позовних строків. Також прописаний початок перебігу строку позовної давності за вирішенням ІТС для кожного випадку. 

Новацією ч. 3 ст. 241 ТК є визначення спорів з позовними вимогами та юрисдикційних способів захисту трудових прав, на наш погляд.  

Отже, у цій правовій нормі прописані юрисдикційні способи захисту прав.

Поновлення судом строків, пропущених з поважних причин (ст. 242 ТК). На відміну від ст. 234 КЗпП, у цій правовій нормі прописано, що сторона, яка звертається до суду, має довести наявність поважних причин їх пропуску (ч. 1 ст. 242 ТК). Однак у справах про оплату праці та звільнення встановлені подовжені строки — не більше одного року та їх перебіг (ч. 2 ст. 242 ТК). Отже, строки захисту прав (позовна давність): для загальних спорів — три місяці; щодо звільнень — один місяць; щодо невиплати заробітної плати — не більше одного року. Такі строки є розумними.

Рішення суду у справах про незаконне звільнення або переведення на іншу роботу (ст. 243 ТК). По-перше, на відміну від ст. 235 КЗпП, ця правова норма визначає не підставу поновлення на роботі, а зміст рішення суду відповідно до позовних вимог. Інакше робиться спроба прописати у змісті рішення суду юрисдикційні способи захисту трудових прав у разі незаконного звільнення або переведення чи інших підстав припинення трудового договору. По-друге, вдало визначена дефініція «незаконне звільнення на підставі судової практики». 

По-третє, у цій правовій нормі відтворюються приписи Конвенції МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року.

Ця правова норма визначає зміст рішення суду: у разі звільнення без законної підстави та/або з порушенням установленого порядку; у разі незаконного переведення на іншу роботу; у разі неможливості поновлення на роботі; у разі припинення фізичною особою функцій роботодавця; у разі визнання формулювання підстави звільнення неправильним або такими, що не відповідають закону. Вочевидь, що назва цієї правової норми потребує уточнення. Наприклад: «Способи захисту трудових прав у рішенні суду».

По-четверте, на відміну від ч. 2 ст. 235 КЗпП, ця правова норма визначає: 1) час вимушеного прогулу — від дня звільнення до дня ухвалення ним рішення у справі, але не більше як за один рік; якщо справа про незаконне звільнення розглядалася більше одного року не з вини працівника, суд ухвалює рішення про стягнення середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу, як і за ч. 2 ст. 235 КЗпП; 2) у справах про незаконне звільнення обов’язок доказування наявності законної підстави для припинення трудового договору покладається на роботодавця. 

Виконання рішень суду про поновлення на роботі (ст. 244 ТК). У цій правовій нормі, як і у ч. 8 ст. 235 КЗпП, прописано негайне виконання рішення суду про поновлення на роботі. Нововведенням цієї правової норми є регламентація виконання рішення суду про поновлення на роботі.

У разі затримки роботодавцем виконання рішення, передбаченого ч. 1 цієї статті, суд постановляє ухвалу про виплату працівнику середньої заробітної плати або різниці в заробітній платі за весь час затримки (ч. 3 ст. 244). Отже, ця правова норма теж спрямована на захист працівників на стадії виконання рішення суду про поновлення на роботі. 

Рішення суду у справах, пов’язаних із встановленням факту трудових відносин, оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладання трудового договору (ст. 245 ТК). Ця правова норма регламентує зміст рішення суду по вказаних трудових справах і теж прописана у контексті юрисдикційного способу захисту прав працівника. Назва статті неповною мірою відображає її зміст — процесуальні особливості деяких категорій трудових справ. Можлива назва ст. 245 ТК — «Рішення суду щодо деяких категорій трудових справ». Цю правову норму варто прописати в частинах. 

Обмеження повороту виконання рішень з трудових спорів (ст. 246 ТК).

Обмеження повороту виконання рішень по трудових спорах регламентує ст. 239 КЗпП. Ця правова норма теж відтворена у ТК з певними корективами. Наприклад, «рішення ґрунтувалося», а не «приймалося», і зокрема щодо рішення КТС. 

Порядок здійснення повороту виконання рішення врегульовано ст.ст. 444–446 ЦПК України. Ця правова норма теж визначає процесуальну особливість трудових прав і спрямована на захист трудових прав працівників.

Висновки та рекомендації

На наш погляд, у цьому розділі четвертої книги «Трудові спори» ТК прописані юрисдикційна та неюрисдиційна форми захисту трудових прав та законних інтересів працівників, аспекти медіації при врегулюванні розбіжностей між сторонами трудового договору, деякі процесуальні особливості вирішення ІТС в суді у контексті захисту трудових прав (ст. 55 Конституції України).  

Помилкове застосування до ІТС ст. 6 «Момент виникнення колективного трудового спору (конфлікту)» Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» зумовило певні неточності, й зокрема у назві та змісті ст.ст. 237–239 ТК. ІТС — це розбіжність, а колективний трудовий спір (конфлікт) — це неврегульована розбіжність. 

Оскільки правовий механізм вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів регламентується у контексті захисту трудових прав та законних інтересів працівників, то доцільно:

1. у преамбулі четвертої книги «Трудові спори» ТК визначити поняття трудового спору як юридичного спору (ст. 124 Конституції України), засади їх вирішення, форми та способи захисту трудових прав та законних інтересів у трудових правовідносинах;

2. назву книги четвертої «Трудові спори» доцільно змінити на «Юрисдикційні правовідносини»;

3. прописати у ст. 236 ТК поняття ІТС як юридичного спору та юрисдикційної форми захисту трудових прав — вказати на день виникнення ІТС;

4. точніше прописати у ст. 236 ТК сторони, предмет ІТС;

5. привести у відповідність до змісту, правової норми, назви ст.ст. 237–239 ТК, також у контексті «моменту виникнення» ІТС;

6. у ч. 3 ст. 238 ТК «вдатися до інших способів вирішення ІТС», «вдатися до інших форм врегулювання розбіжності (спору)» — на цій стадії розбіжності трансформувалися у спір, але ще не в ІТС;

7. прописати у ст. 241 ТК строк звернення до суду по ІТС щодо укладання трудового договору (так, як при звільненні з роботи); 

8. доповнити цей розділ ст. 239-1 «Наказове провадження щодо стягнення заробітної плати» як особливої форми судового рішення (ст. 160, п. 1 ст. 161 ЦПК України).

Колективний трудовий спір (конфлікт) як неврегульовані розбіжності — це неюрисдикційна форма захисту трудових прав та законних інтересів працівників.

На наш погляд, окремі прогалини чи неточності у змісті правових норм не прикрашають цей розділ ТК, але істотно не впливають на загальну позитивну оцінку інноваційних підходів до правового регулювання вирішення ІТС. 

Процесуальні особливості вирішення індивідуальних трудових спорів як міжнародні стандарти захисту трудових прав слабшої сторони мають бути закріплені в Трудовому кодексі України, а не в ЦПК України.