 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Право на повагу до приватного та сімейного життя є основою з основ демократії, інакше можна з впевненістю констатувати зневагу до гідності людини, яка є окремішньою цінністю. У ХХ столітті право на повагу до приватного та сімейного життя набуло поширення на різних рівнях правового регулювання від національних конституцій та законів до міжнародних, зокрема, європейських актів. Засторога від втручання в особисте життя не тільки декларується, але й має дієві інструменти охорони та захисту. Особливої гостроти питання захисту права на повагу до особистого життя набуває, коли йдеться про трудові відносини. Авторами цієї розвідки раніше було досліджено і розкрито інші аспекти втручання роботодавця в особисте життя працівника, як-от відеоспостереження на робочому місці та моніторинг роботодавцем робочої кореспонденції працівника крізь призму Конституції України та прецедентної практики Європейського суду з прав людини (далі — Суд, Страсбурзький суд, ЄСПЛ). Проте досі зберігаються «білі плями» і залишається маловивченим у національній доктрині трудового права питання доступу роботодавця до робочих електронних засобів (комп’ютери, планшети, телефони, інші цифрові носії тощо) працівника як форми контролю за виконанням ним трудових обов’язків. Для цілей цієї наукової розвідки автори послуговуватимуться узагальненим терміном «електронні засоби».
Наразі цей аспект не врегульований жодним нормативно-правовим актом, що несе в собі додаткові загрози свавілля з боку роботодавця та фактичну неможливість для працівника захистити в суді право на повагу до приватного та сімейного життя. Саме тому не втрачає актуальності необхідність формування та фіксації правової рамки такого доступу та моніторингу в межах саме трудового законодавства. Водночас необхідно також окреслити і межі втручання роботодавця у приватне життя працівника у разі можливості доступу роботодавця до електронних засобів, що використовуються працівником для виконання трудової функції. Орієнтиром для дослідження вищезазначених питань є норми Конституції України та Європейської конвенції з прав людини, а також прецедентна практика ЄСПЛ.
Цифровізація сьогодні пронизує всі сфери життєдіяльності людини, і праця не є винятком. Межі та форми контролю роботодавця за працівником є надзвичайно динамічними, і цифрова ера тільки пришвидшила їх зміну. Особливої гостроти це питання набуває в умовах дистанційної роботи, проте не тільки. Так, в останньому звіті Управління у справах урядової підзвітності США (U.S. Government Accountability Office) зазначається, що використання роботодавцями так званого «бос-програмного забезпечення» та засобів цифрового спостереження, таких як камери, мікрофони, програмне забезпечення, інші пристрої, поширилося з розвитком нових технологій та збільшенням обсягів дистанційної роботи. Згідно зі звітом, це принесло такі переваги, як підвищення безпеки працівників, особливо тих, які виконують фізичні завдання або працюють поза робочим місцем, а також дозволило роботодавцям збирати дані про продуктивність і результати роботи. Позатим у звіті наголошується, що цифрове спостереження може збільшити ризик травмування, якщо воно зосереджене на цілях продуктивності, змушуючи працівників ризикувати або пропускати перерви, а також може негативно вплинути на психічне здоров'я, збільшуючи тривожність і стрес від постійного спостереження та відчуття, що їх змушують працювати більше (U.S. Government Accountability Office. Digital Surveillance: Potential Effects on Workers and Roles of Federal Agencies. Report. September 02, 2025)
Науковий і практичний інтерес у сфері праці мають форми контролю роботодавцем працівника (традиційні та нетрадиційні) та межі втручання в особисте й сімейне життя. Під традиційними варто розуміти: оперативний та поточний контроль роботодавцем виконання роботи, письмові або усні доповіді, оцінку кількісних та якісних показників працівника, звітування (за певний період чи за виконання певної роботи) тощо. Натомість, коли йдеться про нетрадиційні форми контролю, то в науковій літературі до них відносять моніторинг: телефонних розмов, електронного листування, використання мережі Internet, соціальних мереж працівників, активності працівника за комп’ютером під час виконання ним своєї роботи; здійснення відеоспостереження за працівниками та прослуховування їхніх розмов; GPRS- та GPS-спостереження (Малєнко О., Вакарюк Л. Цифровий контроль на робочому місці: інтерес роботодавця та право на приватність працівника. Електронне наукове видання «Аналітично-порівняльне правознавство».2025, № 3, ч. 1. С. 530–535.)
Одним із прикладів новочасного нетрадиційного контролю за працівником є застосування штучного інтелекту (далі — ШІ). Так, у Китаї на окремих підприємствах за допомогою відеокамер ШІ відстежує та аналізує рухи працівників під час роботи і складає звіти про їхню ефективність у реальному часі. ШІ автоматизує збір даних, безперебійно збираючи такі показники, як тривалість виконання завдань та ефективність співпраці в команді. Подібний підхід до трекінгу активності своїх працівників також дедалі частіше починають застосовувати й західні компанії, наприклад Amazon (У Китаї дедалі частіше впроваджують нагляд за працівниками за допомогою ШІ)
Оскільки узвичаєним у сучасній економічній моделі та новочасній зайнятості є виконання трудових обов’язків за допомогою електронних засобів, які є місцем генерування, агрегування, опрацювання та обміну інформацією, створення цифрових продуктів, контенту, програмного забезпечення, що існують у віртуальному форматі, виникає закономірне питання щодо доступу роботодавця до таких електронних засобів і їх вмісту (файлів) та чи не порушить це право працівника на повагу до приватного життя, якщо такі файли міститимуть особисту інформацію.
Конституційний вимір
Конституція України закріплює конституційні права не лише для працівників, а й для роботодавців. Йдеться про те, що роботодавець реалізує статтю 42 Конституції, яка проголошує, що «кожен має право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом», натомість працівник реалізує статтю 43, яка закріплює, що «кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується». Всебічне тлумачення цих приписів Конституції красномовно свідчить не про конкуренцію між роботодавцем та працівником, а про баланс інтересів цих суб’єктів трудового договору. Це дає підстави стверджувати, що контроль роботодавця за виконанням працівником роботи є похідним правом від права на підприємницьку діяльність, яке витоками сягає конституційних приписів.
Питання доступу роботодавця до файлів на електронних засобах працівника необхідно розглядати у прямому взаємозв’язку зі статтею 32 Конституції, яка проголошує: «Ніхто не може зазнавати втручання в його особисте і сімейне життя, крім випадків, передбачених Конституцією України».
Отже, безперешкодне отримання роботодавцем доступу до конфіденційної інформації працівника може мати ознаки втручання в особисте й сімейне життя. Саме тому у національному трудовому законодавстві необхідно закріпити правову рамку дозволеного або, точніше, виправданого та обґрунтованого втручання.
На сторожі приватного та сімейного життя стоять також Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод (1950) та Міжнародний пакт про громадянські та політичні права (1966).
Прецедентна практика Європейського суду з прав людини
У контексті досліджуваної проблеми не можна оминути увагою рішення ЄСПЛ, у якому Суд детально аналізує питання домірності втручання в особисте життя працівника. Страсбурзький суд сформулював корпус прецедентної практики щодо застосування статті 8 Конвенції, яка була узагальнена у Посібнику Суду, проте особливу цінність для цієї наукової розвідки мають рішення Libert v. France № 588/13 від 22.02.2018 та Guyvan v. Ukraine № 46704/16 від 06.12.2025. Станом на початок 2026 року національні суди не застосовували наведені рішення.
Libert v. France № 588/13 від 22.02.2018
Це рішення має стосунок до права роботодавця мати доступ та здійснювати перевірку даних (контролювати виконання працівником трудових обов’язків), які містяться на службовому комп’ютері працівника. Проблема зумовлена тим, що інформація, яка знаходиться на службовому комп’ютері, може містити дані про приватне життя працівника.
Фабула справи. Заявник тривалий час працював на французьку національну залізничну компанію (SNCF). У 2007 році через конфлікт із підлеглим його було відсторонено від роботи та відкрито дисциплінарне провадження. У 2008 році заявник повернувся до виконання службових обов’язків і виявив, що його робочий комп’ютер було вилучено. Роботодавець повідомив заявнику про аналіз жорсткого диска робочого комп’ютера та про виявлення файлів (документів), не пов’язаних з його роботою та посадовими обов’язками, зокрема файлів, що містять порнографічні зображення та фільми. Ці факти послугували порушенню дисциплінарного провадження. У липні 2008 року заявника звільнили у зв’язку з тим, що аналіз файлів, котрі зберігалися на жорсткому диску робочого комп’ютера, використовувалися за нецільовим призначенням, виявлено порушення правил професійної поведінки та політики безпеки інформаційних систем. Згідно з політикою компанії, документи, що зберігаються працівниками в офісі/на обладнанні компанії, за винятком тих, які вони позначили як особисті (приватні), вважаються такими, що призначені для професійного використання, тобто роботодавець може мати до них доступ за відсутності працівника.
Національними судами було встановлено, що заявник зберігав 1562 порнографічні файли обсягом 787 мегабайт протягом чотирьох років, і що він також використовував свій робочий комп’ютер для створення підроблених документів. Усе це в сукупності дало можливість суду виснувати, що таке нецільове використання офісного обладнання з порушенням чинних правил компанії становило порушення його трудо-договірних зобов'язань.
У 2012 році заявник звернувся до ЄСПЛ, наголошуючи на порушенні статті 8 Конвенції про право на повагу до приватного і сімейного життя.
Суд виснував, що:
- «працівники мають право, навіть під час робочого часу та на робочому місці, на повагу до свого приватного життя, що включає, зокрема, конфіденційність повідомлень. Роботодавець не може читати особисті повідомлення, надіслані або отримані працівником через електронні засоби, надані йому для робочих цілей, навіть якщо роботодавець заборонив використання комп'ютера для непрофесійних цілей (§18);
-
за винятком випадків серйозного ризику або виняткових обставин, роботодавець може відкривати файли, визначені працівником як особисті, що зберігаються на жорсткому диску його робочого комп'ютера, лише у присутності працівника або після належного повідомлення (§18);
-
папки та файли, створені працівником за допомогою електронних засобів, наданих його роботодавцем для робочих цілей, вважалися робочими документами, якщо працівник не визначив їх як особисті, і тому роботодавець міг мати до них доступ за відсутності працівника (§18);
-
роботодавці можуть встановити, що працівники порушили свої договірні зобов'язання, зловживаючи комп'ютерним обладнанням у особистих цілях або в аморальних цілях, які можуть завдати шкоди інтересам компанії (§35)».
У підсумку Суд зазначив, що «файли, створені працівником за допомогою комп'ютерного обладнання, наданого йому роботодавцем для робочих цілей, вважалися робочими за своєю природою, а це означає, що роботодавець мав право відкривати їх без присутності працівника, якщо вони не були позначені як особисті» (§ 49). Розглядаючи твердження заявника про порушення його права на повагу до приватного життя, Суд постановив, що за обставин справи це право не перешкоджає роботодавцю відкрити відповідні файли, оскільки вони не були належним чином позначені як приватні (§50). З цих підстав Суд визнав, що порушення статті 8 Конвенції не було.
Guyvan v. Ukraine № 46704/16 від 06.12.2025
Справа стосується порушення права заявника на повагу до приватного життя за статтею 8 Конвенції, а саме оброблення даних з його службового мобільного телефону роботодавцем у ході внутрішнього розслідування та відмови роботодавця повідомити його про зібрані таким чином дані.
Фабула справи. Заявник мав мобільний телефон, який він використовував як для роботи, так і для приватних дзвінків. За словами заявника, він використовував цей номер телефону як свій приватний номер з 2002 року, і лише пізніше він став його службовим номером мобільного телефону, який оплачувався його роботодавцем. Згідно з рішенням роботодавця (за згодою працівника) від 1 листопада 2005 року, відповідний номер телефону було призначено заявнику для робочих цілей. З 2010 року компанія встановила ліміти на використання мобільного зв’язку.
У лютому 2015 року було розпочато внутрішнє розслідування щодо факту, що телефонні рахунки заявника свідчили про використання ним послуг міжнародного роумінгу на своєму робочому телефоні в періоди часу, коли, згідно з табелем обліку робочого часу, він був присутній на своєму робочому місці. Роботодавець звернувся до оператора мобільного зв'язку з проханням надати детальну інформацію про відповідні дзвінки з мобільного телефону. Оператор надав запитувану інформацію, яка містила такі відомості: дату та час зв'язку, чи був зв'язок вхідним чи вихідним, іноземну телефонну компанію, яка використовувалася для послуг роумінгу, країну, в якій використовувалися послуги роумінгу, номер телефону, на який або з якого здійснювався зв'язок з мобільного телефону заявника, чи був зв'язок голосовим дзвінком чи текстовим повідомленням, та тривалість дзвінків.
Суд зазначив, що згідно з домовленістю між роботодавцем та працівником, роботодавець мав право отримувати інформацію від оператора мобільного зв'язку з метою встановлення того, які дзвінки та повідомлення належать до категорії робочих повідомлень, і, відповідно, чи повинні такі витрати покриватися компанією чи заявником. Однак запити роботодавця були зроблені з геть іншою метою, зокрема, збору та обробки даних, що могли б розкрити місцезнаходження заявника за кордоном у певні дати. Крім того, дані, про які йдеться, містили інформацію про номери телефонів, з якими заявник зв'язувався, та країни, в яких надавалися послуги роумінгу, хоча, за власним визнанням органів влади, ця інформація не була необхідною для встановлення того, чи був заявник на своєму робочому місці. Суд вважає, що збір та обробка даних у такий спосіб вплинули на право на приватність заявника. Чи був такий збір та обробка виправданими з огляду на критерії справи Bărbulescu v. Romania, це насамперед питання, на яке мали відповісти національні органи влади. Однак національні судові органи не провели повної оцінки цього питання, а натомість дійшли висновку, що інформація, отримана компанією P. від оператора мобільного зв'язку, не стосувалася персональних даних заявника (§ 39).
Вищезазначені міркування є достатніми для того, щоб Суд міг зробити висновок, що заявнику було відмовлено в державному захисті судовим органом, який мав би дослідити, чи були дотримані критерії щодо моніторингу його комунікацій на робочому місці. З цього випливає, що держава не виконала своїх позитивних зобов'язань за статтею 8 Конвенції, чим її порушила (§ 40).
Наведені рішення мають важливе значення у контексті рекодифікації трудового законодавства та унормування доступу роботодавця до електронних засобів, якими забезпечується працівник, а також у випадках, коли працівник виконує трудові обов’язки, використовуючи власні електронні засоби. ЄСПЛ наголосив на тому, що роботодавець має право доступу до даних, які містяться на робочих електронних засобах працівника, та право здійснювати їх моніторинг, але наголошує на дуже хиткій межі між втручанням та невтручанням у особисте життя працівника. Наводяться чіткі критерії та алгоритми дій, застосування яких унеможливить порушення права на повагу до приватного та сімейного життя. Саме критерії, напрацьовані Страсбурзьким судом, лягли в основу пропозицій щодо унормування цього питання в Україні.
Унормування права доступу роботодавця до електронних засобів працівника
Кодекс законів про працю не містить жодних згадок щодо заборони роботодавцю мати доступ до електронних засобів працівника або здійснювати їх моніторинг. Прецедентна практика ЄСПЛ допускає збереження на робочих електронних засобах файлів, які містять особисту інформацію, але такі файли повинні бути позначені. Однак цей аспект свідчить лише про те, що роботодавець може переглянути такі файли тільки у присутності працівника, який їх зберіг. Наслідком такого моніторингу, залежно від їхнього змісту, можуть бути відповідні наслідки (аж до звільнення), зокрема, за використання робочих засобів за нецільовим призначенням.
У проєкті Трудового кодексу України, зареєстрованого Верховною Радою України за № 14386 від 15.01.2026 (далі — проєкт ТКУ), розробником запропоновано унормувати право доступу роботодавця до електронних засобів працівника та їхнього вмісту і визначити механізм його реалізації з метою запобігання зловживанням. Оскільки доступ роботодавця до електронних засобів працівника та моніторинг їх вмісту, зокрема, робочої кореспонденції, тісно пов'язані, відповідні положення знайшли закріплення в одній статті 36 під назвою «Моніторинг робочої кореспонденції працівника та інших даних».
Передусім у цій статті фіксується право роботодавця мати доступ та здійснювати відповідний моніторинг, але наголошується на тому, що йдеться виключно про моніторинг інформації, яка зберігається на електронних засобах, наданих роботодавцем для виконання трудових обов’язків. Загалом презюмується ідея, що такі засоби не містять особистих даних і a priori є робочими.
По-друге, робиться акцент на тому, що моніторинг є крайньою формою контролю роботодавця. Ця теза має обмежувальний характер для роботодавця, оскільки «крайність форми» означає неможливість використання ним усіх інших (традиційних і нетрадиційних) форм контролю.
По-третє, стаття 36 проєкту ТКУ пронизана ідеєю максимальної поінформованості працівника щодо формату взаємодії із роботодавцем (ex ante). Тобто роботодавець зобов’язаний інформувати працівника про здійснення моніторингу як форми контролю і належним чином такий крок обґрунтувати до його початку. Такий крок матиме превентивні наслідки, і працівник з меншою ймовірністю використовуватиме електронні засоби не за призначенням чи для зберігання особистих даних.
Запровадження роботодавцем такої крайньої форми контролю за наявності підстав може відбуватися на будь-якому етапі трудових відносин. При цьому якщо при укладенні трудового договору це питання не було предметом домовленостей сторін, у подальшому будь-яка ініціатива роботодавця щодо отримання ним доступу до робочих електронних засобів працівника чи запровадження їх моніторингу буде вважатися зміною умов трудового договору, що можлива лише за згодою працівника та у встановленому Кодексом порядку.
Попри все, слід наголосити на необхідності у процесі доопрацювання проєкту ТКУ у Парламенті доповнити статтю 36 нормою про обов’язок роботодавця залучати представників працівників шляхом їх належного інформування та проведення з ними консультацій щодо запровадження моніторингу працівників. Незважаючи на окрему статтю 33 «Інформування та консультування у колективних трудових відносинах», що імплементує у національне законодавство Директиву 2002/14/ЄС та встановлює обов’язок роботодавця у разі прийняття управлінських рішень, що впливають на умови праці та зайнятості працівників, ex ante здійснювати інформування та проводити консультації з представниками працівників, вважаємо, що внесення відповідної норми до статті 36 проєкту посилить можливості колективного захисту від порушень прав людини з боку роботодавців.
Замість підсумування
Унормування доступу роботодавця до електронних засобів працівника, наданих для виконання трудової функції, та моніторингу їх вмісту як крайньої форми контролю роботодавця в Україні вже давно назріло. Така правова дійсність негативно впливає на розвиток трудового права та захищеність працівника від втручання в особисте й сімейне життя, а з іншого боку, не містить жодних обмежень у питанні доступу та моніторингу як форм контролю роботодавця за виконанням працівником його завдань та доручень. Усе це в сукупності шкодить обом сторонам трудових відносин і потребує нагального унормування в національному трудовому законодавстві. Воно забезпечить юридичну визначеність, етичне та відповідальне використання цифрових технологій, окреслить межі легітимного втручання роботодавця в особисте й сімейне життя працівника, а також відіграватиме превентивну роль для розуміння працівником того, що дані на електронних засобах можуть підпадати під моніторинг роботодавця, а їх зміст може мати відповідні наслідки.