Під час воєнного стану питання звільнення працівників набувають особливої соціальної та правової значущості, а суди ретельно оцінюють обґрунтованість рішень роботодавців. Базовим актом, який визначає підстави та порядок припинення трудового договору, залишається Кодекс законів про працю України, що вимагає належного правового й фактичного обґрунтування кожного звільнення.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Водночас особливості воєнного стану зумовили ухвалення Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", який запроваджує спеціальні норми, однак застосовується в системному зв’язку з КЗпП і не створює окремого, автономного режиму припинення трудових відносин.
Стаття 13 спеціального закону запровадила новий механізм у трудових відносинах, а саме призупинення дії трудового договору. Цей інститут передбачає тимчасове припинення обов’язків обох сторін: роботодавець на період призупинення не забезпечує роботою працівника, а працівник не виконує її, якщо виконання трудових функцій унеможливлене з причин, пов’язаних зі збройною агресією проти України. Законодавець визначив часові межі цього механізму: призупинення може здійснюватися за ініціативою будь-якої зі сторін сукупно не більше ніж на 90 календарних днів упродовж дії воєнного стану, а за взаємною згодою сторін — бути продовженим понад цей строк, але не довше ніж до дня припинення або скасування воєнного стану в Україні.
Коментарі Міністерства економіки підкреслюють, що головною умовою є абсолютна неможливість одночасного виконання обов’язків роботодавцем і працівником. Іншими словами, призупинення можливе лише за умови, що роботодавець не може надати роботу, а працівник не може її виконувати, тому відновлення трудових відносин можливе лише після зникнення цих обмежень.
У постанові Верховного Суду від 9 вересня 2025 року в справі №760/9573/23, зазначено, що "загальновідомим є той факт, що російська федерація чинить збройну агресію проти України, у зв'язку з чим Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 введено з 24 лютого 2022 року в Україні воєнний стан, який діє і на теперішній час. Разом з тим сам по собі цей факт, без доведення працівником причинно-наслідкового зв'язку між чиненням збройної агресії проти України та неможливістю прибути на роботу, не є достатньою підставою вважати поважною причину відсутності працівника на роботі. Як установив суд апеляційної інстанції, починаючи з 24 лютого 2022 року місто Одеса не входило до переліку територіальних громад, які розташовані в районі проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації. УПП в Одеській області ДПП, у якому працювала позивач, свою роботу у зв'язку із введенням воєнного стану не зупиняло, тому обґрунтовано вважав, що виїзд позивача з міста Одеси за кордон не є поважною причиною відсутності її на роботі".
Отже, призупинення трудового договору залишається правовим механізмом лише за наявності об’єктивних і документально підтверджених причин, що унеможливлюють виконання обов’язків обома сторонами.
Якщо об’єктивних причин для призупинення трудового договору немає, для забезпечення безперервності трудових відносин під час воєнного стану доцільно застосовувати дистанційну роботу. Згідно зі статтею 60‑2 КЗпП України, дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Ключовим питанням під час дистанційної роботи стає оцінка відсутності працівника на робочому місці та визначення, чи може вона бути кваліфікована як прогул. У постанові Касаційного цивільного суду від 6 червня 2024 року у справі № 367/569/23 Верховний Суд встановив, що відсутність працівника на роботі в період дії воєнного стану, якщо працівник переведений на дистанційну роботу, не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. Суд звернув увагу на те, що роботодавець не надав доказів неналежного виконання трудових обов’язків, а також не передбачив у наказі механізму комунікації та взаємодії з працівником під час дистанційної роботи. Внаслідок цього робоче місце та посада працівника зберігалися, трудові відносини не припинялися, однак час відсутності не зараховувався до стажу для обчислення щорічної відпустки та не оплачувався.
Верховний Суд у постанові від 15 травня 2024 року у справі № 229/511/23 підкреслив, що якщо виконання роботи може здійснюватися дистанційно за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно перевести працівника на дистанційну форму роботи, а якщо ні — надати відпустку, зокрема без збереження заробітної плати. У випадку, коли простій не оголошувався, місцезнаходження працівника невідоме, а трудові обов’язки ним не виконуються, така відсутність обліковується як відсутність із нез’ясованих причин.
На цьому тлі одним із поширених управлінських рішень роботодавців після 24 лютого 2022 року стало оголошення простою, обґрунтовуючи його виключно фактом запровадження воєнного стану. Водночас судова практика чітко розмежовує сам факт існування воєнного стану та наявність передбачених законом підстав для зупинення роботи конкретного працівника.
Показовою в цьому контексті є постанова Верховного Суду від 17 січня 2025 року у справі № 761/3896/23. У цій справі працівниця оскаржувала наказ центрального органу виконавчої влади, яким їй було оголошено простій не з її вини до припинення або скасування воєнного стану в Україні. Судом було встановлено, що в даний період відповідний орган продовжував виконувати покладені на нього функції, зокрема в регіоні, де працювала позивачка, а інші працівники, які обіймали аналогічні посади, фактично виконували роботу.
Відповідно до статті 34 КЗпП України, простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Зі змісту цієї норми випливає, що ключовою ознакою простою є об’єктивна неможливість виконання роботи, а не лише наявність зовнішніх ризиків чи загальноскладної ситуації в державі.
Суд окремо наголосив, що обов’язковою передумовою введення простою є повна зупинка роботи підприємства або роботи окремого структурного підрозділу, а не вибіркове припинення трудових обов’язків окремого працівника.
Отже, під час воєнного стану суди оцінюють "обґрунтованість" звільнення або припинення роботи виключно за наявності об’єктивних і документально підтверджених причин, а дистанційна робота залишається ефективним засобом збереження трудових відносин і прав працівника.