Наша редакція продовжує з'ясовувати, чим живе ринок праці юридичного бізнесу, вже у четвертому дослідженні «HR‑бренд юридичної фірми: рейтинг привабливості юридичних компаній як роботодавців». Нагадаємо, «Юридична Газета» заснувала це дослідження у 2016 р. у вигляді опитування студентів та фреш-випускників юридичних факультетів ВНЗ щодо їх преференцій у майбутній роботі. Респонденти конфіденційно ділились, у яких саме юрфірмах бажають працювати, чим зумовлений такий вибір, яку винагороду для себе вважають гідною та чи можна хоч на якийсь час принести в жертву високу зарплату заради високої мети.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
У подальших дослідженнях (у т. ч. й поточному) ми вже заручились допомогою юридичних компаній — вони у своїх анкетах також відзначали кращі ЮК на ринку з точки зору розвиненості HR‑бренду, а також розповідали про свої стратегії розвитку бренду роботодавця.
Тобто дослідження проходить у два етапи, що дає змогу глибше проаналізувати позиціонування HR‑бренду кожної номінованої юридичної фірми. Проте визначальними є голоси студентів. Відтак, у списку ТОП-компаній 70% результату для кожної позиції формували голоси студентів, а 30% — оцінки колег.
HR‑бренд 2020
Розпочнемо з головного — юридичних компаній України з найрозвиненішими HR‑брендами.
У запитаннях анкети студентам пропонувалося назвати ТОП‑3 юридичні компанії, в яких вони мають бажання працювати після завершення навчання. Результати ми інтерпретували таким чином: компанія, яку поставили на І місце, отримувала 2 бали, на ІІ — 1,5 бала, на ІІІ — 1 бал. До загальної кількості балів з кожної відповіді ми додали оцінки колег з інших юридичних фірм, які мали можливість відзначити ТОП‑3 компанії з сильними HR‑брендами. Як вже було зазначено, 70% голосів студентів + 30% голосів юридичних компаній сформували перелік з 18 компаній, які пропорційно до інших набрали найбільшу кількість балів. З них 1–5 позиції в рейтинговому переліку, інші — за алфавітом.
(Тут і далі натисніть на графіку для перегляду)
Цьогорічні дебютанти — EY, «Ілляшев та Партнери» та «Юридичне бюро Сергєєвих». Усі компанії з ТОП-списку, окрім одеського «Юридичного бюро Сергєєвих», розташовані у столиці (хоча деякі мають регіональні відділення), проте у своїх відповідях студенти та випускники називали також юридичні фірми Львова, Одеси, Дніпра, Харкова та Запоріжжя. Це зумовлено географією опитування (ми опитували студентів юрфакультетів провідних ВНЗ країни), адже більшість з них бачать розвиток кар'єри у місті, де живуть та навчаються, хоча не виключають можливість переїзду до столиці.
Аналітика від студентів та випускників юрфакультетів
Звісно, ми не могли не запитати, з якого курсу студенти починають складати плани підкорення кар'єрного Евересту. Як бачимо з даних інфографіки, найбільше респондентів (51%) відповіли, що починають замислюватись над майбутнім місцем роботи на 3–4 курсі університету, а найменше, 3% думають про роботу ближче до завершення універу.
До слова, про роботу. Хоча наше дослідження більше позиціонує себе як дорожня карта саме для юридичного бізнесу, не всі наші респонденти бачать себе в командах юридичних компаній. В анкетах ми додатково запропонували варіант «Не бажаю працювати в юридичній компанії, хочу працювати…». Відповіді були такі: відкрити власну компанію, інхаузом, на державній службі, в прокураті, приватно практикуючим адвокатом, у посольстві та навіть в ООН.
Повернемось до роботи в юридичних компаніях. Ми запитали студентів та випускників, де вони брали інформацію про обрані компанії та дізнавались про можливості працювати у них.
Як бачимо, лідируючі бали набрали варіанти «Рейтинги юридичних компаній» (56%) та «Сторінки ЮК в соцмережах» (53%).
Третій раз поспіль ми проводимо серед студентів і антирейтинг юридичних компаній — запитуємо, в яких компаніях та під якими брендами вони категорично відмовилися б працювати. Називати їх ми не будемо з етичних міркувань, але назвати причини, з яких студенти себе не бачать частиною тих чи інших юрфірм, вважаємо святим обов'язком. Основні з них: студенти знають, що в деяких компаніях аж занадто багато вимагають за невелику плату; сумнівна репутація компанії чи окремих її партнерів; негативні відгуки колишніх співробітників. Окремі відповіді вважаємо за потрібне процитувати:
- «Керуючий партнер — неприємна людина, працівники — офісний планктон, відсутність бренду і чогось іншого, окрім як «гребіть, гребці».
- «Хаос в управлінні, корупційні скандали, непрофесійні ейчари».
- «Студентці мого ЗВО на співбесіді на позицію стажера прямим текстом сказали: «Тобі дорога юриста закрита, тобі краще бути спортсменкою» ще до того, як вона виконала письмову частину. До того ж, співбесіда проводилася гуртом з усіма кандидатами».
- «Відгуки колег про тривалі неоплачувані стажування, після яких у переважній більшості випадків відмовляють у працевлаштуванні».
- «Не підходять цінності».
- «З ними судяться їх же співробітники».
- «Дискримінаційне ставлення до кандидатів (при відборі відразу надають перевагу певним ЗВО, а інших навіть не розглядають)».
Окремо відзначу, що немала частина відповідей стосувались «антипривабливої» у HR‑сенсі поведінки юридичних компаній з початком пандемії. Студенти писали, що знають як про значне скорочення людей, так і про суттєве урізання їм зарплат. Така поведінка фірми, на їхню думку, є неправильною та відштовхує від бажання бути частиною їхньої команди, адже в майбутньому при перших же труднощах така доля може спіткати і їх.
На запитання про помітні програми стажування від юридичних фірм студенти називали Join Avellum, SK Hard School, AEQUO Friends, Baker McKenzie Summer School, Arzinger Kaleidoscope internship.
Складові HR‑бренду від студентів. Дистанційна робота
У одному з запитань ми запропонували студентам оцінити за 5‑бальною шкалою кожен з чинників, який важливий у процесі вибору роботи. Як бачимо з інфографіки, найвище оцінили «Перспективи кар'єрного зростання» (84%), «Набуття нового досвіду і знань» (83%), «Адекватне керівництво» (71%) та «Стабільність/надійність компанії» (54%).
Також ми запропонували студентам обрати власні варіанти чинників, серед яких вони назвали «Колектив», «Кейси, над якими працює компанія».
На питання про значення кожного з чинників, які, на думку студентів та випускників, формують HR‑бренд компанії, 78% поставили оцінку 5 можливостям кар'єрного зростання, 66% — хорошим взаєминам між керівниками та підлеглими, 54% — варіанту «Програма адаптації дає чітке розуміння робочих обов'язків та допомагає максимально швидко влитися в новий колектив», 53% — варіанту «Керівництво компанії демонструє лідерство та відповідальність, має бачення і план розвитку на майбутнє».
Зважаючи на те, як на ринок праці всіх сфер вплинула пандемія, зокрема, вивівши на новий рівень віддалену роботу, ми не могли не запитати про ставлення до неї студентів. На запитання, чи хотіли б студенти та випускники повністю працювати дистанційно та приходити в офіс лише за нагальної потреби, 63% респондентів відповіли негативно — вони не хотіли б працювати дистанційно на постійній основі. Свій вибір вони обґрунтували потребою в живому спілкуванні та впевненістю в тому, що справжнє професійне зростання може бути лише за умови роботи в колективі, коли простіше налаштуватися на робочу хвилю. Наведемо деякі цитати:
- «Втрачається почуття належності до колективу, втрачається робочий ритм. Новеньким складніше адаптуватися до роботи та влитися у колектив».
- «Робота в офісі надає більш значні перспективи професійного зростання. Соціалізація як приємний бонус».
- «Мені важливо хоча б декілька разів на тиждень спілкуватись з колегами вживу, адже є ряд питань, які складно вирішити дистанційно».
- «Я екстраверт + мені не подобається працювати вдома».
- «В офісі робоча атмосфера, сприяє більшій продуктивності, емоційне і моральне налаштування на роботу, немає відволікаючих факторів».
- «Ціную класику».
Інші 37%, що висловилися за дистанційну роботу, пояснили свій вибір економією часу і грошей, зручністю (можна працювати де завгодно, у випадку чого поєднувати роботу з навчанням), реаліями сучасності та власними поглядами на життя («Графік з 9 по 5 — це зло, я мілленіал, маю, окрім роботи, купу інших крутих речей»).
Поговоримо про гроші
Традиційно в опитуванні як студентів, так і юрфірм ми торкаємось теми грошей. У студентів запитуємо, яку зарплату вони хотіли б отримати зі старту, а в ЮФ — яку вони готові дати. Цьогорічна новинка: ми додатково запитали в обох сторін про зарплату, яку вони можуть дати та хочуть отримати через 3 роки після старту кар'єри. З відповідями знайомтесь у діаграмах.
Як бачимо, найбільша кількість фахівців без досвіду роботи (27%) бажають отримувати 10–12 тис. грн/міс. І що приємно бачити, найбільша кількість ЮФ, що заповнили наші анкети (36%), якраз таку з/п і готові запропонувати. На другому місці серед студентів (25%) з/п 7 тис. грн і навіть менше. Але тут варто зауважити, що більшість студентів, котрі обрали цей варіант, представляють регіони, де немає таких фінансових запитів на життя, як у столиці. Серед пропозицій юрфірм на другому місці (28%) з/п у розмірі 13–15 тис. грн. Найменша кількість як студентів, так і юридичних компаній (14% та 10% відповідно) зійшлися на з/п 15 500 грн і більше.
Тепер щодо заробітної плати для фахівців з 3‑річним досвідом роботи. Як студенти, так і юридичні компанії у своїй більшості (38% та 42% відповідно) погодили з/п у межах 21–30 тис. грн. Друге місце студенти (20%, більшість з яких з регіонів) віддали з/п до 15 тис. грн, а юридичні фірми (19%) — з/п у межах 15,5–20 тис. грн. Найменша кількість студентів (11%) бажають отримувати з/п 41 тис. грн і більше. Втім, така ж кількість юрфірм (11%) пропонують якраз таку оплату.
І нарешті, фінальне запитання до студентів: чи готові вони пожертвувати високим рівнем заробітної плати заради майбутньої перспективи та отримання досвіду роботи? 80% відповіли ствердно. Ця цифра говорить сама за себе і обов'язково повинна враховуватися роботодавцями.
Про що розкажуть юридичні фірми
Найперше, про що ми запитали юридичні компанії: чи займаються вони цілеспрямовано просуванням свого HR‑бренду. 92% відповіли ствердно, інші 8% — «Ні».
На підтримку варіанта №1 ЮФ вважають, що:
- хороший HR‑бренд приваблює найкращих професіоналів;
- команда в юрфірмі — це основа, цінність та запорука розвитку;
- чинні та потенційні працівники — це ключові стейкхолдери компанії;
- якщо нас обирають кращі співробітники, то своїми знаннями та досвідом ми можемо заслужити довіру потенційних клієнтів та зацікавити нових;
- задоволені та мотивовані працівники є потужним двигуном будь-якого бізнесу. Співробітники мають бути щасливі, тоді компанія працює, як єдиний злагоджений механізм.
Компанії, які не просувають HR‑бренди, зазначили, що наразі не вбачають у цьому потреби, а також що вони вкрай рідко шукають нових співробітників.
На питання щодо наявності стратегії HR‑брендингу 48% компаній зазначили, що мають таку, але її ще треба вдосконалювати. 34% опитаних ЮФ стверджують, що мають чітку стратегію, 10% зазначили, що наразі її розробляють, і 8% опитаних сказали, що стратегії не мають.
У юридичних компаній, які мають стратегію, ми попросили короткий опис, у чому полягає її суть. Відповіді подаємо тезово по ключових напрямах роботи:
- робота над брендом компанії в цілому на ринку, що не може не відображатись на HR‑бренді (репутація, фірмовий стиль, місія та цінності, просування, присутність у публічному просторі, участь у рейтингах, комунікації);
- робота над залученням нових співробітників (робота з університетами та студентськими організаціями; викладання; проведення студентських змагань; стипендіальні програми; програми стажування, опитуваня тощо);
- робота над утриманням поточних співробітників, підвищення лояльності до компанії (менторство нових членів команди; зміцнення внутрішньої корпоративної культури, побудова чітких політик та цінностей фірми; система оцінки/мотивації/промоушена працівників; турбота про розвиток професійних навичок та soft skills; дружня атмосфера в команді та підтримка одне одного; корпоративні івенти, свята).
Серед заходів, які проводять юрфірми для HR‑брендингу, найбільш популярними виявилися такі варіанти: «Заходи, спрямовані на утримання співробітників», «Соціальні медіа», «Коучинг та наставництво».
Також ми просили юрфірми у своїх анкетах поставити від 1 до 5 балів кожному з чинників, що впливають на формування HR‑бренду. Ми відібрали чинники, які більш ніж 50% наших респондентів-юрфірм оцінили як найважливіші. Вони представлені нижче:
- корпоративна культура (80% ЮК поставили цьому чиннику 5 балів);
- робота з ВНЗ та молодими фахівцями, програми стажування (71%);
- умови праці («біла» з/п, робоче місце, безпека, місцезнаходження офісу — 70%);
- система винагороди (65%);
- навчання та розвиток (60%);
- внутрішні комунікації (59%);
- HR‑образ у соцмережах (57%).
Судячи з відповідей на запитання «Які заходи, спрямовані на утримання та залучення співробітників, проводять юридичні компанії?», найбільш популярними є корпоративні заходи, спрямовані на підвищення мотивації персоналу (94%), покращення якості/комфортності робочого місця (88%), гнучкий графік роботи для співробітників (74%) та програми оцінки персоналу (65%).
Коментарі:
Ігор Свечкар, партнер Asters
— Як пандемія вплинула на ринок праці: погляд зсередини юрфірми.
— Пандемія підтвердила істинність твердження, що основний актив юридичної фірми — це її команда. Навесні 2020 р. у відповідь на спалах коронавірусу і впровадження карантину чимало юридичних фірм тимчасово впровадили скорочення заробітної плати або навіть персоналу — як юридичного, так і адміністративного.
Ми в Asters обрали покроковий підхід, який передбачає впровадження заходів з оптимізації виключно у разі недосягнення фірмою набору показників ефективності. Завдяки продуманому плану заходів з розвитку бізнесу та маркетингу та наполегливій роботі юристів навіть у безпрецедентних обставинах 2020 р. результати роботи команди перевершили наші очікування. Як наслідок, нам не довелося скорочувати кількість робочих днів, зарплати чи соціальний пакет співробітників.
Ми передбачаємо подальше зростання конкуренції на ринку, тому вже почали думати про розвиток фірми після подолання пандемії. Для цього ми продовжили посилювати наші практики, і до команди фірми впродовж останніх місяців приєдналися кілька досвідчених фахівців.
Однозначно, віддалена робота має і свої слабкі сторони. На дистанційці виникає питання, чи можна підтримувати командну роботу і мотивацію на такому ж рівні, як при роботі «під одним дахом». Особливо коли йдеться про термінові проєкти з короткими дедлайнами, які вимагають ретельної координації. Також стало складніше адаптувати до роботи у фірмі нових співробітників. Однією з відповідей на ці виклики стала значна кількість віртуальних зустрічей — на рівні як окремих проєктних команд, так і практик, департаментів, а то і всієї фірми. Наприклад, наш корпоративний захід напередодні Нового 2021 р. відбувся онлайн і навіть попри це став одним з найдушевніших.
Загалом навесні 2020 р. ми недооцінили можливу тривалість карантинних обмежень, підсвідомо сприймали їх як екстраординарні, тимчасові, одноразові. Зараз ми вже усвідомлюємо можливу перманентність цих змін та реальні перспективи працювати в такому режимі довго чи повертатися до нього час від часу в майбутньому. Гнучкий робочий режим, у якому поєднуватиметься робота з офісу з можливістю працювати з дому, стане новим стандартом для юридичних фірм.
Основне відкриття особисто для мене — це ще чіткіше усвідомлення важливості професійного спілкування та командної роботи. Як і з іншими речами: починаєш цінувати, коли втрачаєш.
Юрій Нечаєв, партнер AVELLUM
— Як виглядає ідеальний кандидат для вашої компанії?
— Безумовно, вимоги до «ідеального» молодшого юриста будуть відрізнятися від вимог до «ідеального» юриста рівня радника. Звичайно, в AVELLUM є дуже чітке розуміння, якими якостями має володіти будь-який юрист нашої команди незалежно від рівня. Для початку має бути певний набір технічних навичок (hard skills), таких як бездоганне знання англійської, глибокі знання «мат. частини» тощо. А що відрізнятиме AVELLUM-type юриста від інших — це співпадіння його цінностей з цінностями нашої фірми, її корпоративною культурою. Ці цінності є на нашому сайті і були ретельно сформовані нашим «колективним розумом». Вони не були «спущені зверху», а є цілком живими, адже кожного дня наші співробітники «підживлюють» їх реальними вчинками.
Наприклад, ціла низка наших цінностей свідчать про те, що основною мотивацією юриста AVELLUM має бути швидке і якісне професійне і особистісне зростання. Однак таке зростання не може досягатися будь-якими засобами. Йти «по трупах» — це не про юриста AVELLUM, адже це суперечитиме цілій низці корпоративних цінностей (командна робота, взаємоповага, довіра, інклюзивність). Ключовим при цьому має бути глибинне розуміння того, для кого ми працюємо — клієнта! В AVELLUM не зможе довго пропрацювати юрист, для якого принцип «Інтереси клієнта передусім!» не буде чимось самоочевидним та таким, що треба практикувати кожного дня у великих і маленьких речах.
— Емоційний інтелект, адаптивний інтелект та інші soft skills, які зараз варто розвивати…
— Робота юриста в юридичній фірмі передбачає постійну й підчас інтенсивну взаємодію з людьми: клієнтами, контрагентами, колегами та іншими у різноманітних ситуаціях та форматах. Отже, вміння розпізнавати свої емоції та емоції інших та вміло регулювати їх, скеровуючи на вирішення поставлених завдань, тобто розвинений емоційний інтелект є однією з ключових навичок ефективного юриста в сучасному світі.
Розвинений емоційний інтелект та здатність швидко адаптуватися до нових умов та ситуацій (адаптивний інтелект) допоможуть юристу виконувати весь спектр професійних завдань — наприклад, визначати стратегію в переговорах або знаходити оптимальний для конкретної ситуації формат подачі важливої інформації клієнту. Для надання юристом послуг найвищого ґатунку емоційний інтелект має поєднуватися з розвиненими soft skills, такими як ефективне спілкування та конструктивне вирішення суперечок, гармонійна робота в команді, пунктуальність та самоорганізованість, а також вміння та бажання навчатися. Крім того, всі ці навички є важливим аспектом побудови конструктивних відносин у робочому середовищі, усвідомлення себе та своїх життєвих цілей та орієнтирів у професійному розвитку. А це, у свою чергу, є запорукою емоційного та особистісного балансу та витривалості в довгостроковій перспективі.
Перелік soft skills, якими має володіти юрист, на перший погляд, виглядає досить вимогливо і для когось навіть нереалістично. Але гарна новина полягає в тому, що всі ці навички не є вродженим даром та константою, а можуть розвиватися та удосконалюватися юристом протягом усього кар'єрного шляху.
Вікторія Кучерук, HR‑директор Sayenko Kharenko
Наталія Бексяк, HR‑менеджер Sayenko Kharenko
— Як виглядає ідеальний кандидат для вашої компанії?
— Вважаємо, що ідеальних кандидатів не існує. Якщо говорити про тих, на кого ми перш за все звертаємо увагу, то ми цінуємо професіоналізм, бажання розвиватися та здобувати нові знання, здатність ефективно співпрацювати та дотримуватися найвищих стандартів у роботі. Це один з критеріїв, за якими нас обирають клієнти, а ми, відповідно, наших працівників.
— Як пандемія вплинула на ринок праці: погляд зсередини юрфірми.
— На нашу думку, пандемія зробила як бізнес, так і кандидатів більш виваженими у їхніх рішеннях. Кандидати, що працюють, стали менш відкритими до діалогу, хоч і приємно усвідомлювати, що ми залишаємося привабливим роботодавцем (згідно з нашими спостереженнями та рейтингами).
— Що таке KPI для юриста та наскільки вони необхідні?
— Вимірювані критерії ефективності праці — невід'ємна частина процесу управління результатами діяльності (Performance Management). KPI для юриста, як і для будь-якої іншої професії, — це похідна від бізнес-цілей роботодавця. Вони допомагають ставити конкретні задачі у роботі, вимірювати прогрес та об'єктивно оцінювати отриманий результат. Це важливо для надання конструктивного зворотного зв'язку юристу, кращого розуміння ним власних можливостей розвитку у фірмі, а також підстава для винагороди за високі результати, котрих ми завжди очікуємо від наших юристів.
— Емоційний інтелект, адаптивний інтелект та інші soft skills, які зараз варто розвивати…
— Розвиток так званих soft skills завжди у тренді. Ми перейшли в епоху New Normal, де виграшними стають гнучкість та нестандартне мислення. Уміння вибудовувати ефективні ділові стосунки у дистанційному світі стало значною перевагою у досягненні найкращих результатів, тому важливо звернути увагу на компетенції, зав'язані на людях, міжособистісних стосунках та комунікаціях.
Оксана Трейтяк,
HR‑координатор київського офісу Baker McKenzie
— Як виглядає ідеальний кандидат для вашої компанії? Які hard та soft skills повинен мати кандидат?
— До нашого штату входить як юридичний, так і адміністративний персонал. Звісно, до всіх потенційних кандидатів є певні загальні вимоги, які стосуються як soft skills, так і hard skills. Оскільки мова йде про надання юридичних послуг, ми будемо говорити саме про штат юристів.
Перш за все, ідеальний кандидат для нашої фірми — це людина, яка хотіла б зростати і розвиватися саме в юридичній фірмі і в подальшому її розвивати. Для цього у нас є всі необхідні можливості і перспективи. Ми маємо багаторівневу систему розподілу юридичних посад від інтерна чи молодшого помічника юриста до партнера. Така градація дозволяє поступово просуватися кар'єрними сходинками. У цьому випадку працівник бачить і відчуває своє зростання, розуміє цінності і мету міжнародної фірми.
Звісно, для нас важливо, щоб потенційний кандидат мав хорошу юридичну освіту, аналітичні здібності, розумів та дотримувався правил професійної етики у спілкуванні з клієнтами та колегами. Згідно з нашою глобальною стратегією, наш персонал та клієнти мають найвищу цінність для компанії.
Якщо розглянути систему зростання в компанії, то наймолодші з тих, з ким ми починаємо працювати, — це студенти переважно старших курсів. Їм ми надаємо можливість як пройти стажування (від 1 до 6 місяців), так і працевлаштуватися. Як правило, надаємо студентам змогу поєднувати роботу і навчання — це або гнучкий графік роботи, або ж робота за графіком неповного робочого дня (part time). З огляду на те, що більшості студентів на початкових етапах буває важко визначитися, в якій галузі права вони хотіли б розвиватися, для таких випадків у нас передбачені літні програми стажування. Беручи участь у такій програмі, студент має можливість пройти стажування мінімум у двох практиках та взяти участь у лекціях та тренінгах від юристів та партнерів фірми. Це допомагає студенту з'ясувати, що йому до вподоби, в якому напрямку він хоче рухатися далі.
Звісно, перед будь-яким стажуванням відбувається відбір кандидатів, який включає оцінку CV та супровідного листа, тестування і співбесіду з партнерами чи старшими юристами. Головними вимогами до студентів є успішність у навчанні, активна участь у різноманітних заходах, які пов'язані з юридичною професією. Це може бути участь у судових змаганнях або в юридичних клініках, які надають безкоштовні консультації громадянам, тощо. Також важливим критерієм є добре володіння іноземними мовами, зокрема англійською, оскільки в роботі доведеться активно її використовувати. Це і складання та підготовка документів, їх переклад, і пошук необхідної інформації, участь у різноманітних глобальних тренінгах та вебінарах, які проходять англійською мовою, а у майбутньому і перемовини з клієнтами. Ми очікуємо, що кандидат буде уважний до деталей, на своєму рівні буде нести відповідальність та добросовісно ставитися до поставлених перед ним завдань. Крім того, важливим є вміння спілкуватися, брати до уваги рекомендації старших колег та взагалі взаємодіяти з колективом. Важливо поєднувати ввічливість і сміливість, не боятися запитати, уточнити, попросити допомоги, оцінити ситуацію і знайти найкращий момент.
Дві початкові штатні юридичні посади, які ми пропонуємо кандидатам, — Legal Clerk та Junior Attorney. На посаду Legal clerk ми запрошуємо студентів, які мають досвід стажування або незначний досвід роботи на юридичних посадах та продовжують навчатися. Позиція Junior Attorney вже передбачає наявність вищої освіти та мінімальний досвід роботи. Це дві базові посади, на яких вибудовується фундамент для подальшого зростання професіоналів.
Далі за нашою глобальною системою йде рівень «Юрист», що охоплює молодших юристів, юристів середнього рівня, а також старших юристів. Для кожного рівня існують відповідні вимоги. Якщо працівник готовий брати на себе додаткові обов'язки щодо розвитку бізнесу, популяризації компанії, просування практики, фірми, він буде зростати далі. Наступні позиції, які активно займаються розвитком бізнесу, — старші юристи, радники, партнери. Перехід на вищу сходинку вимагає вищого рівня відповідальності юриста, нових навичок та управлінських здібностей. Слід зазначити, що для кожного професійного рівня і конкретної посади у нас є чіткі критерії, з якими можна ознайомитись на наших внутрішніх ресурсах, що знаходяться у відкритому доступі для працівників компанії.
З кожним наступним рівнем зростають і вимоги до кандидатів — до їхніх soft та hard skills. Фірма не просто ставить вимоги до кандидатів, а навчає та розвиває їх. Звісно, найкраще навчання — це набуття практичного досвіду, але окрім цього, у нас є доступ до глобальних ресурсів, проводяться глобальні та регіональні зустрічі та тренінги для юристів різних рівнів.
Щоб бути ефективним у сучасному динамічному світі та надавати якісні послуги клієнтам, слід володіти низкою soft skills. Окрім цього, важливо вміти тримати баланс та зберігати спокій у стресових ситуаціях. Для того, щоб вибудувати зв'язки з клієнтами, налагодити роботу в колективі, створити сприятливі умови для працівників, ну і, звісно, продовжувати працювати над клієнтськими проєктами, кожен учасник процесу повинен мати зацікавленість, докладати зусиль та бути повністю залученим у процес. І це все має ґрунтуватися на людяності та співпраці.