Ринок ІТ-послуг в Україні продовжує впевнено займати провідні позиції серед галузей національної економіки. Проте крім важливого значення як одного з найбільших експортерів послуг за межі України, ІТ-спільнота України залишається унікальною соціальною ланкою, найбільш привабливим роботодавцем, а самі послуги у сфері інформаційних технологій — особливим явищем в українській правовій системі.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Усвідомлюючи масштаби ринку, обсяги зайнятих в індустрії працівників та конкурентне середовище в іноземних юрисдикціях, законодавець запровадив особливий правовий режим для ІТ-сектору — «Дія.City», в якому, серед іншого, врегулював наявні традиційні способи оформлення відносин між компанією та фахівцями, а також передбачив особливі інструменти залучення працівників компаніями — резидентами «Дія.City».
Однак з урахуванням добровільного характеру реєстрації резидентом «Дія.City» не будемо ігнорувати і звичайну для будь-якого українського бізнесу модель юридичного оформлення відносин зпрацівниками, яка залишається поширеною серед ІТ-компаній, що не зареєструвались у режимі «Дія.City».
Отже, на сьогодні можна виокремити такі моделі залучення фахівців для співпраці з ІТ-компаніями:
1. Класичний трудовий договір за трудовим законодавством України.
2. Контракт із ФОП.
3. Гіг-контракт.
4. Цивільно-правовий договір (ЦПД).
Кожна з цих моделей відрізняється як гнучкістю умов контрактів, так і різним ступенем податкового навантаження, що, за поширеною в Україні практикою, зазвичай лягає саме на ІТ-компанію і не завжди відчутна для працівника.
Саме тому, який би правовий режим не обрали ІТ-підприємці, будь-яка ІТ-компанія, що має зареєстровану в Україні юридичну особу, стає перед вибором між податковою оптимізацією та ризиком бути оштрафованою за порушення трудового законодавства.
Отже, метою цієї статті є аналіз штрафних санкцій за порушення трудового законодавства в Україні та їхній вплив на різні моделі «працевлаштування» (в загальному, побутовому значенні цього слова) в українській ІТ-галузі. Далі пропонуємо аналіз ризиків перелічених вище видів залучення працівників (незалежно від резидентства в «Дія.City») та наведемо ризики, з якими нам довелося зіткнутися на практиці.
Ми одразу винесемо за дужки неформальні форми співпраці на кшталт «джентльменських угод» із розрахунками в криптовалюті або укладення лише угод про конфіденційність (Non-disclosure agreement) під виглядом трудового договору та інших неформалізованих моделей співпраці, що не мають для сторін юридичних наслідків, крім як автоматичного факту порушення трудового, фінансового та господарського законодавства.
Проте аналіз ризиків класичних юридичних моделей взаємовідносин між ІТ-компанією і залученими фахівцями, на нашу думку, буде неповним без паралельного висвітлення відносно непоширеного, але одного з найнеприємніших ризиків, з якими можуть зіткнутися ІТ-компанії, зареєстровані за законодавством України. Як підказує назва цієї статті, йдеться про штрафи за порушення трудового та господарського законодавства.
Безпосередньо Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП) передбачені такі порушення трудового законодавства і штрафи за них:
1. Фактичні трудові відносини без укладання трудового договору (скриті трудові відносини).
Законодавчо вказане порушення звучить так: «Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати ЄСВ та податків — штраф в розмірі 10 мінімальних заробітних плат (у 2026 році — 86 470 грн) за кожного працівника, щодо якого встановлено порушення».
При цьому платники податків першої-третьої груп не сплачують штраф, а отримують попередження, якщо порушення скоєне вперше.
Якщо ж порушення скоєне повторно протягом двох років з дня виявлення первинного порушення, компанія має сплатити штраф у розмірі 30 мінімальних заробітних плат (тобто 259 410 грн станом на 2026 рік) за кожного працівника, щодо якого встановлено порушення, незалежно від статусу платника податків. Про особливості цього порушення детальніше поговоримо нижче.
2. Несвоєчасна або неповна виплата заробітної плати та інших платежів більше ніж за місяць.
За вчинення цього порушення передбачено штраф у розмірі трьох мінімальних заробітних плат (25 941 грн на 2026 рік) за кожне порушення. Варто наголосити, що зазначене порушення стосується не тільки несвоєчасної виплати заробітної плати, а і нарахування податків та ЄСВ, виплати відпускних, понаднормових (наприклад, за роботу в нічний час) тощо.
3. Недотримання вимог до мінімальної заробітної плати.
Законодавчо це порушення звучить як «недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці». Воно передбачає оплату праці в розмірі меншому, ніж мінімальна заробітна плата працівникам, за умови, що такі працівники працюють повний робочий день з повною ставкою відповідно. Порушення передбачає штраф у двократному розмірі мінімальної заробітної плати (17 294 грн на 2026 рік) за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
4. Недотримання гарантій призваних і мобілізованих працівників.
Це порушення стосується недотримання гарантій призваних і мобілізованих на військову службу працівників, встановлених як ст. 119 КЗпП (на момент написання цієї статті такою гарантією є збереження робочого місця без збереження середньої заробітної плати), так і недотримання гарантій та пільг працівникам, передбачених законами України «Про військовий обов’язок і військову службу», «Про альтернативну (невійськову) службу», «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію».
За вчинення вказаного порушення передбачено штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати (34 588 грн на 2026 рік) за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
Так само як і з фактичними трудовими відносинами, компанії-платники єдиного податку першої-третьої груп отримують попередження за вчинення правопорушення вперше.
Отже, законодавцем передбачено невеликий перелік порушень у сфері трудових відносин. І якщо питання оплати праці та збереження робочого місця залишаються цілком зрозумілими і стосуються передусім тих компаній, які використовують здебільшого саме трудовий договір як форму залучення фахівців, то щодо першого порушення — скритих трудових відносин, розуміння їх суті, особливо в ІТ-сфері — потребує аналізу і пояснень.
З огляду на специфіку правового регулювання ІТ-галузі в Україні (а саме наявність правового режиму «Дія.City») важливо проаналізувати, в яких випадках трудові відносини між фахівцем та ІТ-компанією будуть визнані фактичними трудовими відносинами та матимуть наслідком накладення штрафів, а в яких випадках відсутність трудового договору не призведе до порушення трудового законодавства.
Так, саме Держпраці визнає скритими трудовими відносинами застосування «схем», за яких працівник фактично перебуває на робочому місці та виконує регулярно робочі завдання, однак не має в принципі або якщо і має, то іншу юридичну форму оформлення взаємовідносин із компанією.
На основі роз’яснень Держпраці та з нашого досвіду до таких схем, зокрема, можна віднести:
- стажування без офіційного оформлення;
- випробувальний період без укладання трудового договору;
- укладання цивільно-правового договору замість трудового (до цієї категорії також можна віднести і договір із ФОП замість трудового договору);
- укладання меморандумів про співпрацю;
- оренда обладнання та приміщення (робочого місця).
Однак з огляду на специфіку ІТ-галузі законодавством допускається використання не лише трудового договору у формі взаємодії з фахівцями.
Зокрема, резидентам «Дія.City»дозволено укладати гіг-контракт (як особливу форму цивільно-правового договору з фахівцями), а також договори про надання послуг із ФОП (хоча і з певними лімітами протягом року, однак законодавство чітко допускає укладання резидентами «Дія. City» договорів із ФОП). На нашу думку, такими умовами законодавець безпосередньо допустив можливість укладання з працівниками договорів у моделі ФОП, хоча і з обмеженням по кількості та сумі виплат за такими договорами, якщо дохід компанії становить понад 40 млн грн.
Тобто законодавець передбачив випадки, коли ІТ-компанія, перебуваючи в статусі резидента «Дія.City», може безпосередньо укладати фактичні трудові відносини без оформлення трудового договору і не може бути оштрафована, якщо дотримується встановлених у законі лімітів на таке укладання.
Водночас сприятливі податкові режими в резидентстві «Дія.City» дають можливість більш вигідно, з погляду податкової оптимізації, укладати трудові договори з працівниками.
Підсумовуючи викладене: якщо ІТ-компанія залишається на стандартних умовах ведення бізнесу в Україні, ризик визнання укладених нею договорів з ФОП або альтернативні способи оформлення взаємовідносин із працівниками можуть бути визнані прихованими трудовими відносинами та викликають ризик бути оштрафованими.
Резидентство в «Дія.City» дає змогу більш оптимально укладати трудові договори та будувати гнучку кадрову політику без ризику бути оштрафованими. Беззаперечно, режим «Дія.City» має і мінуси, але з погляду економії на штрафах цей режим залишається більш оптимальним для ІТ-компаній, ніж перебування в класичному статусі суб’єкта господарювання.