08 липня 2019, 15:32

Зарплата через суд: case study

Опубліковано в №28-29 (682-683)

Останнім часом все більшої актуальності набувають судові спори між працівниками та роботодавцями щодо несвоєчасної виплати заробітної плати. Лише за 2018 р. органи державної виконавчої служби у примусовому порядку стягнули з роботодавців заборгованість із заробітної плати в розмірі близько 356 млн грн перед більше ніж 26 тис. працівників. При цьому за оприлюдненою Державною службою статистики України інформацією, сума заборгованості з виплати заробітної плати станом на травень цього року складає 2615,4 млн грн.

Протягом останнього часу Верховний Суд приділяв чимало уваги перегляду раніше висловленим правовим позиціям у трудових спорах. Проведемо огляд судових рішень, які вважаємо одними з ключових.

Працівник може стягнути середній заробіток за весь час з моменту звільнення, якщо при звільненні з ним не був проведений розрахунок у повному обсязі

Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду у своїй постанові від 24.04.2019 р. у справі №607/14495/16‑ц, проаналізувавши положення трудового законодавства, що регулює предмет позовної давності, зробив висновок, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення заробітної плати без обмежень будь-яким строком. Отже, працівник може вимагати від роботодавця всі виплати, на які він має право згідно з умовами трудового договору та законодавства, що застосовується. При цьому не має значення, здійснив роботодавець нарахування таких виплат чи ні. Такий підхід є логічним продовженням позиції, висловленої Конституційним Судом України у рішенні від 15.10.2013 р. №9‑рп/2013.

Верховний Суд наголосив, що перебіг 3‑місячного строку звернення працівника до суду з вимогою про виплату середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні починається з наступного дня після проведення зазначених виплат незалежно від тривалості затримки розрахунку. Оскільки невиплата звільненому працівникові власником або уповноваженим ним органом усіх належних йому сум є триваючим правопорушенням, такий працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог лише на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку. Також Верховний Суд вкотре відзначив, що право працівника, з яким не провели остаточний розрахунок, звернутися до суду не залежить від суми заборгованості.

Звільнення працівників від сплати судового збору не поширюється на вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні

Велика Палата Верховного Суду у своїй постанові від 30.01.2019 р. у справі №910/4518/16 погодилася з попередніми правовими позиціями Верховного суду України, що вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не належать до вимог, за пред'явлення яких до роботодавця працівники-позивачі були звільнені від сплати судового збору.

Під час вирішення цього спору Касаційний цивільний суд передав справу до Великої Палати Верховного Суду, з огляду на потребу відступлення від попереднього висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах. Однак Велика Палата не знайшла підстав для відступлення від вищезазначеної правової позиції Верховного Суду України щодо застосування приписів Закону України «Про судовий збір» у процесі вирішення спору про стягнення з роботодавця середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Велика Палата підтвердила, що стягнення з роботодавця середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується в розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними винагороди за виконану роботу в передбачений законом строк.

Таким чином, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою. Тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати, а тому за відповідні вимоги працівники-позивачі повинні сплачувати судовий збір у порядку, встановленому законом.

Виконуючому обов'язки заробітна плата має нараховуватися за окладом заміщуваної посади

До такого висновку дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду у своїй постанові від 30.01.2019 р. у справі №755/19954/15‑ц. У зазначеній справі працівник стягував заборгованість із заробітної плати, яка виникла у зв'язку з тим, що останньому нараховували заробітну плату за посадовим окладом заступника генерального директора (18 500 грн), у той час як він виконував обов'язки генерального директора (120 480 грн). Верховний Суд, мотивуючи своє рішення, послався на досі чинне роз'яснення Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.12.1965 р. №30/39 «Про порядок оплати тимчасового заступництва», відповідно до якого у разі призначення працівника виконуючим обов'язки за вакантною посадою оплата провадиться за цією посадою.

Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу і не може бути зменшена за будь-яких обставин

У своїй постанові від 22.05.2019 р. у справі №572/2429/15‑ц Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду не відступив від застосовуваної правової позиції щодо строків і розміру виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу та застосував ч. 2 ст. 235 КЗпП, відповідно до якої законом не передбачаються будь-які підстави для зменшення розміру середнього заробітку, що підлягає виплаті за весь час вимушеного прогулу.

При цьому Верховний Суд також наголосив, що якщо за період від часу звільнення працівника до часу поновлення його на роботі підприємство здійснювало підвищення розміру тарифних ставок і посадових окладів, то під час обчислення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу заробітна плата працівника також підлягає коригуванню на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і посадових окладів.

Виплачена при звільненні працівника вихідна допомога не підлягає поверненню у разі поновлення працівника на роботі

Така правова позиція була зазначена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16.01.2019 р. у справі №753/15556/15‑ц. Вирішуючи справу, Верховний Суд погодився з доводами судів попередніх інстанцій, що оскільки виплата вихідної допомоги була проведена роботодавцем добровільно, на законних підставах, за відсутності рахункової помилки з його боку, а недобросовісність з боку працівника не встановлена, немає підстав для повернення працівником отриманих коштів як безпідставно набутого майна.

Верховний Суд також зазначив, що незважаючи на те, що після поновлення працівника-позивача на роботі підстава для виплати вихідної допомоги зникла (наказ, на підставі якого було здійснено виплату вихідної допомоги, був скасований), відповідно до вимог ст. 1215 ЦК України, ці кошти не підлягають поверненню.

Практика дублювання підстав для звільнення у контракті та законі

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі №206/2351/16‑ц досліджував ситуацію, коли позивач (керівник підприємства) був звільнений на підставі, передбаченій контрактом, а саме за систематичне невиконання своїх обов'язків. Після цього його було поновлено на посаді. Нижчі судові інстанції посилалися на положення п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, яким передбачається аналогічна підстава для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Таким чином, контрактом можуть встановлюватися додаткові підстави для звільнення, які не встановлені чинним законодавством. У разі дублювання підстав звільнення у контракті, які вже містяться в законі, суд застосовуватиме саме норму закону, на підставі якої було звільнено працівника.

Таке дублювання значною мірою змінює застосування норм законодавства про оплату праці. Наприклад, непоодинокими є випадки, коли роботодавці передбачають у трудових контрактах з керівниками таку підставу для звільнення як «з підстав, що передбачені контрактом» (п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП). При цьому вони відносять до переліку підстав, які надають право роботодавцю розірвати трудовий контракт без виплати вихідної допомоги, передбаченої ст. 44 КЗпП, підстави, що є аналогічними до вже передбачених КЗпП підстав.

Такий підхід дозволяє роботодавцю суттєво «зекономити» на виплаті вихідної допомоги працівнику, оскільки використовуючи таку підставу для звільнення як «з підстав, що передбачені контрактом» (п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП), а не «припинення повноважень посадових осіб» (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП), вдається «обійти» встановлену законом мінімальну державну гарантію оплати праці (у разі звільнення осіб вказаної категорії їм має бути вплачено вихідну допомогу в розмірі, що є не меншим ніж 6‑місячний середній заробіток).

Наведена у цій статті судова практика свідчить про те, що новий Верховний Суд у спорах щодо виплати заробітної плати частіше стає на бік працівників, стягуючи значні суми коштів на їхню користь. Отже, роботодавцям необхідно приділяти чимало уваги трудовому комплаєнсу у процесі нарахування та виплати працівникам належних їм сум, особливо під час проведення остаточного розрахунку при звільненні.

0
0

Додати коментар

Відмінити Опублікувати