Справедливі трудові відносини між працівником та роботодавцем, а також законодавча урегульованість цих питань у державі є показником не лише правової культури країни, але й важливим індикатором економічного розвитку суспільства в цілому.
 |
Маєте Телеграм? Два кліки - і ви не пропустите жодної важливої юридичної новини. Нічого зайвого, лише #самасуть. З турботою про ваш час! |
Наразі Україна перебуває у процесі становлення насправді демократичної та вільної країни, саме тому дедалі більше зростає потреба у запровадженні у сфері трудових відносин гнучких та ефективних механізмів регулювання правових відносин між працівниками й роботодавцями, які мають змінити ринок праці в Україні та переосмислити застаріле радянське законодавство.
Так, сьогодні розглядається можливість прийняття проекту Трудового кодексу України №1658 (далі – проект Трудового кодексу), замість застарілого Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 р. №322-VIII (далі – КЗпП України). Навколо цього питання вже неодноразово виникали палкі дискусії. Що ж чекає працівників та роботодавців за новим законом? Чи не будуть порушені або звужені права працівників? Які переваги та недоліки присутні у проекті Трудового кодексу. Спробуємо розібратися!
Загальна характеристика проекту Трудового кодексу
На думку деяких експертів, доопрацьований проект Трудового кодексу втілює у собі працю фахівців за останні 15 років та охоплює норми, які не передбачені чинним КЗпП України, але практикуються на ринку праці.
Проект Трудового кодексу є досить об’ємним нормативно-правовим актом, який містить 398 статей та складається з 9 книг, а також прикінцевих та перехідних положень. Основною метою проекту Трудового кодексу є врегулювання відносин між роботодавцями та працівниками в сучасних економічних умовах для забезпечення сталого розвитку країни.
З прийняттям проекту Трудового кодексу передбачається скасування КЗпП України, Законів України «Про оплату праці», «Про відпустки», «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей», що є позитивним аспектом, оскільки нарешті в одному законодавчому акті будуть об’єднані всі нюанси правового регулювання трудових відносин.
Слід зауважити, що проект Трудового кодексу направляли на експертизу в Міжнародну організацію праці з метою адаптації українського трудового законодавства до Європейської соціальної хартії та інших міжнародно-правових актів.
Проте до сьогодні не припиняється обговорення доцільності прийняття цього закону. Народні обранці, представники коаліції в парламенті, вважають, що проект Трудового кодексу повністю готовий до того, щоб замінити нинішній морально застарілий КЗпП України від 1971 р. Однак чимало депутатів, громадських організацій та незалежних профспілок категорично проти прийняття навіть доопрацьованого проекту Трудового кодексу, що робить зазначений проект спірним та доволі резонансним нормативним актом.
Сучасні реалії
Звичайно, під час розробки нових законів та їх прийняття законодавець повинен неухильно дотримуватися положень основного закону, зокрема ч. 2 ст. 22 Конституції України, якою передбачено, що прийняттям нових законів або внесенням змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу наявних прав і свобод.
Якщо проаналізувати проект Трудового кодексу, можна дійти висновку, що в деяких аспектах трудових відносин дійсно запроваджуються ринкові механізми, які можуть призвести до певних зловживань з боку роботодавців. Це стосується запровадження ненормованого робочого дня, окремих підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця та багатьох інших спірних питань. Проте постає питання, якою ми бажаємо бачити Україну через 10-20 років?
Не впроваджуючи сучасні підходи в трудовому законодавстві та не надаючи роботодавцям і працівникам гнучкі механізми врегулювання відносин між собою, навряд чи можна сподіватися на економічне зростання країни та добробут населення. Вже сьогодні малому й середньому бізнесу надзвичайно складно виконувати всі приписи трудового законодавства. Можливо, саме тому існує практика підміни трудових відносин цивільно-правовими договорами. А саме ці особи забезпечують робочі місця, виплачують працівникам заробітну плату, сплачують податки та страхові внески за працівників та наповнюють бюджет країни.
Хоча проект Трудового кодексу не є досконалим, можна чітко прослідкувати тенденцію відходу від застарілих радянських методів та спробу створення сучасного ринку праці, де в основу покладений результат від праці, а не кількість відпрацьованих годин. Саме тому проект Трудового кодексу, як певна концепція змін у трудових відносинах, можна назвати «ковтком свіжого повітря» на ринку праці.
Позитивні аспекти проекту Трудового кодексу
1. Робота на умовах ненормованого робочого часу, гнучкий режим роботи та дистанційна праця (ст. 44, 144, 153 проекту Трудового кодексу)
Впровадження більш гнучких способів організації праці є кроком уперед та відповідає останнім тенденціям на ринку праці, оскільки з розвитком інформаційних технологій у працівників дедалі більше зникає потреба витрачати час на відвідування офісів. У сучасних інноваційних компаніях вже давно зрозуміли переваги дистанційної роботи та гнучкого графіка, а зустрічі в офісі відбуваються здебільшого з клієнтами або для проведення нарад.
Слід зазначити, деякі експерти вважають, що норма про ненормований робочий час може призвести до зловживань роботодавцями своїми правами. Однак це не так. Якщо проаналізувати цю норму, вона лише надає можливість сторонам гнучко регулювати робочий графік без зайвої бюрократичної тяганини та жодним чином не порушує права працівників. Крім того, ця норма містить вказівку, що у разі, якщо працівник з ненормованим робочим днем систематично залучається роботодавцем до роботи понад встановлений робочий час (двічі протягом місяця), така робота вважається понаднормовою та додатково оплачується.
2. Контроль за виконанням працівниками трудових обов’язків (ст. 30 проекту Трудового кодексу)
За цією нормою роботодавець отримує право контролювати виконання працівниками своїх трудових обов'язків, зокрема з використанням технічних засобів. Дехто вважає, що це порушення прав людини, з чим досить важко погодитися. Практика контролю виконання працівниками своїх трудових обов'язків за допомогою технічних засобів існує вже багато років і можлива лише за умови попередження працівника про зазначені обставини. Крім того, факт контролю працівників з боку роботодавця, в тому числі за допомогою технічних засобів, підсилює трудову дисципліну та сприяє більш якісному виконанню працівниками своїх трудових обов’язків, а в деяких випадках сприяє дотриманню прав працівників. Взагалі, як можна звинувачувати роботодавця в тому, що він хоче знати, за що сплачує кошти?
3. Недопущення дискримінації у сфері праці (ст. 3 проекту Трудового кодексу)
Хоча сьогодні дискримінація у сфері праці заборонена, проектом Трудового кодексу значно розширено це питання та надано особам дієві механізми захисту своїх прав.
Так, проектом Трудового кодексу забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я тощо.
Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди.
4. Винятково письмова форма трудового договору (ст. 34 проекту Трудового кодексу)
Згідно з чинним КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Тобто також допускається можливість укладення трудового договору в усній формі. Встановлення обов’язкової письмової форми трудового договору в проекті Трудового кодексу є надзвичайно важливою нормою для захисту прав працівників та роботодавців, оскільки це сприятиме визначеності прав та обов’язків сторін. Крім того, позитивним аспектом є встановлення обов’язкових умов трудового договору, до яких належать: місце роботи, час початку дії трудового договору, трудова функція працівника, умови оплати праці, режим праці та відпочинку, охорона праці.
Запровадження винятково письмової форми трудового договору та чіткого визначення умов дає підстави вважати, що у разі виникнення будь-яких спорів між працівниками та роботодавцями сторони належним чином зможуть захистити свої права та інтереси.
Суперечливі аспекти проекту Трудового кодексу
1. Щорічна основна трудова відпустка встановлюється тривалістю не менше ніж 28 календарних днів за кожний робочий рік (ст. 170 проекту Трудового кодексу)
Дехто вважає, що це позитивне явище. Можливо, це насправді так. Однак зважаючи на соціально-економічне становище України, з цим можна і не погодитися. Збільшення щорічної основної відпустки відбулося з метою адаптації українського трудового законодавства до Європейської соціальної хартії та інших міжнародно-правових актів. Проте питання відпусток та відпочинку в Україні є досить неоднозначним, особливо в умовах соціально-економічної кризи.
Наразі в Україні щорічна основна відпустка складає 24 дні. Пропонується збільшити час щорічної основної відпустки до 28 днів. Окрім того, ще є додаткові та соціальні відпустки, а також відпустки без збереження заробітної плати. Якщо підрахувати, скільки часу на рік людина в Україні відпочиває разом з вихідними та святковими днями, складається дивне враження спокою та добробуту.
Країна, яка є міжнародним боржником, нездатним самостійно себе забезпечувати та відповідати за своїми зобов’язаннями перед зовнішніми кредиторами, просто не має права стільки часу відпочивати.
2. Покладення додаткових обов’язків на працівників (ст. 37 проекту Трудового кодексу)
Цією нормою визначається трудова функція працівника. Якщо обсяг роботи за трудовою функцією не забезпечує повну зайнятість працівника протягом нормальної тривалості робочого часу, роботодавець і працівник під час укладення трудового договору або в період його дії можуть домовитися про покладення на працівника виконання додаткових обов’язків без підвищення інтенсивності праці.
З одного боку, це логічно, що у разі незабезпечення повної зайнятості працівника протягом робочого часу доцільно доручити йому виконання іншої роботи. Однак ця норма сформульована так, що не дає можливості зрозуміти, які це додаткові обов’язки. Чи не призведе це до підміни трудової функції працівника виконанням зовсім іншої роботи, не передбаченої трудовим договором та кваліфікацією працівника, а також до зловживань з боку роботодавців.
3. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця (ст. 92 проекту Трудового кодексу)
Відповідно до цієї норми, трудовий договір за ініціативою роботодавця, на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов’язків, може бути розірвано (зокрема, у разі розголошення працівником комерційної інформації). Зазначена норма є досить суперечливою, оскільки може призвести до значних порушень прав працівників, адже на сьогодні жодним законом не визначено, що є «комерційною інформацією». Таким чином, роботодавці отримають можливість підвести під це визначення будь-яку інформацію, яка стосується діяльності компанії, а у випадку її розголошення – звільнити працівника за власною ініціативою. Враховуючи неврегульованість цього питання, відсутність судової практики та законодавчого визначення поняття «комерційна інформація», а також порядку доведення такого факту, вважається недоцільним впроваджувати таку дискримінаційну норму, якою роботодавці зможуть тиснути на працівників.
4. Занадто розширені права державних інспекторів праці (ст. 353 проекту Трудового кодексу)
Так, згідно з цією нормою, створюється ще один каральний орган, який зможе безперешкодно, без попереднього повідомлення та в будь-який час відвідувати виробничі, службові й адміністративні приміщення роботодавців та фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування, а також робочі місця працівників, розташовані поза цими приміщеннями, для проведення перевірки з питань, що належать до їхньої компетенції.
За перешкоджання у проведенні перевірок державними інспекторами праці об’єктів нагляду, ненадання на їхню вимогу документів, інформації, матеріалів та пояснень особи притягатимуться до відповідальності.
Очевидно, що такий підхід та необмежені права інспекцій праці навряд чи сприятимуть економічному розвитку країни та спричинять ще більшу тінізацію бізнесу.
Складність перехідного періоду
Однією з основних проблем, з якою доведеться певний час миритися як працівникам, так і роботодавцям, є те, що з набуттям чинності проекту Трудового кодексу вся судова практика з трудових питань, яка формувалася десятиліттями, виявиться застарілою, а для формування нової знадобиться досить тривалий час. А отже, в цій площині насправді можуть виникнути проблеми неоднакового застосування судами норм трудового права, що може стати причиною порушення прав та інтересів не лише працівників, але й роботодавців.
Окремою проблемою стане приведення у відповідність до проекту Трудового кодексу генеральної угоди, всіх галузевих угод та колективних договорів в Україні.
Для вирішення цієї проблеми доведеться долучити значну кількість фахівців підприємств та установ усіх форм власності, а також професійні спілки та провести відповідні переговори щодо внесення змін до вказаних нормативних актів. Цей процес може тривати дуже довго, а проектом Трудового кодексу не врегульовано питання такого перехідного періоду, що може призвести до виникнення трудових конфліктів та порушення прав як працівників, так і роботодавців.
Що маємо у підсумку?
Як можна побачити, баланс між правами та інтересами суб’єктів трудових відносин поки що не досягнутий, а проект Трудового кодексу можна обговорювати роками. Проте не виникає сумніву, що навіть у такій редакції доопрацьований проект Трудового кодексу є кращим, ніж застарілий радянський варіант.