16 липня 2019, 11:12

Кадрові рішення

Як працює аутсорсинг та аутстафінг

Опубліковано в №30-31 (684-685)

Інеса Летич
Інеса Летич «Asters, ЮФ» радник

Гнучкість у питаннях забезпечення бізнесу найманим персоналом є чи не найактуальнішим трендом сучасного ринку праці. Україна в цьому питанні — не виняток, навіть попри доволі немолоде трудове законодавство. Разом з новими тенденціями та боротьбою за гнучкість кадрових рішень у повсякденному вжитку приживаються нові терміни, серед яких «аутсорсинг» та «аутстафінг». Що ж ховається під цими незвичними термінами та яка між ними різниця?

Аутсорсинг, аутстафінг: екзотика чи ні?

Поняття «аутсорсинг» традиційно означає передачу певної функції бізнесу сторонній організації чи підприємцю. Як правило, передаються функції, які мають допоміжний характер (наприклад, бухгалтерія, охорона чи прибирання офісу). Тому з аутсорсингом у тих чи інших масштабах зіштовхується фактично кожен бізнес.

З позиції законодавчого регулювання, незвичне поняття «аутсорсинг» є нічим іншим, ніж звичайним договором про надання послуг. Наприклад, компанія укладає договір зі сторонньою організацією про надання послуг бухгалтерського обслуговування, прибирання чи охорони. Технічно це означає, що з огляду на масштаби чи модель роботи бізнесу, компанія може не вважати доцільним найм окремих бухгалтерів чи охоронців, проте готова довірити таку функцію іншій спеціалізованій бухгалтерській чи охоронній компанії. Така спеціалізована компанія самостійно забезпечує необхідні кадрові ресурси, щоб надати замовлену послугу, та відповідає за такі кадри.

Терміни «аутстафінг» та «аутсорсинг» не вживаються в законодавстві, хоча ці поняття мають окреме законодавче регулювання. Зокрема, у розд. VI чинного Закону України «Про зайнятість населення» (далі — Закон про зайнятість) запозичений термін «аутстафінг» відображений під поняттям «наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців». У цьому ж розд. VI Закону про зайнятість містяться основні правила та обмеження щодо застосування такої форми забезпечення персоналом.

Застосовуючи аутстафінг персоналу, компанія з певних причин не може забезпечити деякі функції власними працівниками. Однак у разі застосування моделі аутстафінгу у сторонньої організації замовляються не безпосередньо послуги, а персонал, який виконуватиме відповідну роботу. Такий персонал фактично працюватиме у замовника та буде частиною команди його працівників. Однак при цьому основні функції роботодавця такого персоналу, включаючи виплату заробітної плати, облік робочого часу, забезпечення трудових гарантій, виконує саме стороння організація — провайдер послуг.

Тобто аутстафінг персоналу за українським законодавством є не лише законним, але й регулюється спеціальними нормами. До того ж законодавство містить низку обмежень та заборон щодо застосування аутстафінгу. Наприклад, для направлення персоналу до іншого роботодавця необхідний дозвіл професійної спілки та наявність спеціальних застережень у колективному договорі, провайдер послуг не може направляти персонал до компанії, у якої протягом року були скорочення або яка планує використовувати працю такого персоналу на роботах з важкими, шкідливими чи небезпечними умовами праці. Такі обмеження викладені у ст. 39 Закону про зайнятість.

В чому різниця?

Причини, через які бізнес вирішує залучати сторонній персонал, можуть бути різними. Наприклад, компанія не вважає за доцільне наймати персонал з огляду на короткостроковість чи допоміжний характер певної функції, через внутрішні обмеження кількості штатних працівників або з причини банальної неможливості вмістити допоміжний персонал у своєму офісі. Попри різноманіття таких причин, можливість вибору моделі залучення стороннього персоналу все ж таки обмежена законодавством.

Чи не найпоширенішою помилкою бізнесу часто стає сплутування аутсорсингу та аутстафінгу між собою або розцінювання цих моделей залучення персоналу як взаємозамінних. Однак аутсорсинг та аутстафінг не є рівнозначними опціями, а повинні використовуватися залежно від фактичних умов та особливостей залучення допоміжної робочої сили.

Основна юридична відмінність двох моделей полягає у предметі послуг, що надаються. При аутсорсингу предметом повинні бути послуги (наприклад, бухгалтерські послуги чи послуги прибирання). За результат таких послуг відповідає виконавець за договором, тобто залучена компанія. Однак така залучена компанія самостійно забезпечує процес надання послуги необхідними працівниками, керує їх роботою та стежить за результатом такої роботи.

Натомість при аутстафінгу замовнику надається не послуга, а працівник, який виконуватиме відповідний тип роботи (наприклад, подаватиме бухгалтерську звітність чи прибиратиме офіс). Фактично такий працівник працюватиме у замовника під його наглядом і як частина команди замовника, однак технічно функції роботодавця (виплата зарплати тощо) виконуватиме провайдер послуги.

Загалом, для вибору правильної моделі роботи замовнику необхідно відповісти на питання про те, що йому потрібно: певна послуга чи визначений працівник. Для отримання послуги потрібен аутсорсинг, а для того щоб залучити «чужого» працівника — аутстафінг.

Звісно, ситуація може бути не зовсім однозначною. Наприклад, коли замовляються певні послуги, проте умови їх надання потребують частого та більш-менш постійного перебування працівників виконавця в офісі замовника, або якщо замовляючи послугу, замовник надає перевагу визначеним працівникам виконавця та просить, щоб його обслуговуванням займалися саме ці працівники. Такі неоднозначні ситуації потребують ретельного аналізу для вибору правильного договірного регулювання.

Обираємо належного контрагента

У процесі вибору правильної моделі роботи варто враховувати низку законодавчих обмежень, які можуть стосуватися аутстафінгу чи аутсорсингу. Насамперед, такі обмеження можуть стосуватися провайдера послуги, а правильна перевірка такого провайдера може допомогти з вибором правильної моделі роботи.

У випадку аутсорсингу ситуація є достатньо зрозумілою, оскільки основні обмеження пов'язані з конкретним видом послуги, що надається. Всі обмеження зводяться переважно до необхідності отримання провайдером ліцензії або дозволу на той чи інший вид діяльності, якщо це вимагається законодавством (наприклад, ліцензії на охоронну діяльність чи пасажирські перевезення, якщо компанії потрібні послуги з охорони чи перевезення працівників).

У випадку з аутстафінгом ситуація наразі є дещо складнішою. Логіка законодавця під час прийняття Закону про зайнятість полягала в тому, що займатися аутстафінгом, як і посередництвом у працевлаштуванні, повинні спеціалізовані кадрові агентства, для яких ці види діяльності є основними. Тобто якщо бізнесу потрібні послуги з перевезення своїх працівників, то потрібно замовляти послуги з перевезення у ліцензованого перевізника. Якщо потрібен власний водій для таких перевезень, але без оформлення у штат, то необхідно звертатися в кадрове агентство для аутстафінгу такого працівника.

Проте втілення у життя такої ідеї щодо аутстафінгу потребує деяких додаткових кроків, які так і не вдалося зробити. Зокрема, ст. 39 Закону про зайнятість передбачає, що діяльність суб'єктів господарювання — роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця — здійснюється на підставі дозволу. На виконання такої норми був розроблений спеціальний порядок, який затвердила постанова Кабінету Міністрів України від 20.05.2013 р. №359. Такий порядок, серед іншого, передбачає, що умовою видачі дозволу на аутстафінг є зазначення діяльності агентств з працевлаштування як основного виду діяльності для відповідного заявника.

Однак для впровадження на практиці такого дозвільного порядку знадобилася ще одна законодавча зміна, а саме внесення дозволу на аутстафінг до Переліку документів дозвільного характеру у сфері господарської діяльності, затверджений однойменним Законом. Ст. 1 зазначеного Закону недвозначно вказує, що отримання від бізнесу документів дозвільного характеру, які не внесені до такого Переліку, забороняється, а кожен новий дозвільний документ повинен бути доданий до Переліку. Оскільки в Переліку документів дозвільного характеру у сфері господарської діяльності немає дозволу на аутстафінг, то провайдери цієї послуги дозвіл не отримують та, як наслідок, не зобов'язані вказувати такий вид діяльності як основний.

Водночас сьогодні у Державної служби зайнятості існує перелік суб'єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні та які надають послуги аутстафінгу (далі — Перелік). Порядок ведення Переліку регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 05.06.2013 р. №400. Вказаний Перелік доступний онлайн. Хоча законодавство прямо не пов'язує можливість надання послуг аутстафінгу з внесенням провайдера послуги до Переліку, проте згідно з порядком ведення Переліку, занесення до нього кадрових посередників все ж таки є обов'язковим. Тому вбачається, що відповідальні провайдери послуг аутстафінгу повинні подбати про внесення своїх найменувань до Переліку.

Висновок

Попри незвичну термінологію, кадрові рішення, що ховаються під поняттями «аутстафінг» та «аутсорсинг», вже давно увійшли у повсякденний вжиток бізнесу. Проте доволі поверхневе регулювання подібної діяльності законодавством, новизна і нестандартність цих форм забезпечення персоналом зумовлює деякі труднощі при виборі правильної моделі роботи. Однак належний рівень уваги до таких важливих питань та уважний вибір контрагента мають стати достатніми кроками для законного забезпечення гнучкості у питаннях використання персоналу.

0
0

Додати коментар

Відмінити Опублікувати