Популярні матеріали

14 листопада 2017, 17:20

Жінки в юридичних фірмах

McKinsey&Company

Юридичні фірми розробили багато правильних регламентів та програм, спрямованих на покращення ґендерної різноманітності, але у них є ще чимало можливостей, щоб заяви про серйозні наміри перетворити на відчутні результати.

Цього року складовою частиною нашого масштабного дослідження «Жінки на робочому місці» став поглиблений аналіз особливостей ставлення до жінок в юридичних фірмах Північної Америки. Із 222 учасників загального дослідження 23 учасники – юридичні фірми, в яких працює більше 16000 юристів. Ці фірми надали нам інформацію про формування перспективного кадрового резерву, дані про свої програми та регламенти фірм. Крім того, понад 2500 юристів фірм відповіли на наші питання щодо свого бачення зазначеної проблеми. Користуючись отриманими даними, ми змогли визначити специфічні виклики, які постають саме перед юридичними фірмами у питаннях розвитку кар’єри жінок і не знайомі в компаніях інших галузей економіки в Америці (у цьому звіті зазначається як «загальна вибірка»).

Результати дослідження свідчать про те, що юридичні фірми здійснюють важливі кроки задля досягнення ґендерної рівності. З боку вищої ланки керівників надається підтримка кар’єрного росту юристів та пропонуються програми, що сприяють створенню гнучких умов роботи та спрямовані на вирішення головних питань забезпечення балансу між роботою та особистим життям співробітників.

Ці кроки не призвели до значних результатів. Лише 19% долевих партнерів складають жінки і вірогідність того, що жінки досягнуть першого рівня партнерства на 29% менша для жінок, ніж для чоловіків. Ми виявили, що в юридичних фірмах кількість співробітників-жінок набагато менша на рівні долевих партнерів, ніж кількість співробітників-чоловіків, і що ґендерний розрив в юридичних фірмах є значно більшим, ніж в компаніях інших галузей. Зменшення по вертикалі жінок, представниць кольорового населення, серед працівників ще відчутніше. Кількість таких співробітників стрімко скорочується на всіх рівнях фірми. Жінки-юристи у меншій мірі дотримуються обов’язку підтримання ґендерної рівності. В юридичних фірмах вони знаходяться в більш нерівних умовах, ніж їх колеги-чоловіки.

Очевидно, що у юридичних фірм ще багато роботи - не лише з втілення своїх регламентів та програм, але також у напрямку здійснення фундаментальних змін в плані непартнерського ставлення до роботи жінок-юристів. Наприклад, жінки-юристи (та багато їх колег-чоловіків) побоюються, що участь у програмах гнучкого робочого графіку зашкодить їх кар’єрі. Наразі постає питання: як такі фірми, що сприяли (і визнають це) реалізації переваг ґендерної рівності, перетворюють свої заяви про взяті зобов’язання на реальні результати і як такі результати можна виміряти?

Ґендерна різноманітність і формування перспективного кадрового ресурсу в юридичних фірмах

Жінки відносно добре представлені в кадровому складі фірм на рівнях, нижче рівня партнерів, на якому їх кількість різко зменшується.

Ми розглядали чотири виміри ґендерної різноманітності та виявили, що юридичні фірми мають потенціал для позитивних змін в кожному з них:

  • Представництво - чи достатньо представлені жінки на кожному рівні структури фірми?
  • Просування по кар’єрних сходах - чи кар’єра жінок розвивається з такою самою швидкістю, що й кар’єра чоловіків?
  • Скорочення числа співробітників - чи це вибір жінок - у певний момент припинити кар’єрний ріст?
  • Запрошення на роботу співробітників зі сторони - чи жінок запрошують в такій самій кількості, що й чоловіків?

Представленість жінок різко скорочується на рівні вище посади молодшого юриста.

Жінки досить добре представлені на всіх трьох рівнях (рівень молодших юристів, юристів середнього рівня та старших юристів), де на їх долю припадає близько 46% юристів. Проте ця картина різко змінюється, коли юристи піднімаються на більш високі щаблі. Жінки складають лише 19% долевих партнерів і займають лише 26% керівних посад у виконавчих органах (управлінські комітети та практичне керівництво). Таке зменшення числа жінок на більш високих керівних рівнях у фірмах співпадає з показниками в загальній вибірці, де жінки складають 47% найманої робочої сили на початковому рівні і лише 29% - на рівні віце-президентів, 21% - заступників віце-президента, 20% - керівництва вищої ланки.      

Особливо малочисельними в юридичних фірмах є жінки-представниці кольорового населення, тоді як на початковому рівні вони складають 16% юристів, а їх кількість найбільше зменшується по мірі просування кар’єрними сходами. Серед старших юристів вони складають лише 10%, серед долевих партнерів - 3%, а серед керуючих партнерів - 4%. Така загальна тенденція простежується і в загальній вибірці, коли жінки займають 17% посад на початковому рівні, і лише 6% - на рівні віце-президентів, 4% - заступника віце-президента, 3% - керівництва вищої ланки.

Менше жінок, ніж чоловіків, досягають рівня, за яким йде рівень партнера, але жінки-юристи отримують підвищення частіше, ніж жінки в компаніях інших галузей економіки. На відміну від показників загальної вибірки, де перші підвищення по службі є найменш справедливими (коли жінки можуть отримувати підвищення на 18% менше, ніж чоловіки), в юридичних фірмах перші підвищення по службі відбуваються більше справедливо (з різницею у 11%). Нерівноправність проявляється вже на більш високих рівнях - найбільш помітна різниця виникає при переході на перший рівень партнерства, коли жінки-юристи мають на 29% менше шансів, ніж чоловіки, отримати підвищення.

Кількість жінок, представлених на рівнях вище посади молодшого співробітника

(для перегляду натисніть на зображення)

ьббюь

На кожні 100 жінок, що досягають рівня партнера, приходиться 141 чоловік.

Скорочення кількості співробітниць-жінок, порівняно зі скороченням кількості співробітників-чоловіків, менше на рівнях до рівня долевого партнерства. Жінки рідше, ніж чоловіки, залишають роботу в юридичних фірмах на рівнях до рівня долевого партнерства. На останньому, згідно даних вибірки за один рік, жінки на 43% частіше залишають роботу в юридичній фірмі, ніж чоловіки. Порівняно з загальною вибіркою, де різниця у скороченні кількості працівників не настільки значна, цей розрив набагато більший. Враховуючи невеликий показник вибірки долевих партнерів серед жінок, необхідно продовжувати дослідження, щоб простежити тенденцію на більш тривалому проміжку часу та з’ясувати рушійні механізми такого розриву.

При розгляді кандидатів зі сторони на посади старших фахівців жінок запрошують рідше, ніж чоловіків. Кількість жінок та чоловіків, запрошених на посади рівня молодшого та старшого юристів, майже однакова, але чоловіків майже вдвічі частіше запрошують на посаду недолевого партнера/посаду юриста, що запрошується для ведення конкретних справ. На посаду долевого партнера чоловіки не з числа штатних юристів запрошуються втричі частіше, ніж жінки (хоча потрібно визнати, що вибір серед жінок є більш обмеженим). Така тенденція не змінює загальну ситуацію недостатнього представництва жінок на вищому рівні кар’єрної вертикалі.

Жінок-представниць кольорового населення особливо рідко можна побачити на високих керівних рівнях (таких жінок, які могли б посісти такі посади, дуже небагато). У 2016 році юридичні фірми з нашої вибірки заповнили 132 посади долевих партнерів в своїх фірмах за рахунок спеціалістів, запрошених зі сторони. Лише 4 таких запрошених були з числа жінок-представниць кольорового населення. Щоб зробити остаточний висновок стосовно цього аспекту, потрібно продовжувати дослідження та зрозуміти стан ґендерної різноманітності в конкретних сферах практичної діяльності, де латеральний найм спеціалістів є більш загальноприйнятим.

Різниця між очікуванням і досвідом чоловіків та жінок. Жінки та чоловіки в юридичних фірмах мають дуже різні очікування щодо кар’єрного росту та тривалості роботи в фірмі. Баланс між роботою та особистим життям, продемонстрована юридичною фірмою готовність дотримуватися принципу різноманітності та ґендерної рівності, підтримка, яку надає керівництво, мають потужний вплив на амбіції юристів та їх бажання залишатися у фірмі.

Жінки бажають підніматися на наступний рівень кар’єри так само, як і чоловіки, або навіть сильніше, проте не мають великого бажання ставати партнерами. На всіх рівнях жінки-юристи висловлюють бажання піднятися на наступний рівень кар’єрних сходів, але коли постає конкретне питання, чи хотіли б вони стати партнером, їх бажання різко слабшає, що у чоловіків відбувається інакше. Таке падіння зацікавленості відображає шаблон поведінки, який спостерігається у всій загальній вибірці, але в юридичних фірмах більше жінок (58%) бажає досягти рівня партнера/заступника віце-президента, ніж жінок в загальній виборці (40%).

Жінки очікують, що проведуть менше часу в своїх юридичних фірмах, ніж їх колеги-чоловіки. Лише 54% жінок планують залишатися в своїх юридичних фірмах щонайменше в наступні п’ять років, тоді як серед чоловіків такий відсоток складає 63 (порівняно з 56% жінок та 58% чоловіків  в загальній вибірці). Менше половини жінок (43%) та чоловіків (45%) сподіваються залишатися в своїй фірмі протягом 2-х років або менше, планують працювати в іншій фірмі, пояснюючи це обставинами, що не стосуються ґендерної різноманітності, наприклад, втомленістю від роботи або реалістичним поглядом на можливість зайняти посаду партнера.

Жінки-юристи вважають, що змушені приймати компромісні рішення у виборі між кар’єрою та особистим життям. Лише 44% жінок вважають, що можуть поєднувати і те, і інше, тоді як для чоловіків цей показник складає 60% (порівняно з 61% жінок та 67% чоловіків в загальній вибірці).

Жінки менше, ніж чоловіки, прагнуть стати партнерами

(для перегляду натисніть на зображення)

джзжз

Майже половина жінок-юристів говорить про необхідність визначати пріоритети для знаходження балансу між роботою та особистим життям як одну з найбільших викликів на шляху до професійного успіху, з чим може зрівнятися лише протидія з боку колег. Складність знаходження балансу між роботою та особистим життям є причиною №1 того, що жінки не хочуть ставати партнерами (61%), причиною №2 - недостатність компенсації за особисті втрати (54%). Чоловіки називають такі самі причини, але у зворотному порядку. На 1-е місце (56%) вони ставлять особисті втрати, а складність знаходити правильний баланс - на 2-е (51%).

Жінок не переконують заяви юридичних фірм про зобов’язання дотримуватися ґендерної різноманітності. Хоча юридичні фірми називають ґендерну різноманітність важливим аспектом або найвищим пріоритетом, лише 36% жінок вважають, що ґендерна різноманітність є пріоритетом в їх фірмах, а серед чоловіків в це вірять 62% (порівняно з 45% жінок та 59% чоловіків в загальній вибірці).

Менше половини жінок говорять, що в їх фірмах робиться все необхідне для покращення ситуації за дотриманням ґендерної різноманітності, порівняно з двома третинами чоловіків, які це стверджують. Такі цифри співпадають з показниками загальної вибірки.

Жінки вважають, що існують значні поступки у виборі між успішною кар’єрою та особистим життям

(для перегляду натисніть на зображення)

мисмим

Жінки вважають умови нерівними

(для перегляду натисніть на зображення)

ячісчмс

Вірогідно, певну роль у такому баченні юристами ситуації відіграє недостатність ефективної комунікації. Більшість юридичних фірм (96%) сформулювали економічне обґрунтування необхідності ґендерної різноманітності, але своїх співробітників переконати їм не вдалося. Лише 22% жінок та 44% чоловіків погоджуються, що партнери підкреслюють важливість ґендерної різноманітності (порівняно з 30% жінок та 42% чоловіків в загальній вибірці). Такі погляди значно відрізняються від поглядів ведучих спеціалістів, серед яких 60% вважають, що комунікація працює ефективно (тоді як в загальній вибірці на рівні віце-президента та вище цей показник складає 48%).

Жінки вважають, що існуючі в фірмах умови є нерівними. Більше 60% жінок, що брали участь в опитуванні, вважають, що через свою стать мають обмежені перспективи розвитку кар’єри. Лише 14% чоловіків мають такі ж побоювання. Жінки набагато менше, ніж чоловіки, схильні думати, що підвищення та призначення в їх фірмі здійснюються за справедливими та об’єктивними критеріями. Сила та глибина стосунків з клієнтами сприймається жінками-юристами як другий показник, що враховується при прийнятті рішення про вибір партнера (другий лише після показника прибутковості юриста). Вони вважають, що, порівняно з чоловіками-юристами, мають менше можливостей створювати мережу ділових контактів та зв’язків з клієнтами (57% порівняно з 67%).

Керівники вищої ланки в юридичних фірмах надають більше неформальної підтримки жінкам, ніж в інших галузях економіки. Жінки в юридичних фірмах частіше, ніж чоловіки, можуть стверджувати, що їх контролюючий юрист або партнер допоміг їм в побудові кар’єри. Більше половини жінок (58%) та майже половина чоловіків (48%) віддають належне своєму контролюючому юристу або партнеру за те, що ті дали їм пораду щодо просування кар’єрними сходами, тоді як в загальній вибірці ці цифри складають 40% для жінок та 44% - для чоловіків.

У той самий час більше чоловіків, ніж жінок, вважають, що їм пропонують достатній рівень наставництва в їх фірмах. Відповідаючи на питання про найбільш важливі фактори успіху, на 2-е місце жінки поставили фактор спонсорської підтримки з боку керівників вищої ланки (включаючи коучінг (наставництво) та створення можливостей для росту та розвитку), а на 1-е - фактор досягнення виняткових результатів. У питанні коучінгу показники юридичних фірм відстають від показників загальної вибірки, а жінки-юристи мають більш низький рівень очікувань від коучінгу, ніж чоловіки-юристи.

Жінки мають більш низький рівень очікувань від коучінгу, ніж чоловіки

(для перегляду натисніть на зображення)

паро

Багато юридичних фірм мають програми та політики щодо підтримки балансу роботи та особистого життя

(для перегляду натисніть на зображення)

вопл

Юристи висловлюють занепокоєння щодо наслідків участі у програмах гнучкого робочого графіку

(для перегляду натисніть на зображення)

вороб

Лише 36% жінок розраховують на наставництво порівняно з 53% чоловіків (57% жінок та 62% чоловіків в загальній вибірці), тоді як юридичні фірми мають кращі показники, ніж показники загальної вибірки в тому, що стосується створення можливостей для росту та розвитку. Жінки-юристи на 20% менше, ніж їх колеги-чоловіки, ставлять в заслугу своєму контролюючому юристу або партнеру створення таких можливостей.

Регламенти та програми, спрямовані на покращення ґендерної різноманітності  

Юридичні фірми здійснюють важливі кроки в напрямку підвищення кваліфікації жінок, але ще мають багато чого зробити в цьому напрямку.

Юридичні фірми очолюють процес реалізації програм та регламентів, спрямованих на виправлення перекосів у працевлаштуванні та розвитку кар’єри.  Майже 90% фірм розробили стратегії найму працівників, які орієнтовані на залучення меншин, що недостатньо представлені (порівняно з 66% в загальній вибірці), а 83% фірм мають програми для кожного рівня фірми, спрямовані на збільшення показника кар’єрного росту жінок (порівняно з 56% в загальній вибірці).

Багато юридичних фірм мають програми зі створення можливостей для забезпечення гнучкої роботи та адресного вирішення головних проблем досягнення балансу між роботою та особистим життям. Усі опитані юридичні фірми пропонують неповний робочий день або скорочений робочий графік (порівняно з 77% в загальній вибірці). Більшість юридичних фірм дозволяє обирати варіант віддаленої роботи (75% в загальній вибірці).

Більшість юридичних фірм (91%) надають відпустку матері для догляду за дитиною, що перевищує урядові стандарти, відпустку батькові (83%) для догляду за дитиною, що також перевищує урядові стандарти (порівняно з 63% та 56% в загальній вибірці). Усі опитані юридичні фірми надають термінові послуги з догляду за дитиною (40% в загальній вибірці), але лише 22% юридичних фірм мають умови для догляду за дитиною на місці і жодна - не надає регулярних субсидій на дитину (порівняно з 15% та 18% в організаціях з загальної вибірки).

Юристи висловлюють побоювання щодо наслідків участі в таких програмах. 75% жінок та 74% чоловіків в юридичних фірмах вважають, що участь в програмах роботи на неповний робочий день або за скороченим робочим графіком негативно вплине на їх кар’єру (порівняно з 68% та 71% в загальній вибірці). Юристи також набагато більше, ніж службовці в загальній вибірці, схильні думати, що, якщо взяти відпустку матері/батька для догляду за дитиною, то це може зашкодити їх кар’єрі.

Жінки-юристи посилаються на те, що їх неспроможність виробляти заліковий робочий час під час такої відпустки є першочерговим джерелом збитків, після чого виникає певне ставлення до них з боку колег у фірмі.

Більшість юридичних фірм враховують показники ґендерної різноманітності, але мало які з них ставлять конкретні цілі

(для перегляду натисніть на зображення)

фівавар

В юридичних фірмах не визначають ціль забезпечити ґендерну рівність. Також відсутня відповідальність керівників вищої ланки за таке забезпечення, що могло бути умовою контролю для досягнення реального прогресу у цьому питанні. Жодна опитувана юридична фірма не затвердила складання списку кандидатів, представників різної статі, при заповненні вакансій (порівняно з 30% в загальній вибірці). Усі юридичні фірми враховують показники ґендерної різноманітності при виборі партнерів, але лише 35% поставили ціль забезпечити ґендерну рівність (порівняно з 18% в загальній вибірці).

Лише 43% фірм говорять, що притягають до відповідальності керівників вищої ланки за невиконання вимог ґендерної різноманітності, і ще менше фірм застосовує фінансове заохочення. Юристи не дуже турбуються про результати такої роботи, на відміну від компаній загальної вибірки. Лише 5% жінок та 9% чоловіків свідчать, що топ-менеджери регулярно притягаються до відповідальності за недостатній прогрес в питанні ґендерної рівності, що можна порівняти з 16% жінок та 22% чоловіків в загальній вибірці. Більшість юридичних фірм (87%) організують тренінги з питань несвідомого упередження щодо ґендерної рівності, але лише 30% вимагають від співробітників участі у такій програмі.

Першочергові дії, що допоможуть у вирішенні питання ґендерної різноманітності

Юридичним фірмам потрібно відповісти собі на декілька ключових питань, якщо їм потрібно отримати кращі результати від своїх інвестицій у створення різноманітності.

Програми та регламенти можуть свідчити про зобов’язання досягти ґендерної рівності, але самі по собі не дають бажаних результатів. Залучати чоловіків та жінок-юристів на різних рівнях фірми, щоб взяти під контроль це питання, здається, є єдиним шляхом до змін в напрямку створення ґендерної рівності в юридичних фірмах. Результати нашого дослідження показують, що відповіді на наступні питання можуть допомогти юридичним фірмам зосередити свої зусилля на найбільш складних проблемах:

Як зробити програми гнучкого робочого графіку реально прийнятними? Тоді як численні юридичні фірми пропонують програми гнучкого робочого графіку, багато юристів все ще мають побоювання, що участь у таких програмах може зашкодити їх кар’єрі. Потрібно продумати, як зробити такі програми доцільними та прийнятними.

Юридичним фірмам потрібно узгодити такі програми з культурною традицією і навіть заохочувати юристів користуватися перевагами, які надають такі програми.

Які інвестиції потрібні для стимулювання коучінгу (наставництва) та офіційного спонсорства? У цьому питанні ситуація в юридичних фірмах порівняно така сама, що й в компаніях і інших галузях економіки (тобто, приблизно 30% компаній мають програми офіційного спонсорства).

Проблема полягає в тому, як активізувати зв’язки на рівні вищого керівництва, які можуть прискорити розвиток кар’єр жінок, що дає довготермінові вигоди збереження та комплектування штату службовців.

Як ми укріплюємо систему підзвітності за створення ґендерної різноманітності? Поки фірми не знайдуть спосіб, як питання різноманітності зробити важливим для фірми загалом, не представляти його як «жіноче питання» чи питання, що ускладнює вирішення питання про партнерство і вимагає підготовки звітів про хід його рішення, вони, вірогідно, будуть долати труднощі при реалізації таких програм і регламентів.

Юридичні фірми, і це очевидно, серйозно ставляться до питання ґендерної різноманітності та докладають зусиль, щоб досягти різноманітності в своїх колективах, але виклики залишаються, і юридичні фірми, спрямовані на найкращі досягнення та задоволення своїх співробітників, готові реагувати. Ми сподіваємося, що інформація та думки, представлені в цій статті, будуть використані як поради для подальшого руху вперед у вирішенні зазначених питань.

Підписуйтесь на "Юридичну Газету" в FacebookTwitter, Linkedin та YouTube.


0
0

Останні коментарі

В нас партнерський відсоток жінок значно вищий, оскільки є необхідність тісно та гендельно вирішувати питання з респектабельними клієнтами, що передбачає не лише оральні - ітелектуальні здібності, але й високий рівень IQ, тобто EQ

Додати коментар

Відмінити Опублікувати